Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Formele basis Wijziging van de
Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (CAP) Uitvoeringsregels
Instructies Andere regelgeving Artikelgewijze toelichting Artikel A.1 Definities
Artikel A.2 Wijziging Artikel A.4 Bijzondere voorziening Artikel A.5 Goed
werkgeverschap en goed werknemerschap Artikel A.6 Bekendmaking
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten De aanstelling Het ontslag
Artikelgewijze toelichting Artikel B.1 Aanstelling Artikel B.2 Aanstelling voor
bepaalde tijd Artikel B.3 Eisen van geschiktheid en bekwaamheid Artikel B.4
Informatie bij indiensttreding Artikel B.5 Algemene dienst en artikel B.6 Andere
functie of werkzaamheden Artikel B.7 Andere werkzaamheden in bijzondere
omstandigheden Artikel B.8 Spelregels en flankerend beleid reorganisaties
Artikel B.9 Ontslaggronden Artikel B.13 Reorganisatieontslag Artikel B.14
Voorzieningen in aanvulling op de Werkloosheidswet (WW) Artikel B.15 Uitkering
bij overlijden
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Artikelgewijze toelichting Artikel
C.1. Recht op bezoldiging Artikel C.2 Uitbetaling salaris en toelagen Artikel
C.3 Salaris en toelagen bij gebroken tijdvakken Artikel C.4 Inrichting
salarisgebouw Artikel C.5 Bepaling salarisschaal Artikel C.6 Bepaling salaris
Artikel C.7 Salarisontwikkeling bij duurzame groei in het functioneren Artikel
C.8 Salaris bij deeltijdfuncties Artikelen C.9 en C.10 Incidentele beloning van
prestaties en extra inzet Artikel C.11 Toelage waarneming andere functie Artikel
C.12 Toelage onregelmatige dienst Artikel C.13 Afbouw toelage onregelmatige
dienst Artikel C.14 Arbeidsmarkttoelage en bindingspremie Artikel C.15 Toelage
op andere gronden Artikel C.16 Vakantie-uitkering Artikel C.17
Eindejaarsuitkering Artikel C.18 Eenmalige uitkering Artikel C.20 Vergoeding
voor overwerk Artikel C.21 Vergoeding voor andere extra diensten dan
overwerk
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten. Arbeidsduur en werktijden
Algemeen en buitengewoon verlof Wet arbeid en zorg Artikelgewijze toelichting
Artikel D.1 Arbeidsduur Artikel D.2 Werktijdenregelingen Artikel D.3 Aanwijzing
collectieve roostervrije dagen Artikel D.4 Werktijdvermindering oudere
ambtenaren Artikel D.5 Aanspraak op vakantieverlof Artikel D.6 Verminderde
aanspraak op vakantieverlof Artikel D.7 Opnemen van het vakantieverlof Artikel
D.8 Vakantieverlof en ziekte Artikel D.9 Vakantieverlof en einde dienstverband
Artikel D.10 Sparen van vakantieverlof Artikel D.11 Zwangerschaps- en
bevallingsverlof Artikelen D.12, D.13 en D.17 Buitengewoon verlof Artikel D.14
Non-activiteit Artikel D.15 Ouderschapsverlof Artikel D.16 Financiering
loopbaanonderbreking
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Artikel E.1 Algemene bepalingen
Artikel E.2 Keuring bij aanstelling of functiewijziging Artikel E.3 Verplichte
periodieke functiegerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken Artikel E.4
Individueel gerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken Artikel E.5 Medisch
advies, hernieuwd onderzoek Artikel E.6 Buitendienststelling Artikel E.7
Reïntegratie van zieke ambtenaren Artikel E.8 Aanspraken bij ziekte en
arbeidsongeschiktheid Artikel E.9 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid Artikel
E.11 IZA-deelnemerschap Artikel E.12 1%-regeling ziektekosten Artikel E.13
Bijzondere tegemoetkoming ziektekostenverzekering
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Artikelgewijze toelichting Artikel
F.1 Integriteit Artikel F.3 Schadevergoeding Artikel F.4 Kostenvergoedingen
Artikel F.5 Woonplaats Artikel F.6 Dienstwoning Artikel F.7 Jaargesprekken
(planning, voortgang, evaluatie en beoordeling) Artikel F.8 Aanzuivering tekort
Artikel F.9 Verplichte opleiding
Artikel F.10 Opleiding en ontwikkeling Artikel F.11 Bescherming
vakbondskaderleden Artikel F.12 Spaarloonregeling Artikel F.13 Tegemoetkoming
kosten kinderopvang Artikel F.14 Individuele keuzemogelijkheden
arbeidsvoorwaarden
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Artikelgewijze toelichting Artikel
G.1 Maatregelen van orde Artikel G.2 Schorsing Artikel G.4 Disciplinaire
straffen Artikel G.5 Tenuitvoerlegging
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Artikelgewijze toelichting Artikel
H.1 Definities Artikel H.2 Gronden voor indienstneming op arbeidsovereenkomst
Artikel H.4 Duur arbeidsovereenkomst Artikel H.5 Loon Artikelen H.6, H.8 en H.10
Toepasselijkheid BW, einde arbeidsovereenkomst vreemdelingen en doorwerking
wijzigingen Artikel H.7 Toepasselijkheid CAP en uitvoeringsregelingen Artikel
H.9 Oproepkrachten
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Het overleg met de vakorganisaties
van overheidspersoneel in het SPA Het overleg op plaatselijk niveau met de
vakorganisaties van overheidspersoneel Het overleg op plaatselijk niveau met de
OR De regierol van het SPA Artikelgewijze toelichting Artikel I.1 Overleg met
vakorganisaties van overheidspersoneel Artikel I.2 Onderwerpen van overleg
Artikel I.3 Wijze van overleg Artikel I.4 Overeenstemmingsvereiste
Artikel III Wijziging van rechtspositieregelingen (lokale regeling)
Artikel IV Juridische grondslag voor regelingen die (nog) niet vervallen (lokale
regeling)
Artikel V Individueel overgangsrecht
Artikel VI Inwerkingtreding
Artikel II (sectoraal overgangsrecht)
Bij de harmonisatie van de provinciale verlofregelingen is in het SPA-akkoord
2000/2001 een garantieregeling afgesproken. Die geldt voor personeel dat vóór 1
april 2000 in dienst is en als gevolg van de harmonisatieafspraken er per saldo
op achteruit gaat.
Artikel III (lokaal overgangsrecht)
Artikel IV (inwerkingtreding)
TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK A
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten
Formele basis
De Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (CAP) heeft een getrapte
formele basis. De wettelijke basis zijn de artikelen 125, tweede lid, en 134,
tweede lid, van de Ambtenarenwet. In het overlegprotocol dat het
Interprovinciaal Overleg (IPO) en de vakorganisaties van overheidspersoneel zijn
overeengekomen is vastgelegd dat er over de arbeidsvoorwaarden voor de
provinciale ambtenaren overeenstemming moet zijn bereikt in het Sectoroverleg
Provinciale Arbeidsvoorwaarden (SPA). Het IPO treedt op voor de
provinciebesturen. Zijn bevoegdheid daartoe is gebaseerd op de artikelen 9,
eerste lid, en 15 van de statuten van de vereniging het Interprovinciaal
Overleg. De bevoegdheid als zodanig is een civielrechtelijke volmacht.
