Kaderplan flankerend sociaal beleid bij reorganisaties 1993 (Sociaal Kaderplan)

1. Inleiding

In de toekomst kan besloten worden tot reorganisaties, of bijstellingen van de organisatie met personele consequenties. Zodra zulks aan de orde is, geldt in principe de inhoud van dit kaderplan. Per reorganisatie zullen wij zonodig besluiten:

• -

  of aanvullende maatregelen nodig zijn;

• -

  of een wachtgeld-garantie van kracht zal zijn. De eventuele noodzaak van dergelijke aanvullende besluiten zal gelegen zijn in de kwalitatieve of kwantitatieve samenstelling van de betrokken personeelsleden (bijv. overwegend ouderen, overwegend één deskundigheid), om organisatorische redenen (bijv. geleidelijke of abrupte afbouw van taken, een samenloop van reorganisaties), of om financiële redenen.

Dit kaderplan flankerend sociaal beleid bij reorganisaties (afgekort: Sociaal Kaderplan) geldt vanaf 1 januari 1992. Het is van toepassing op medewerk(st)ers met een vaste aanstelling en met een tijdelijke aanstelling op proef.

2. Uitgangspunten

Aan de inhoud van dit kaderplan liggen de volgende uitgangspunten ten grondslag:

• a)

  ten uiterste trachten gedwongen ontslag te voorkomen en daarom

• b)

  mogelijkheden voor her-, om- en bijscholing;

• c)

  medewerkers die hun functie zullen gaan verliezen door een reorganisatie hebben voorrang bij het vervullen van vacatures (criterium: in potentie geschikt);

• d)

  een samenstel van mogelijke verloop-stimulerende maatregelen.

3. Rechtspositieregels

Naast de rechtspositieregels in het Ambtenarenreglement gelden onder-staande regels inzake de positie van de individuele ambtenaar in het kader van reorganisaties (pir-regels):

• 1.

  Wanneer na een reorganisatie een bestaande functie (vrijwel) ongewijzigd blijft bestaan, zal de zittende medewerk(st)er deze, indien enigszins mogelijk, blijven vervullen.

• 2.

  Wanneer meer dan één zittende medewerk(st)er in aanmerking komt om de functie als bedoeld onder regel 1 te blijven vervullen, zal de meest geschikte medewerk(st)er de functie blijven vervullen. In geval van gelijke geschiktheid wordt de voorkeur gegeven aan een vrouw zolang de man/vrouw-verhouding nog geen afspiegeling is van het gekwalificeerde aanbod op de arbeidsmarkt (m.a.w. onze streefcijfers), dan wel aan een lid uit etnische minderheidsgroepen of gehandicapte volgens de WAGW. Vervolgens hebben in geval van gelijke geschiktheid medewerk(st)ers met een hogere leeftijd en/of een groter aantal overheidsdienstjaren in principe voorrang. De kandidaat die niet meer in aanmerking komt voor het blijven vervullen van de functie zal in een dergelijke situatie een besluit krijgen, zodat hij/zij zich - zo nodig - tegen dat besluit kan verweren.

• 3.

  Te herplaatsen medewerk(st)ers hebben bij het invullen van nieuwe of vacante functies in principe voorrang boven andere personen werkzaam bij de provincie.

• 4.

  Indien voor een nieuwe of vacante functie meerdere te herplaatsen medewerk(st)ers van vergelijkbare geschiktheid en bekwaamheid in aanmerking komen, is regel 2 van overeenkomstige toepassing.

• 5.

  Voor iedere medewerk(st)er wiens (wier) functie wijzigt, zal in eerste instantie getracht worden een functie op hetzelfde niveau te vinden.

• Soms zal het daarbij nodig zijn, dat in overleg met betrokkenen een opleidingsplan wordt opgezet, waardoor het bezetten van andere functies wordt vergemakkelijkt.

• 6.