De bevoegdheid houdt niet in het zelf vaststellen van de arbeidsvoorwaarden. Zij
beperkt zich tot de mogelijkheid om de provincies, en dus niet de provinciale
ambtenaren, te binden jegens de vakorganisaties van overheidspersoneel. De
provinciale ambtenaren worden pas gebonden door vaststelling van de
arbeidsvoorwaarden via algemeen verbindende voorschriften in de provincies. Die
vaststelling moet gezien worden als het nakomen van de verplichting jegens de
vakorganisaties om de met hen overeengekomen arbeidsvoorwaarden op te nemen in
een vorm die ook voor de provinciale ambtenaren rechten en verplichtingen
meebrengt.
Wijziging van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies
(CAP)
De tekst van de CAP kan gewijzigd worden, maar ook dat zal gebeuren
overeenkomstig de SPA-akkoorden tussen het IPO en de vakorganisaties van
overheidspersoneel. Voor de provinciebesturen zelf is wijziging dus niet meer de
vaststelling van nieuw beleid, maar de formalisering daarvan.
Uitvoeringsregels
In de CAP wordt op diverse plaatsen aan gedeputeerde staten opgedragen
uitvoeringsregels vast te stellen. Ook voor deze regels gelden de SPA-akkoorden.
Er kan zijn overeengekomen dat zij binnen bepaalde kaders of dat zij in het
decentrale overleg moeten of kunnen worden vastgesteld. De verplichting is
aangegeven in artikel 2, tweede lid.
Instructies
De CAP heeft geen betrekking op instructies. Die moeten worden gezien als
algemene dienstopdrachten. Zij betreffen dus niet de rechtspositie, bedoeld in
de Ambtenarenwet.
Artikelgewijze toelichting
Artikel A.1 Definities
De definities gelden ook voor de (lokale) uitvoeringsregelingen- en besluiten.
Zij hoeven daarin dus niet meer te worden herhaald.
Lid 1 Voor de definitie van het begrip "ambtenaar" is de terminologie van de
Ambtenarenwet gevolgd. Het gaat hier om de ambtenaren die door gedeputeerde
staten zijn aangesteld en voor wie gedeputeerde staten het bevoegde
bestuursorgaan zijn. Voor de griffier van provinciale staten en zijn
griffieambtenaren (en de provinciaal inspecteur der archieven) zijn provinciale
staten het bevoegde bestuursorgaan en regelen provinciale staten de
rechtspositie. Op hen zijn de bepalingen van de CAP en zijn uitvoeringsregels
van overeenkomstige toepassing verklaard.
In de CAP worden de begrippen salaris en bezoldiging onderscheiden. Onder
salaris wordt verstaan het kale (bruto) maandbedrag zonder toelagen en
vergoedingen waarop i.v.m. de arbeid aanspraak bestaat. In bijlage 2 van de CAP
is van elke salarisschaal aangegeven wat het minimumsalaris en het
maximumsalaris is.
Bezoldiging is ruimer dan salaris. Het omvat het salaris met de toelagen die
zijn genoemd in de artikelen C.11 t/m C.15. Dat zijn de toelage waarneming
andere functie, de toelage onregelmatige dienst, de afbouwtoelage onregelmatige
dienst, de arbeidsmarkttoelage en de toelage op andere gronden.
Daarnaast zijn er nog emolumenten die als inkomsten uit arbeid zijn aan te
merken, maar die niet tot het salaris of de bezoldiging behoren. Dat zijn
bijvoorbeeld de incidentele beloning van prestaties en van extra inzet
(artikelen C.9 en C.10), de bindingspremie (artikel C.14), de eenmalige
uitkering van artikel C.21, de gratificatie ambtsjubileum (artikel C.22), de
overwerkvergoeding (artikel C.23) en de vergoeding voor andere extra diensten
(artikel C.24).
Tenslotte zijn er voorzieningen die dienen ter compensatie van gemaakte kosten.
Te denken valt hier aan vergoedingen van reis- en verblijfkosten ingeval van
dienstreizen, verhuiskostenvergoedingen e.d. Ook deze behoren niet tot het
salaris of de bezoldiging.
Bij een aantal rechtspositionele voorzieningen is de hoogte uitgedrukt in een
percentage van het salaris of van de bezoldiging. Het onderscheid tussen salaris
en bezoldiging is hier dus van belang. Zo is voor de incidentele beloning van
prestaties, de toelage waarneming andere functie, de toelage onregelmatige
dienst en de overwerkvergoeding het salaris de grondslag en voor de uitkering
bij ziekte de bezoldiging.
Lid 2 Op grond van artikel 227a Provinciewet moet de provincie personen
aanwijzen die zijn belast met de heffing en invordering van provinciale
belastingen en met de functie van belastingdeurwaarder. Voorgeschreven is dat
zij ambtenaar zijn in provinciale dienst. Op grond van (milieu)wetgeving moet de
provincie ook toezichthouders (met en zonder opsporingsbevoegdheid) als
ambtenaar in dienst hebben. Het is niet ongebruikelijk dat de provincie voor
hier genoemde functies personen van buiten inhuurt. Deze personen vallen onder
een eigen rechtspositie. In dit lid is geregeld dat voor deze ambtenaren de CAP
en zijn uitvoeringsregelingen buiten toepassing blijven.
Artikel A.2 Wijziging
Eerste lid. In het algemeen gedeelte van deze toelichting is aangegeven dat de
bevoegdheid tot vaststelling van de inhoud van deze verordening, en dus ook van
haar wijzigingen, is gebonden aan de SPA-akkoorden, zijnde overeenkomsten tussen
het IWV, namens de provincies, en de vakorganisaties van overheidspersoneel. Dit
lid bevestigt dat.
Tweede lid. Zoals in het algemeen gedeelte, onder Uitvoeringsregels, is
aangegeven, zijn ook de uitvoeringsregels bij deze?verordening gebonden aan de
overeenkomsten tussen het IPO en de vakorganisaties van overheidspersoneel. Die
overeenkomsten kunnen overigens aan gedeputeerde staten meer of minder ruimte
laten. Als zij bepaalde kaders inhouden, zijn die aangegeven in deze verordening
op de betreffende plaatsen. Het gaat om uitvoeringsregels van algemene
strekking, dus in de eerste plaats om de algemeen verbindende voorschriften,
maar ook om eventuele beleidsregels. Het gaat niet om individuele
beschikkingen.
Artikel A.4 Bijzondere voorziening
Hierin is een algemene hardheidsclausule opgenomen?die gedeputeerde staten de
ruimte biedt voor individueel maatwerk. Het betreffen bijzondere voorzieningen
ten voordele van de ambtenaar als de verordening geen voorziening kent of deze
voorziening in de concrete individuele situatie tot kenne-lijk onredelijke
uitkomsten leidt.
Artikel A.5 Goed werkgeverschap en goed werknemerschap
Aangesloten is bij de vergelijkbare bepaling in het Burgerlijk Wetboek, i.c.
artikel 7:611. Het goed werkgeverschap zal zijn toetsing vinden in de beginselen
van behoorlijk bestuur van de Algemene wet bestuursrecht (Awb).
Artikel A.6 Bekendmaking
Het is wenselijk dat iedere ambtenaar een direct inzicht kan hebben in alle
rechtspositionele regelingen die hem aangaan. Dat kan worden gerealiseerd door
op diverse plaatsen in de organisatie geactualiseerde bundels te plaatsen of
door de doorlopende teksten elektronisch ter inzage te geven. Deze verplichting
geldt echter alleen voor de provinciale regels, niet voor rechtspositionele
wetten of algemene maatregelen van bestuur of regels van derden, zoals het
ABP.
Artikel A.7 Elektronische berichtgeving
Artikel 125, tweede lid, juncto eerste lid, aanhef en onderdeel n, van de
Ambtenarenwet bepaalt dat het bevoegd gezag van provincies voorschriften
vaststelt betreffende de gevallen waarin berichten inzake de rechtspositie van
de ambtenaar uitsluitend elektronisch verzonden behoeven te worden en
betreffende de voorwaarden die daarbij in acht worden genomen. Dit besluit
strekt hiertoe. De bepaling in de Ambtenarenwet wijkt af van de Algemene wet
bestuursrecht dat bepaalt dat een bestuursorgaan een bericht slechts
elektronisch kan verzenden voor zover de geadresseerde kenbaar heeft gemaakt dat
hij langs deze weg voldoende bereikbaar is. Elektronische berichtgeving kan via
email of bijvoorbeeld door plaatsing op intranet. Het bericht zal kunnen
inhouden dat de loonstrook/jaaropgave via het personeelsinformatiesysteem
beschikbaar is.
De bevoegdheid tot uitsluitend elektronische verzending richt zich op de
maandelijkse loonstrook en de jaaropgave. In de praktijk worden die in (bijna
alle) provincies al aan vrijwel niemand meer per post verzonden. In het nieuwe
artikel A.7 van de CAP wordt hieraan nu een rechtspositionele grondslag
gegeven.Van belang is dat in het derde lid van artikel A.7 nu eenduidig wordt
geregeld in welke gevallen elektronische verzending achterwege blijft. De in
onderdeel a opgenomen uitzondering ziet op de situatie waarin de ambtenaar geen
mogelijkheid heeft om kennis te nemen van de inhoud van het bericht. Dit kan
zich voordoen omdat de ambtenaar op zijn werkplek geen toegang heeft tot de
digitale loonstrook en geen persoonlijk emailadres heeft op zijn werk. In een
dergelijk geval zal de ambtenaar de loonstrook op papier krijgen. Dit is ook het
geval indien een ambtenaar wordt ontslagen of komt te overlijden (onderdeel
b).
Bij onderdeel c moet gedacht worden aan situaties waarin de betrokkene er een
zwaarwegend belang bij heeft dat een loonstrook of jaaropgave incidenteel op
papier wordt verstrekt. Daarvan kan sprake zijn indien door een instantie of in
een procedure dit wordt gevraagd.
Uiteraard zijn er meer individuele rechtspositionele berichten die zich lenen
voor (uitsluitend) elektronisch verzending aan de ambtenaar. Daaraan bestaat
tussen provincies verschillende behoefte. Provincies zijn in verschillende fasen
wat betreft de ontwikkeling van EHRM. Het tweede lid van het nieuwe artikel A.7
biedt provincies de mogelijkheid om- naar gelang de behoefte en op het moment
dat zij dat willen – een beslissing te nemen over de aanwijzing van andere
rechtspositionele berichten die uitsluitend elektronisch aan de ambtenaar
behoeven te worden gestuurd. Daarover zullen dan afspraken moeten worden gemaakt
met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd Overleg.
Andere documenten die voor (uitsluitend) elektronische verzending in aanmerking
kunnen komen zijn bijvoorbeeld genomen besluiten als gevolg van individuele
keuzes in arbeidsvoorwaarden, zoals reiskostenvergoedingen, wijzigingen in
arbeidsduur en het ruilen van arbeidsvoorwaarden via de IKAP (en straks het
Individueel Keuzebudget).Een aantal documenten zullen echter in alle gevallen op
papier aan de ambtenaar gestuurd blijven worden. Daarbij moet gedacht worden aan
besluiten over aanstelling, beëindiging van het dienstverband, disciplinaire
straffen en ordemaatregelen zoals schorsing en buitendienststelling.
Elektronische berichtgeving kan via email of bijvoorbeeld door plaatsing op
intranet. Het elektronisch bericht zal kunnen inhouden dat de
loonstrook/jaaropgave via het personeelsinformatiesysteem beschikbaar is.
Elektronische verzending van rechtspositionele berichten is aan te merken als
een geautomatiseerde verwerking in de zin van de Wet bescherming
persoonsgegevens. Daarvoor gelden de bestaande beveiligingsmaatregelen in
provincies die in overleg met de ondernemingsraad zijn getroffen. Het gaat hier
om bijvoorbeeld juiste en nauwkeurige verwerking van persoonsgegevens en
maatregelen ter voorkoming van verlies of onrechtmatige verwerking.
TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK B EN SPELREGELS EN FLANKEREND BELEID BIJ
REORGANISATIES
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten
Hoofdstuk B bevat voorschriften over de aanstelling (paragraaf 1, artikelen B.1
t/m B.5), de wijzigingen in de arbeid (paragraaf 2, artikelen B.6 t/m B.8) en
over het ontslag met daarbij behorende gevolgen (paragraaf 3, artikelen B.9 t/m
B.14).
De aanstelling
Wat betreft de aanstelling is gekozen voor een open stelsel dat aansluit op dat
in de marktsector. Dit marktconforme open stelsel geeft het management meer
speelruimte voor aanstellingen voor bepaalde tijd en biedt anderzijds
provinciale ambtenaren dezelfde waarborgen als zijn collegae in de marktsector.
Het is met andere woorden een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid.
In navolging van het civiele arbeidsrecht is een onderscheid gemaakt tussen een
dienstverband voor bepaalde tijd en een dienstverband voor onbepaalde tijd. Dus
er is niet langer een onderscheid tussen een vaste aanstelling en een tijdelijke
aanstelling en bij een tijdelijke aanstelling tussen die voor (vast) bepaalde
tijd en voor onbepaalde tijd.
Gezien de directe samenhang zijn in paragraaf 1 tevens de bepalingen inzake
afloop van de aanstellingen voor bepaalde tijd opgenomen. Analoog aan het
civiele arbeidsrecht is, zoals gezegd, afgestapt van een gesloten stelsel voor
de aanstelling voor bepaalde tijd. Wel is voorgeschreven dat de reden voor de
aanstelling voor bepaalde tijd schriftelijk wordt medegedeeld. Evenmin als in
het civiele arbeidsrecht is een maximumduur voor de aanstelling voor bepaalde
tijd vastgelegd. Wel zijn de beperkingen t.a.v. opvolgende dienstverbanden voor
bepaalde tijd uit de Wet Flexibiliteit en Zekerheid overgenomen. Die houden in
dat bij overtreding van die bepalingen het laatste dienstverband voor bepaalde
tijd wordt aangemerkt als een dienstverband voor onbepaalde tijd. In dat geval
eindigt de laatste aanstelling voor bepaalde tijd na afloop van die periode dus
niet van rechtswege, maar kan ontslag alleen plaatsvinden op basis van de
bestaande ontslaggronden.
Tussentijdse beëindiging van aanstellingen voor bepaalde tijd kan? ook alleen op
basis van de bestaande ontslaggronden.
Analoog aan het civiele arbeidsrecht bestaat er geen (geclausuleerd) recht op
een aanstelling voor onbepaalde tijd na afloop van de aanstelling voor bepaalde
tijd. Daarvan?is alleen nog sprake bij een aanstelling voor bepaalde tijd op
proef, die kan voorafgaan aan een aanstelling voor onbepaalde tijd. Aanspraak op
een automatische aanstelling voor onbepaalde tijd bestaat evenmin voor hen die
solli-citeren vanuit een vaste aanstelling bij een andere overheidswerkgever.
Partijen kunnen daarover gezamenlijk afspraken maken tijdens de
sollicitatie.
Vastgehouden is aan de aanstelling op proef voor één tot twee jaar. Er is niet
gekozen voor invoering van de regels inzake de proeftijd uit het civiele
arbeidsrecht, omdat het ontslagstelsel niet aan-sluit op dat in de marktsector.