  Met carrière-verwachtingen wordt rekening gehouden voor zover deze door ons college schriftelijk aan betrokkene in vooruitzicht zijn gesteld; indien zulks is geschied, is hetgeen onder 7 vermeld van toepassing.

• 7.
  • a.

    Als voldaan is aan hetgeen onder 6 is vermeld, garanderen wij bij verandering van functie de vooruitzichten op basis van de oude functie, rekening houdend met de op dat moment geldende regels. Dit geldt zowel voor de situatie dat de nieuwe functie qua waardering hoger is dan de oude als voor de situatie dat de nieuwe functie lager is dan de oude functie (regeling, ingeval de nieuwe functie hoger is gewaardeerd dan de oude functie, kan noodzakelijk zijn omdat de vooruitzichten op korte termijn in de voorheen vervulde lagere functie financieel gunstiger kunnen zijn, bijvoorbeeld in verband met aanspraak op uitloop c.q. wegens ander verloop van periodieken dan voor de hogere nieuwe functie, in welke functie iemand mogelijk niet direct in de functieschaal wordt geplaatst).

  • b.

    Afhankelijk van de inhoud van de nieuwe functie zal tijdig worden bezien welke invloed er is op de positie van de medewerk(st)er.

  • c.

    De vooruitzichten op basis van de oude functie worden bepaald op basis van functiewaardering. De waardering van de oude functie vormt, eventueel te zamen met de aanspraak op salaris-uitloop, de garantie voor de aanspraken in de nieuwe functie: effectuering van een en ander zal afhankelijk worden gesteld van de dan geldende regels; op dit moment betekent dat goed en volledig functioneren; alle individuele gevallen zullen op eigen merites worden beoordeeld.

• 8.

  In gevallen dat een functie wegvalt en plaatsing in een andere functie niet mogelijk blijkt, kan gebruik worden gemaakt van ontslag en de wachtgeld-regeling; in zulke gevallen zal artikel J5 van het Ambtenarenreglement provincie Noord-Brabant 1993 worden gehanteerd.

4. Algemene wet bestuursrecht

Alvorens over te gaan tot overplaatsing in het kader van een reorganisatie dient de betrokken ambtenaar te worden gehoord op grond van de Algemene wet bestuursrecht. Het horen geschiedt in beginsel door het ontvangende afdelingshoofd en/of de in aanmerking komende Personeel- en organisatie-adviseur. Afhankelijk van het gewicht van de zaak kan in voorkomend geval zowel naar boven als naar beneden worden afgeweken. Tegen het door ons genomen overplaatsingsbesluit kan de betrokken ambtenaar binnen zes weken op grond van de Algemene wet bestuursrecht bezwaar maken bij ons college.

5. Reorganisaties waarbij derden betrokken zijn

Het kan voorkomen dat provinciale medewerkers te maken krijgen met een reorganisatie waarbij derden (andere organisaties) betrokken zijn, waarvoor dan een centraal sociaal plan zal gelden. In een dergelijke situatie is het Sociaal Kaderplan op de betreffende provinciale medewerkers van toepassing in zoverre het centraal sociaal statuut in totaliteit van rechten minder rechten geeft dan het Sociaal Kaderplan. Als in dit kader een provinciale taak vervalt en door een andere organisatie wordt overgenomen huldigen wij het principe "mens volgt werk". Dit principe (geldend voor "externe" reorganisaties) is in overeenstemming met pir-regel 1 in paragraaf 3 van dit Sociaal Kaderplan (geldend voor "interne" reorganisaties). Als de betreffende provinciale medewerkers hun functie naar een andere organisatie kunnen volgen hebben zij vervolgens geen voorrang bij het vervullen van interne vacatures, omdat dan niet voldaan wordt aan uitgangspunt 2c in paragraaf 2 van dit Sociaal Kaderplan dat zij hun functie verliezen. Dit uitgangspunt geldt wel als zij hun functie niet kunnen volgen. Indien het principe "mens volgt werk" in een individueel geval niet in redelijkheid kan worden gehanteerd, zullen wij een hierbij passend besluit nemen.