Anders dan nu wordt de aanstelling voor bepaalde tijd bij feitelijke
voortzetting verlengd voor dezelfde duur, doch voor ten hoogste een jaar en
vindt dus geen omzet-ting plaats in een (tijdelijke) aanstelling voor onbepaalde
tijd.
Het ontslag
Wat betreft het ontslag geldt een gesloten stelsel, in de vorm van een
limitatieve opsomming van de ontslaggronden. Binnen het gesloten ontslagstelsel
is er een uitgebreid aantal ontslaggronden dat een optimaal juridisch
instrumentarium biedt. De mogelijke ontslaggronden zijn overzichtelijk in één
afzonderlijke bepaling opgesomd (artikel B.9) en waar nodig in afzonderlijke
bepalingen nader uitgewerkt. Het gesloten ontslagstelsel houdt in dat een
ambtenaar alleen kan worden ontslagen op één van de met name (in artikel B.9)
genoemde gronden. Hieruit volgt ook dat de ontslagbescherming zoals die in het
civiele arbeidsrecht in de opzegverboden is neergelegd, niet nodig is. De
ontslaggronden kunnen worden onderscheiden in imperatieve en facultatieve
ontslaggronden. Bij de imperatieve gronden moet, mits aan de gestelde
voorwaarden is voldaan, het ontslag verleend worden. Voorbeelden zijn het
ontslag op aanvraag (artikel B.10) en ontslag wegens pensionering (artikel
B.11). Hier hebben gedeputeerde staten geen discretionaire bevoegdheid. Alle
overige ontslaggronden zijn facultatieve ontslaggronden, waarbij het ontslag kan
worden verleend. Hier zal steeds een zorgvuldige afweging moeten worden gemaakt
tussen het belang van de organisatie en dat van de individuele ambtenaar. Aan de
verschillende ontslaggronden is geen kwalificatie gegeven in de vorm van
“eervol” of “oneervol”, zoals die in veel ambtelijke ontslagregelingen voorkomt.
Er zijn geen voorschriften opgenomen over de inhoud van het ontslagbesluit of
over de ontslagprocedure. De Awb biedt hier al voldoende waarborgen. Op grond
van deze wet en de jurisprudentie zal bijvoorbeeld elk ontslagbesluit op schrift
gesteld moeten worden en de ingangsdatum en de ontslaggrond moeten bevatten.
Verder kunnen worden genoemd de mogelijkheid van bedenkingen (artikel 4:8 Awb)
en het recht van de ambtenaar zich door een raadsman te laten bijstaan (artikel
2:1 Awb).
Artikelgewijze toelichting
Artikel B.1 Aanstelling
De aanstelling is bij de provincie en dus niet bij een organisatieonderdeel van
de provincie. De aanstelling gaat gepaard met de (tijdelijke) benoeming in een
functie en de (tijdelijke) plaatsing bij een organisatieonderdeel. Een
aanstelling is voor bepaalde of onbepaalde tijd. Een aanstelling is voor
bepaalde tijd als een concrete einddatum is aangegeven of als die objectief
bepaalbaar is. Een voor-beeld van het laatste is een aanstelling ter vervanging
van een zieke ambtenaar. De einddatum is niet concreet genoemd, maar wel
objectief bepaalbaar, t.w. de datum van herstel van de zieke ambtenaar.
Uitgaande van volwassen arbeidsverhoudingen maken werkgever en sollicitant samen
af-spraken over een eventuele aanstelling op proef. De aanstelling op proef is
derhalve geen automa-tisme.
Artikel B.2 Aanstelling voor bepaalde tijd
Analoog aan de Wet Flexibiliteit en Zekerheid mogen maximaal drie aanstellingen
voor bepaalde tijd achtereen worden verleend die elk van rechtswege eindigen. De
verlengde aanstelling voor bepaalde tijd op grond van het eerste lid (bij
stilzwijgende voortzetting na afloop) telt mee voor de bepaling van die drie
aanstellingen voor bepaalde tijd. De totale periode van elkaar opvolgende
aanstellingen voor bepaalde tijd mag echter niet 36 maanden of langer zijn. Voor
het bepalen van die tijdsduur van 36 maanden tellen onderbrekingen van drie
maanden of minder tussen twee opeenvolgende aan-stellingen voor bepaalde tijd
mee. Meer dan drie opeenvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd of een periode
van aanstellingen voor bepaalde tijd van 36 maanden of langer betekent
automatisch een aanstelling voor onbepaalde tijd.
Een aanste ling voor onbepaalde tijd ontstaat dus in de volgende situaties: -
bij meer dan drie opeenvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd; of - als de
totale periode van opeenvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd 36 maanden of
langer is, onderbrekingen van drie maanden of minder meegerekend.
De aanstelling voor onbepaalde tijd vangt in die gevallen aan bij aanvang van de
vierde aanstelling voor bepaalde tijd (a), onderscheidenlijk vanaf de dag van
overschrijding van de 36 maanden (b). Bij een onderbreking van langer dan drie
maanden begint de telling van de schakels en de duur van de periode
opnieuw.
Een aanstelling voor 36 maanden of langer is mogelijk. Deze kan eenmalig worden
verlengd met drie maanden zonder dat dit leidt tot een aanstelling voor
onbepaalde tijd (lid 4).
Het vijfde lid?is een vertaling van het verbod van de zogenaamde
draaideurconstructie in de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. Hiervan zal
bijvoorbeeld sprake zijn als een uitzendkracht bij de provincie recht-streeks in
dienst treedt van de provincie en daar dezelfde werkzaamheden blijft verrichten.
Het vijfde lid regelt dat in een dergelijke situatie de uitzendtijd in dezelfde
arbeid meetelt.
Artikel B.3 Eisen van geschiktheid en bekwaamheid
Dit artikel bevat de eisen van geschiktheid en bekwaamheid voor
indiensttreding.
Die moeten uiteraard vooraf zijn bepaald. De eisen van bekwaamheid en
geschiktheid zijn niet rechtstreeks gekoppeld aan een concrete functie. Dat
biedt de ruimte voor een beoordeling in het licht van een bredere inzetbaarheid.
Het is mogelijk om personen aan te stellen die bij indiensttreding nog niet
volledig voldoen aan alle eisen voor de concrete functie waarin zij worden
benoemd. Er is ruimte om, gezien de te verwachten groei, de eisen van
geschiktheid en bekwaamheid bij aanvang in voorkomende gevallen wat lager te
stellen.
Het vierde lid bevat een verbod tot indienstneming van vreemdelingen die geen
rechtmatig verblijf in Nederland hebben en voor wie de provincie geen
tewerkstellingsvergunning heeft. Niet altijd is een tewerkstellingsvergunning
voor arbeid van vreemdelingen echter vereist. Die is bijvoorbeeld niet nodig
voor onderdanen uit lidstaten van de Europese Unie. Het vrije verkeer van
werknemers uit de lidstaten brengt mee dat deze steeds in aanmerking komen voor
rechtmatig verblijf in Nederland met een verblijftitel die het verrichten van
arbeid mogelijk maakt. Als een vreemdeling niet langer rechtmatig verblijf in
Nederland heeft kan dat leiden tot ontslag wegens verlies van een vereiste bij
aanstelling (artikel B.9, onderdeel i).
De verplichting een verklaring omtrent het gedrag over te leggen is geen
automatisme.
Voor de medische keuring bij aanstelling wordt verwezen naar de toelichting op
artikel E.2.