6. Specifiek beleid

• 61

  Her- om- en bijscholing

  • -

    Ons beleid richt zich er op medewerk(st)ers die in het kader van een reorganisatie hun functie verliezen zonodig door scholing geschikt te maken voor een andere passende functie. Wij zullen medewerk(st)ers die in dit kader worden overgeplaatst dan ook aansporen en in de gelegenheid stellen zich te scholen, indien dit voor het vervullen van de nieuwe of gewijzigde functie nodig is.

     

    De daaruit voortvloeiende reis- en studiekosten worden volledig vergoed. Wanneer zich voor een medewerker(st)er belangrijke functiewijzigingen zullen voordoen, moet hij/zij de mogelijkheid hebben om zich met behulp van opleiding op die nieuwe functie voor te bereiden. Het kan zelfs zo zijn dat het in bepaalde gevallen verplicht wordt gesteld een bepaalde opleiding te gaan volgen. Dit hangt uiteraard sterk af van de aard van de functie en de opleiding(mogelijkheden) en leeftijd van betrokkene. Zodra bekend is naar welke functie een medewerk(st)er gaat, wordt een individueel opleidingsplan opgesteld. Medewerk(st)ers vanaf 55 jaar zullen wij niet tot scholing verplichten.

• 62

  Proces van werving en selectie

  • -

    Medewerkers die hun functie zullen verliezen als gevolg van een reorganisatie, komen als eerste in aanmerking bij het vervullen van vacatures. Zij moeten daarbij voldoen aan het criterium in potentie geschikt. Overigens geldt bij het proces van werving en selectie de werkwijze zoals die door ons is vastgelegd in de nota Koers P&O-beleid in de jaren negentig. Kort samengevat betekent dat dat bij een vacature eerste gezocht wordt naar kandidaten onder de groep bovenformationelen. Blijft dat zonder resultaat dan volgt benoeming in de vacature indien een geschikte interne kandidaat voorhanden is. Is dat ook niet het geval, dan staat de mogelijkheid van gelijktijdige in- en externe werving open.

• 63

  Verloop-stimulerende maatregelen

  • -

    Onderstaande maatregelen gelden in principe voor die medewerkers die door een reorganisatie hun functie verliezen. Wij kunnen ze ook van toepassing verklaren op anderen, als door hun actieve medewerking een knelpunt voor een medewerker, die door de reorganisatie zijn functie verliest, wordt opgelost. Navolgende maatregelen hebben geen algemene werking; wij zullen van geval tot geval een besluit nemen over de toepassing van één of meer maatregelen. Daarenboven verwijzen wij op deze plaats naar het gestelde in de inleiding (paragraaf 1). Mocht een medewerker die zijn functie verliest belemmeringen (bijv. van financiële aard) ondervinden bij het aanvaarden van een andere interne of externe werkkring, dan kan van geval tot geval bezien worden of daarvoor oplossingen mogelijk zijn.

    • a.

      Ambtsjubileum-gratificatie

       

      Aan de functionaris die met VUT gaat, maar daardoor een gratificatie voor een a.s. ambtsjubileum zou mislopen, kan bij zijn afscheid een evenredig gedeelte van de terzake geldende ambtsjubileum-gratificatie worden uitgekeerd. Geldt overigens voor iedere werknemer.

    • b.

      VUT-afscheidsgratificatie Aan concreet door ons benoemde functionarissen, die door reorganisatie hun functie verliezen en die gebruik maken van de eerst mogelijke gelegenheid om met VUT te gaan, kunnen wij een netto-afscheidsgratificatie als uitkering ineens toekennen ter grootte van 25% van het verschil tussen het laatst-genoten netto-salaris en de netto VUT-uitkering, berekend over 4 jaar.