Artikel B.4 Informatie bij indiensttreding
In dit artikel is geregeld welke gegevens in aanvulling op de wettelijke
informatieplicht bij indiensttreding zullen worden verstrekt. De verplichte
informatie over deelname aan de pensioenregeling is geheel in lijn met de nieuwe
pensioenregeling vanaf 1996. Die gaat immers uit van een pensioentoe-zegging
door de werkgever. De ambtenaar zal het schriftelijk bericht van zijn
aanstelling uiteraard vóór zijn indiensttreding moeten ontvangen.
Op grond van de Wet van 2 december 1993 (Stb. 1993, 635) is de werkgever
verplicht binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden in elk geval de
volgende schriftelijke informatie te verstrekken:
- -
de identiteit van de werkgever, de plaats van diens vestiging en naam
en woonplaats van de werknemer;
- -
de plaats(en) van tewerkstelling;
- -
de functie van de werknemer;
- -
de datum van indiensttreding;
- -
indien de aanstelling voor bepaalde tijd geldt, de duur daarvan;
- -
de aanspraak op vakantieverlof of de wijze van berekening van de
aanspraak;
- -
de duur van de door de werkgever respectievelijk werknemer in acht te
nemen ontslag/opzegtermijnen of de wijze waarop die termijnen worden
vastgesteld;
- -
het salaris en de termijn van uitbetaling;
- -
de gemiddelde dagelijkse of wekelijkse arbeidsduur;
- -
de toepasselijke rechtspositieregelingen. Wijzigingen in die gegevens
moeten ook binnen een maand schriftelijk worden medegedeeld.
Artikel B.5 Algemene dienst en artikel B.6 Andere functie of
werkzaamheden
Deze artikelen geven de rechtspositionele basis voor de aanstelling in algemene
dienst in de vorm van benoemingen in functies voor 3 tot 5 jaar. Daarbij gaat
het om zowel lijnfuncties als functies in (tijdelijke) projecten. Uitgangspunt
is een plicht tot mobiliteit in het dienstbelang (artikelen B.5 en B.6, eerste
en derde tot en met vijfde lid) en het recht op mobiliteit als keerzijde
(artikel B.6, tweede lid). Van belang is dat mobiliteit wordt erkend als een
dienstbelang. Artikel B.6 maakt het mogelijk ambtenaren ook tijdelijk bij andere
werkgevers te detacheren. Aanstelling in algemene dienst moet zijn ingebed in
een goed scholings-, loopbaan- en mobiliteitsbeleid met als uitgangspunt een
evenwichtige afweging van belangen van de ambtenaar en de organisatie. De
afspraken hierover met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het
Georganiseerd Overleg zijn een invulling van een in het SPA overeengekomen
gemeenschappelijk kader ter zake. Daarnaast zijn er tussen gedeputeerde staten
en de vakorga-nisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd nadere
afspraken over de rechtspositionele aspecten, zoals de consequenties voor
toelagen en vergoedingen e.d. Daarmee zijn de voorwaarden geschapen voor een
effectief en slagvaardig mobiliteitsbeleid met waarborgen voor de
zorgvuldigheid. Daarbij staat voor op dat normaal goed functionerende ambtenaren
niet tussen wal en schip mogen raken en zonder functie komen te zitten doordat
de tijdelijke benoeming in de ene functie afloopt (zonder dat die functie als
zodanig verdwijnt) en er geen andere passende functie voorhanden is. In dat
geval zal betrokkene tijdelijk worden belast met passende werkzaamheden in
afwachting van benoeming in een andere passende functie. Zolang dat niet
mogelijk is blijft hij zijn oude functie vervullen.
De eisen van zorgvuldigheid zoals die ook voortvloeien uit de Awb, brengen met
zich mee dat de betrokken ambtenaar vooraf wordt gehoord over de aangeboden
functie en dat hem voldoende tijd wordt gegeven om zich te informeren en te
beraden over deze nieuwe functie. Er geldt hierbij een aanzeg-termijn van ten
minste twee maanden.
Benoemingen in andere functies vinden niet altijd plaats vanuit de algemene
mobiliteitswens. Denk in dit geval aan een benoeming in een andere functie
vanwege disfunctioneren van een individuele ambtenaar. Artikel B.7 geldt ook
voor een dergelijk geval. Voor benoeming van gedeeltelijke arbeidsonge-schikte
ambtenaren in een andere functie gelden echter bijzondere bepalingen (zie
artikel E.7).
Artikel B.7 Andere werkzaamheden in bijzondere omstandigheden
Bij taken in (andere) buitengewone omstandigheden kan gedacht worden aan
provinciale taken in het kader van de Wet rampen en zware ongevallen.
Artikel B.8 Spelregels en flankerend beleid reorganisaties
Provincies zijn dynamische organisaties die snel en adequaat moeten kunnen
inspelen op maatschappelijke en bestuurlijke ontwikkelingen. Er zullen zich naar
verwachting dan ook regelmatig wijzigingen voordoen in de organisatiestructuur,
de omvang van de organisatie of de taakinhoud van de provincie.
Het kan zinvol zijn vaste procedures vast te stellen voor de totstandkoming van
reorganisaties en vaste algemene regels te stellen m.b.t. de personele
consequenties daarvan. Die kunnen worden vastgelegd in spelregels bij
organisatieverandering en sociale plannen of statuten. Er kan ook voor worden
gekozen om bij elke afzonderlijke reorganisatie concrete procedures vast te
stellen en regels te stellen m.b.t. de personele gevolgen. Artikel B.8 biedt de
rechtspositionele basis voor de procedures en regels voor herplaatsing van
medewerkers bij reorganisaties. Daarbij moeten de in het SPA afgesproken globale
procedurele kaders in acht genomen worden Onder reorganisatie wordt in dit
verband overigens ver-staan: elke wijziging van de organisatiestructuur, de
omvang van de provinciale organisatie of de taak-inhoud van de provincie of een
onderdeel daarvan, daaronder begrepen de overdracht van taken van en naar de
provincie waaraan personele consequenties zijn verbonden.
Bovendien is geregeld dat het in het SPA overeengekomen globale kader voor het
flankerend beleid bij reorganisaties in acht genomen wordt. In het SPA-akkoord
1994/1997 is vastgesteld dat het flankerend beleid bij reorganisaties de
verantwoordelijkheid is van de afzonderlijke provincies. Wel is toen bij wijze
van handreiking aan de provincies een globaal kader voor een dergelijk lokaal
flankerend beleid overeengekomen, waarbij ook een groot aantal concrete
instrumenten is aangereikt. Het flankerend beleid zal zich primair moeten
richten op voorkoming van onvrijwillige werkloosheid en, waar dit onvermijdelijk
is, op bevordering van een spoedige reïntegratie in het arbeidsproces.
Uitgangspunt moet zijn een gezamenlijke en actieve inspanning tot herplaatsing
van zowel de provincie als de ambtenaar wiens functie wordt bedreigd. Waar
ontslagen onvermijdelijk zijn zal een ontslagvolgorde moeten worden vastgesteld.
Daarbij moet rekening worden gehouden met de arbeidsmarktpositie van betrokkene
en het voor hem geldende sociale vangnet. De geschiktheid van de ambtenaar kan
een argument zijn om in een concrete situatie af te wijken van de
ontslagvolgorde. Anderzijds moeten de ontslagen ook een zekere afspiegeling van
het personeelsbestand vormen.
Artikel B.9 Ontslaggronden
Een aantal van de in dit artikel vermelde ontslaggronden is in hoofdstuk B
geregeld (artikelen B.10 t/m B.12) en een aantal andere in hoofdstuk E
(artikelen E.9 en E.16) en in hoofdstuk G (artikel G.4).