       

      Aan VUT-gerechtigden, die de eerste gelegenheid om met VUT te gaan hebben laten passeren en nadien door een reorganisatie hun functie gaan verliezen, kunnen wij - mits zij alsnog onmiddellijk met VUT gaan - een netto-afscheidsgratificatie toekennen ter grootte van 25% van het verschil tussen het laatstgenoten netto-salaris en de netto VUT-uitkering, berekend over de periode tussen het VUT-ontslag en de pensioengerechtigde leeftijd.

    • c.

      Kort(er)e opzegtermijn

       

      Het reeds vastgestelde beleid om van geval tot geval te bezien of soepel kan worden omgegaan met de opzegtermijn van (maximaal) 3 maanden, blijft van kracht. Geldt overigens voor iedere werknemer

    • d.

      Sollicitatieverlof

       

      Aan over te plaatsen functionarissen die extern solliciteren, kan hiertoe in overleg buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging worden verleend.

    • e.

      Kwijtschelding studiekosten

       

      Aan over te plaatsen functionarissen kunnen de in verband met hun uitdiensttreding aan de provincie terug te betalen studiekosten worden kwijtgescholden.

    • f.

      Outplacement

       

      Als het er naar uitziet dat er voor een functionaris, die door reorganisatie zijn functie verliest, in huis geen passend werk gevonden, kan outplacement aangeboden worden voorafgaand aan reorganisatie-ontslag. De ontslagdatum staat dan vast, en gedurende een ruime en tegelijkertijd redelijke termijn (te denken valt aan een indicatieve termijn van omstreeks een jaar) kunnen wij voor een dergelijke functionaris een outplacementbureau inschakelen.

    • g.

      Loonsuppletie

       

      Het kan voorkomen dat een over te plaatsen functionaris een functie bij een andere werkgever wil aanvaarden, maar dat een (eventueel tijdelijk) lager salaris hem doet besluiten van dat voornemen af te zien. In een dergelijke situatie kan aan betrokkene gedurende maximaal 2 jaar een loonsuppletie verstrekt worden. Dit in de vorm van een netto-afscheidsgratificatie en bedrage van het verschil tussen het netto oud en netto nieuw-salaris bij datum van ontslag.

    • h.

      Tegemoetkoming in de verhuiskosten.

       

      Aan over te plaatsen functionarissen, die elders een functie aanvaarden welke verhuizing noodzakelijk maakt en die van hun nieuwe werkgever geen verhuiskostenvergoeding krijgen, kan een vergoeding worden verstrekt op basis van de Verplaatsingskostenverordening provinciaal personeel. Deze regeling is ook van toepassing indien een over te plaatsen medewerk(st)er zich als zelfstandige vestigt en daartoe een verhuizing noodzakelijk is.

    • i.

      Vertrekpremie

       

      Om over te plaatsen functionarissen te stimuleren om elders een werkkring te aanvaarden, kunnen wij hen bij vertrek een premie van 3 maandsalarissen bruto toekennen.

    • j.

      Tegemoetkoming bij verandering van standplaats

       

      Het kan voorkomen dat medewerk(st)ers van standplaats dienen te veranderen en als gevolg daarvan dienen te verhuizen. Zij hebben recht op een tegemoetkoming op basis van de Verplaatsingskostenverordening provinciaal personeel. Daarnaast zullen wij in zodanige gevallen de mogelijkheid van een reële tegemoetkoming in de noodzakelijk te maken kosten bezien.

    • k.

      Aanvulling wachtgeld/VUT/FPU.