Voor een ontslag op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid anders dan wegens
ziekte (onderdeel g) is nodig dat er sprake is van gedragingen of handelingen of
van eigenschappen van karakter, geest of gemoed (= ongeschikt), of van gebreken
in de wijze van opstelling in het werk of van gebreken in de kennis, kunde of
het niveau (= onbekwaam) van de ambtenaar op grond waarvan de conclusie
gerechtvaardigd is dat hij niet meer geschikt is tot uitoefening van zijn
functie. De ongeschiktheid moet van voldoende gewicht zijn om het ontslag te
rechtvaardigen.
Het komt voor dat een ambtenaar langdurig volledig verlof wordt verleend voor de
vervulling van een politiek ambt of om andere redenen (bijvoorbeeld een
langdurige detachering). In dat geval wordt betrokkene ontheven uit zijn functie
en zal de werkgever zich inspannen een passende functie voor hem te vinden na
afloop van het langdurig verlof. Is geen passende functie voorhanden dan kan
ontslag worden verleend op grond van artikel B.9, onderdeel d (bij politiek
verlof), onderscheidenlijk onderdeel e (in andere gevallen).
Bij ontslag wegens verlies van een vereiste bij aanstelling (onderdeel h) gaat
het om verlies van specifieke vereisten voor de benoembaarheid, zoals van een
geldig rijbewijs voor een ambtenaar die chauffeur van beroep is of van een
geldige verblijfstitel welke arbeid in dienstverband niet uitsluit, voor een
ambtenaar die vreemdeling is.
Ondercuratelestelling en lijfsdwang zijn aparte ontslaggronden (onderdelen i en
j). Ondercuratelestelling kan wegens geestelijke stoornis, verkwisting en
gewoonte van drankmisbruik waardoor betrokkene zijn belangen niet behoorlijk kan
waarnemen, in het openbaar aanstoot geeft of eigen veiligheid of die van anderen
in gevaar brengt. In een dergelijk geval bestaat minstens het vermoeden dat
betrokkene ook niet als ambtenaar in staat zal zijn om zijn functie naar behoren
uit te oefenen. Lijfsdwang is een dwangmiddel waarbij iemand door middel van
vrijheidsbeneming gedwongen kan worden tot nakoming van een verbintenis.
Lijfsdwang is alleen mogelijk in de door de wet genoemde gevallen. Om tot
lijfsdwang over te gaan is een rechterlijk vonnis nodig.
Ontslag wegens een onherroepelijke veroordeling tot vrijheidsstraf wegens
misdrijf of tot terbeschikkingstelling (onderdeel k) is pas mogelijk als er geen
rechtsmiddel tegen de rechterlijke veroordeling meer openstaat. Ontslag is niet
mogelijk bij (onherroepelijke) rechterlijke veroordeling wegens een overtreding.
Een veroordeling kan niet automatisch tot ontslag op deze grond leiden.
Gedeputeerde staten zullen eerst een zorgvuldige afweging moeten maken op grond
van de feiten. Relevante elementen zijn hier onder meer de aard en de ernst van
het delict, de strafmaat, de gevolgen van het delict en de strafoplegging voor
de functievervulling en voor de organisatie, de schade voor de organisatie als
gevolg van delict en veroordeling en de gevolgen voor de betreffende ambtenaar
zelf, waaronder ook zijn belang bij handhaving van het dienstverband. Ontslag
wegens het verstrekken van onjuiste gegevens bij aanstelling (onderdeel l) heeft
voor wat betreft medische gegevens alleen betekenis voor de functies waarvoor
nog een medische keuring is vereist. Andere aspecten waarop deze
ontslagmogelijkheid betrekking kan hebben zijn gegevens omtrent opleiding (ten
onrechte vermelden van diploma”s of rijbewijs) of vereiste relevante
werkervaring. Van belang is dat het gaat om essentiële gegevens; het moet gaan
om informatie op grond waarvan, als deze wel bekend was geweest, de aanstelling
achterwege zou zijn gebleven.
Het ontslag op andere gronden (onderdeel o) heeft een aanvullend karakter. Van
deze grond wordt gebruik gemaakt als er sprake is van onverenigbaarheid van
karakters, ook wel “incompatibilité d’humeurs” genoemd of verstoorde
arbeidsverhoudingen. Eerst zal onderzocht moeten worden of een andere
ontslaggrond zou moeten worden toegepast.
Artikel B.12 Reorganisatieontslag
Ontslag kan worden verleend bij reorganisaties. In artikel A.1 onderdeel o is
gedefinieerd wat onder reorganisatie moet worden verstaan. Ontslag zal in de
volgende situaties aan de orde kunnen zijn:
- -
de opheffing van de eigen functie;
- -
een verminderde behoefte aan arbeidskrachten;
- -
een verandering in de inrichting van een of meer
organisatieonderdelen.
Artikel B.12 moet in relatie worden gebracht met artikel B.8. Op basis van deze
bepaling zijn kaders voor spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties
vastgesteld die van belang kunnen zijn voor het ontslag. Van belang is dat niet
zomaar tot reorganisatieontslag kan worden overgegaan. Er moet uit een
zorgvuldig onderzoek zijn gebleken dat benoeming in een passende functie niet
mogelijk is.
Artikel B.13 Voorzieningen in aanvulling op de Werkloosheidswet (WW)
Onder voorwaarden bestaat na ontslag recht op een WW-uitkering. Op basis van
artikel B.13 is een bovenwettelijke werkloosheidsregeling vastgesteld (Regeling
aanvullende voorzieningen bij werkloosheid) voor ambtenaren die aanspraak hebben
op een loongerelateerde WW-uitkering. Deze bovenwettelijke voorziening blijft
beperkt tot ambtenaren aan wie reorganisatieontslag of ontslag wegens
gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is verleend. De regeling voorziet in een
aanvullende uitkering (bovenop de WW-uitkering gedurende de WW-periode) en in
een nawettelijke uitkering na afloop van de WW-periode. Laatstbedoelde uitkering
blijft beperkt tot hen aan wie reorganisatieontslag is verleend. De duur van de
nawettelijke uitkering wordt bepaald op basis van leeftijd en diensttijd. In
aanvulling hierop bestaat bij ontslag op andere gronden (artikel B.9, onderdeel
o) recht op een (aanvullende c.q. nawettelijke) uitkering die minstens gelijk is
aan die in geval van reorganisatieontslag (zie Regeling aanvullende
voorzieningen bij werkloosheid).
Artikel B.14 Uitkering bij overlijden
Deze regeling staat naast andere voorzieningen bij overlijden, zoals de Algemene
nabestaandenwet en het partnerpensioen van het ABP.
Artikel B.15 Uitkering bij overlijden
[Vervallen.]
TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK C
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten
Sedert 1 januari 2005 kennen de provincies een uniform beloningssysteem. Het
betreft een samenhangend systeem van beloning, beoordeling en functiewaardering.
De doelstelling van dit systeem is de bevordering van de kwaliteit van het
provinciale apparaat. Belangrijke elementen zijn daarin de vergroting van de
mogelijkheden tot bewust en gedifferentieerd belonen van ambtenaren (vergroting
sturingsmogelijkheden voor het management, meer outputgerichte beloning,
vereenvoudiging en doorbreking van automatismen) en bijstelling van het
loongebouw (geen aparte jeugdsalarissen, geen wachtjaren voor
diensttijduitlopen, aantal stappen in de schaal).
Het beloningssysteem kent vier beloningsgrondslagen, te weten functiezwaarte,
structurele groei in ontwikkeling, werkresultaten en marktwaarde. De marktwaarde
vindt zijn vertaling in het generieke salarisniveau en in specifieke
voorzieningen ter verbetering van de arbeidsmarktpositie. Het beloningssysteem
is in 2008 geëvalueerd en in 2010 aangepast door vervanging van een
driepuntschaal door een vijfpuntschaal van beoordelen en belonen. Zie daarvoor
meer in de volgende alinea en in de toelichting op de artikelen C.7 en C.9.
Op hoofdlijnen ziet het beloningssysteem er als volgt uit. Iedere ambtenaar
wordt ingedeeld in een van de 18 salarisschalen. De salarisschaal is afhankelijk
van de functiezwaarte die wordt bepaald met behulp van functiewaardering. Een
conversietabel vertaalt de uitkomst van de functiewaardering naar de
salarisschaal die bij de functie hoort. Uitgangspunt is bewust belonen, steeds
op basis van een beoordeling, waardoor automatismen worden doorbroken. Vooraf
worden afspraken gemaakt over de te behalen werkresultaten en over de
structurele groei in ontwikkeling. Deze afspraken worden tussentijds getoetst en
eventueel bijgesteld en achteraf beoordeeld en beloond. Het betreft een systeem
van jaargesprekken waarvan de basis wordt gevormd door een individueel werkplan
dat als afgeleide van het jaarplan van de werkeenheid, de concrete afspraken
vastlegt tussen leidinggevende en ambtenaar. In deze gesprekken komen ook andere
zaken aan de orde, zoals opleiding, loopbaanperspectief, werktijden,
arbeidsomstandigheden en de ondersteuning door de leidinggevende De structurele
groei in ontwikkeling wordt gemeten met behulp van competenties die voor een
goede vervulling van de functie noodzakelijk zijn. Daartoe is een systeem van
compe-tenties ontwikkeld. Een normaal goede beoordeling van de structurele groei
in ontwikkeling leidt tot een salarisverhoging van 3% (van het maximumsalaris)
in de voor betrokkene geldende salaris-schaal, tot het maximumsalaris in die
schaal is bereikt. Een zeer goede, onderscheidenlijk uitstekende beoordeling van
de structurele groei in functioneren (door competentieontwikkeling)leidt tot een
salarisverhoging van 4%, onderscheidenlijk 6%. Een matige beoordeling leidt tot
een salarisverhoging van slechts 1%.Het salaris wordt niet verhoogd bij een
slechte beoordeling. Een zeer goede, onderscheidenlijk uitstekende beoordeling
van de werkresultaten leidt tot een incidentele outputbeloning van 3%,
onderscheidenlijk 7% van het salaris over de beoordelingsperiode (van in de
regel 1 jaar). Behalve de werkresultaten kan ook extra inzet van de ambtenaar
incidenteel extra worden beloond. De automatische periodiek bestaat niet. Er is
geen uitloopschaal, geen functioneringstoelage en een aanloopschaal geldt in
uitzonderingsgevallen voor maximaal 1 jaar. Het hier geschetste beloningssysteem
is te vinden in de artikelen C.4 t/m C.7, C.9 en C.10.
In hoofdstuk C zijn ook andere onderwerpen geregeld. Genoemd kunnen worden:
- -
de waarnemingstoelage (artikel C.11);
- -
de toelage onregelmatige dienst (artikelen C.12en C.13);
- -
de arbeidsmarkttoelage en de bindingspremie (artikel C.14);
- -
de toelage op andere gronden (artikel C.15);
- -
het IKB (artikelen C.16 tot en met C.20);
- -
de eenmalige uitkering (artikel C. 21);
- -
de gratificatie ambtsjubileum (artikel C. 22)
- -
de overwerkvergoeding (artikel C.23)
- -
de vergoeding voor andere extra diensten dan overwerk (artikel
C.21).
Kortheidshalve wordt verwezen naar de toelichtingen op de betreffende
artikelen.
Beslissingen die op grond van hoofdstuk C worden genomen zijn van groot belang
voor de ambte-naar. Zij hebben immers directe betekenis voor zijn inkomen. Bij
dergelijke beslissingen zullen van-zelfsprekend zorgvuldigheid,
rechtsgelijkheid, rechtszekerheid en rechtsbescherming gewaarborgd moeten zijn.
Om die reden is het dan ook van grote betekenis dat aan beloningsbeslissingen
waarbij het functioneren van de ambtenaar een rol speelt, steeds een beoordeling
ten grondslag moet lig-gen. Het beoordelingssysteem bevat immers waarborgen voor
de zorgvuldigheid en de objectieve onderbouwing van dergelijke
beloningsbeslissingen. Daarnaast biedt uiteraard de Algemene wet bestuursrecht
de ambtenaar tal van waarborgen. Tegen beloningsbeslissingen – maar ook tegen de
daaraan ten grondslag liggende beoordeling – kan betrokkene op grond van deze
wet bezwaar aan-tekenen bij gedeputeerde staten en vervolgens, als hij het met
die beslissing niet eens is, bij de rechter in beroep gaan.
Artikelgewijze toelichting
Artikel C.1. Recht op bezoldiging
In dit artikel is het recht op bezoldiging vastgelegd. In artikel A.1, onderdeel
e, is gedefinieerd wat onder bezoldiging wordt verstaan. De ambtenaar ontvangt
bezoldiging voor de dienst die hij voor de provincie verricht. In het tweede lid
ligt het principe “geen werk, geen loon” verankerd. Dat geldt als de ambtenaar
opzettelijk nalaat zijn dienst te verrichten, in strijd met zijn
verplichtingen.
Artikel C.2 Uitbetaling salaris, toelagen, vergoedingen en
tegemoetkomingen
In dit artikel is de betalingstermijn geregeld van de belangrijkste betalingen
van de provinciale werkgever aan zijn ambtenaren. Het betreffen, zoals in het
derde lid is aangegeven, betalingen die kunnen worden gedaan zonder dat daarvoor
een afzonderlijke beschikking moet worden genomen. Artikel C.2 spoort met
hetgeen in de Algemene wet bestuursrecht is voorgeschreven ten aanzien van
betaling en invordering van geldschulden waarbij een bestuursorgaan is
betrokken. Op grond van artikel 4:88, derde lid, van de Algemene wet
bestuursrecht zal een beschikking alsnog worden afgegeven als de belanghebbende
ambtenaar hierom verzoekt.
Artikel C.3 Salaris en toelagen bij gebroken tijdvakken
Het salaris per dag wordt dus niet bepaald door het maandbedrag te delen door
het aantal werkdagen in die maand.
Artikel C.4 Inrichting salarisgebouw
Er zijn 18 salarisschalen. Van alle salarisschalen is slechts de bandbreedte
aangegeven: alleen het minimumsalaris en het maximumsalaris zijn vastgelegd. Het
minimumsalaris is in de salarisschalen 1 en 2 79% en in de overige
salarisschalen 70% van het maximumsalaris Het salarisgebouw is opge-nomen in
bijlage 2 van de CAP. De daarin opgenomen salarisbedragen zullen telkens worden
aangepast aan de algemene salarisverhogingen die partijen in het SPA in de CAO
afspreken. Gedepu-teerde staten vervangen dan de oude bijlage door een
nieuwe.
Artikel C.5 Bepaling salarisschaal
Eerst wordt vastgesteld welke salarisschaal voor de ambtenaar geldt. Vervolgens
wordt op grond van artikel C.6 het salaris van de ambtenaar bepaald. Het salaris
moet passen binnen de bandbreed-te van zijn salarisschaal. De verdere
salarisontwikkeling is tenslotte geregeld in artikel C.7.
De salarisschaal van de ambtenaar wordt bepaald door de zwaarte van de functie.
Die wordt vastge-steld met behulp van een systeem van methodische
functiewaardering. De provincies hanteren voor de functiewaardering FUWAPROV.