       

      Wij kunnen een wachtgeldgarantie afgeven, hetgeen wil zeggen dat toegekende wachtgelden bij reorganisatie-ontslag gegarandeerd worden op het niveau van een bepaalde datum. In incidentele gevallen kunnen voor over te plaatsen functionarissen voorstellen tot pré-VUT worden gedaan. Dit houdt in dat betrokkenen met behoud van salaris worden belast met bijzondere opdrachten. Wel dient het aantoonbaar te zijn dat zo'n voorstel leidt besparing op de personeelslasten. Concreet houdt dit in dat de formatieplaats van de pré-VUTter onmiddellijk voor inlevering in aanmerking komt dan wel dat een interne kandidaat de formatieplaats van de pré-VUTter gaat bezetten, terwijl diens formatieplaats voor inlevering in aanmerking komt. Na inwerkingtreding van de FPU (regeling flexibel pensioen en uittreding) per 1 april 1997 zullen andere maatregelen moeten worden getroffen. Wij zijn van oordeel dat indien een knelpunt moet worden opgelost individueel maatwerk zal moeten worden geleverd. Daarbij kan dan een uitgangspunt zijn dat op de FPU een aanvullende uitkering wordt gegeven tot een hoogte van 75% van het salaris (huidige VUT-hoogte) en waarbij in totaal maximaal 3 maal een jaarsalaris wordt uitgekeerd.

• 64

  Gedwongen overplaatsingen

   

  Wij kunnen niet op voorhand gedwongen overplaatsingen uitsluiten. Met het oog daarop nemen wij de volgende tekst op. De rechtspositionele basis om gedwongen te kunnen overplaatsen is gelegen in artikel F1 van het Ambtenarenreglement provincie Noord-Brabant 1993. Dit artikel luidt:

  • 1.

    Wanneer het belang van de provinciale dienst zulks vordert, is de ambtenaar verplicht, al dan niet in zijn dienstvak en al dan niet op dezelfde standplaats, een andere functie te aanvaarden, die hem in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten, redelijkerwijs kan worden opgedragen.

  • 2.

    Een andere functie wordt hem, tenzij in spoedeisende gevallen, niet opgedragen, dan nadat hij is gehoord." Het belang van de provinciale dienst mag aanwezig geacht worden op basis van reorganisaties. Kort gezegd komt dit neer op de verplichting voor de ambtenaar om, in het belang van de dienst, een andere - passende - functie te aanvaarden. Voor het antwoord op de vraag of een bepaalde functie pas- send is voor een bepaalde ambtenaar, spelen verschillende factoren een rol. Het zijn factoren betreffende de arbeid en factoren met betrekking tot de persoon van de ambtenaar. Tot de eerste groep van factoren behoren onder andere de aard en omvang van de werkzaamheden, het niveau daarvan, de beloning (primair en secundair), de afstand tussen woon- en werkplek, de werkomgeving en werkomstandigheden en de wijze waarop de werkzaamheden dienen te worden verricht (bijvoorbeeld in ploegendienst, etc.). Tot de groep van factoren betreffende de persoon van de ambtenaar behoren: opleiding, leeftijd, medische beperkingen, arbeidsverleden, aanleg, gezinsomstandigheden en andere persoonlijke omstandigheden. Aan de hand van het geheel van factoren zal, met behulp van bestaande jurisprudentie (uitspraken van rechtsprekende instanties) per individueel geval uitgemaakt moeten worden wat een passende functie voor de betrokken ambtenaar is.

7. Sociaal fonds

Besloten is vanaf 1992 jaarlijks een bedrag van €.45.378,02 in het sociaal fonds te storten. Bij elke toekomstige reorganisatie of bijstelling van de organisatie zal dienen te worden aangegeven of en in hoeverre een beroep op het sociaal fonds nodig is, en of daardoor een extra storting in het fonds nodig is. Per reorganisatie zullen wij dan bezien of zo'n eventuele extra storting tot de financiële mogelijkheden behoort. Eventuele gelden die vanwege een externe beschikbaar komen voor het opvangen van personele gevolgen van een door die externe geïnitieerde reorganisatie, zullen in het sociaal fonds gestort worden. Hetzelfde geldt voor de in 1992 beschikbaar komende gelden via de zogeheten uitbestedingsconstructie.