Dat is een provinciale vertaling van FUWASYS dat voor het rijkspersoneel geldt.
Op basis van het derde lid hebben gedeputeerde staten de Procedureregeling
methodische functiewaardering vastgesteld. Met behulp van de conversietabel die
hoort bij de Procedureregeling methodische functiewaardering wordt de uitkomst
van de functiewaardering vertaald naar een van de 18 salarisschalen. Bij elke
functie hoort dus een salarisschaal.Die noemen we de functieschaal. De ambtenaar
wordt ingepast in de functieschaal. Wordt de ambtenaar nadien in een lichtere of
zwaardere functie benoemd of komt de functie bij herwaardering hoger of lager
uit dan leidt dit tot een andere salarisschaal voor de ambtenaar. Daarbij hoort
dan een hernieuwde salarisinpassing overeenkomstig artikel C.6.
Bij uitzondering kan de ambtenaar in een aanloopschaal worden geplaatst. Dat is
geregeld in het vijfde lid. Het is alleen mogelijk als de ambtenaar nog niet
volledig voldoet aan het minimaal noodza-kelijke niveau voor de functie. Het
betreft steeds de direct aan de functieschaal voorliggende salaris-schaal.
Plaatsing in de aanloopschaal kan voor maximaal 1 jaar. Daarna wordt de
ambtenaar in de functieschaal geplaatst tenzij uit een beoordeling blijkt dat
hij nog steeds niet aan de minimale vereis-ten voor de functie voldoet.
Het komt voor dat een ambtenaar tijdelijk een andere functie waarneemt,
bijvoorbeeld omdat een collega of leidinggevende voor een langere periode ziek
is. In dat geval wordt de ambtenaar niet geplaatst in de salarisschaal die hoort
bij de waargenomen functie maar blijft hij in zijn salarisschaal. Dat is
geregeld in het zesde lid. Wel kan onder voorwaarden een toelage worden
toegekend als hij een hoger gewaardeerde functie waarneemt (zie artikel C.11).
Het komt ook voor dat een ambtenaar voor een proefperiode in een zwaardere
functie wordt benoemd. In dat geval zal als regel worden bepaald dat de
ambtenaar in zijn oude salarisschaal blijft. Als regel: de leidinggevende kan
ook met de ambtenaar afspreken dat hij gelijk al in de hogere salarisschaal
wordt geplaatst. Mislukt de proef-plaatsing dan keert de ambtenaar doorgaans
terug in zijn oude functie. Er zijn dan geen gevolgen voor de salarisschaal als
hij in de oude salarisschaal is gebleven. Wordt de ambtenaar na de proefperiode
definitief in de zwaardere functie benoemd dan zal hij alsnog in de daarbij
behorende hogere salarisschaal worden geplaatst als dat niet al gelijk is
gebeurd, eventueel met terugwerkende kracht tot (uiterlijk) het moment van
aanvang van zijn proefplaatsing.
Artikel C.6 Bepaling salaris
Nadat de salarisschaal is vastgesteld wordt op grond van artikel C.6 het salaris
in die salarisschaal bepaald. Dat kan in beginsel elk salaris zijn binnen de
bandbreedte van de salarisschaal. Bij eerste aanstelling is dat in de regel het
minimumsalaris in de salarisschaal. Afhankelijk van de relevante kennis,
ervaring en vaardigheden kan dat meer zijn. Het salaris bedraagt in ieder geval
het bedrag van het wettelijk minimumloon dat geldt voor werknemers van dezelfde
leeftijd als de ambtenaar. Omdat de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag
formeel niet geldt voor overheidspersoneel is dit geregeld in het tweede lid.
Een dergelijke situatie zal zich overigens, gezien het salarisgebouw van de
provincie, vrijwel nooit voordoen. Het derde tot en met zevende lid bevatten
salarisbepalingen bij latere benoemingen in andere functies.
Betreft het een benoeming in een gelijk of hoger gewaardeerde functie dan mag
het nieuwe salaris nooit minder zijn dan het salaris in de oude functie. Daarbij
moet ook in de gaten worden gehouden de salarisontwikkeling die de ambtenaar in
de oude functie zou doormaken. Zou hij in de oude func-tie bijvoorbeeld met
toepassing van artikel C.7 een half jaar later in aanmerking zijn gekomen voor
een salarisverhoging van 3% dan zal daarmee rekening gehouden moeten worden bij
de bepaling van het salaris in de nieuwe functie. Is bij benoeming in een
functie van gelijk niveau “horizontale inpassing” in de nieuwe salarisschaal
(derhalve op een gelijk salarisniveau) het uitgangspunt, bij benoeming in een
hoger gewaardeerde functie zal doorgaans een hoger salaris worden vastgesteld.
Gebruikelijk is om bij promoties het salaris in de oude functie te verhogen met
3% van het maximum-salaris in de nieuwe functie. Er is echter ruimte om,
afhankelijk van het geval, meer of minder te doen. Een horizontale overgang ligt
in de rede als bijvoorbeeld een hoger salaris afhankelijk wordt gesteld van de
afronding van een voor de nieuwe functie noodzakelijke opleiding. Uiteraard zal
het nieuwe salaris steeds binnen de bandbreedte van de nieuwe salarisschaal
moeten liggen. Het salaris zal dus altijd minimaal het minimumsalaris van die
salarisschaal bedragen.
Het kan voorkomen dat een ambtenaar wordt benoemd in een andere, lager
gewaardeerde functie. Dat is niet gebruikelijk maar soms is dat onvermijdelijk.
Dat kan spelen bij reorganisaties waarin voor een ambtenaar slechts een passende
andere functie in de nieuwe organisatie beschikbaar blijkt op een lager niveau.
In dat geval zal de ambtenaar worden ingepast in de bij de nieuwe functie
behorende lagere salarisschaal op hetzelfde salaris als in de oude functie. Dat
is geregeld in het vijfde lid. Is het oude salaris hoger dan het maximumsalaris
van de nieuwe salarisschaal dan wordt betrokkene op het maximumsalaris ingepast
en wordt het verschil tussen oude en nieuwe salaris gegarandeerd door toekenning
van een toelage. Die toelage wordt als salaris aangemerkt wat onder meer
betekent dat de toelage de algemene salarisontwikkeling volgt en (mede)
grondslag vormt voor het IKB en aan het salaris gerelateerde toelagen en
vergoedingen. De spelregels bij reorganisaties die tussen de provincie en de
vakorganisaties van overheidspersoneel zijn afgesproken bevatten aanvullende
personele en rechtspositionele garanties en randvoorwaarden.
Niet in alle gevallen zijn er garanties dat bij benoeming in een andere, lager
gewaardeerde functie het oude salaris gehandhaafd blijft. Dat is geregeld in het
vijfde lid, vierde volzin, en in het zesde en zevende lid. Vanzelfsprekend is
een dergelijke garantie afwezig in het geval dat de ambtenaar bij wijze van
disciplinaire maatregel (met toepassing van artikel G.4, eerste lid, onderdeel
d) is benoemd in een lager gewaardeerde functie. Voor gevallen van
inkomensverlies bij re-integratie van een zieke ambtenaar in een lager betaalde
functie (met toepassing van artikel E.7) gelden bijzondere (tijdelijke)
voorzieningen op grond van de Uitvoeringsregeling rechten en plichten bij ziekte
en arbeidsongeschiktheid. Bij benoeming in een andere, lager gewaardeerde
functie die het gevolg is van disfunctioneren in de oude functie ligt de zaak
genuanceerd. Een algemeen recht op een salarisgarantie is er niet. Of het
redelijk is zo’n garantie te geven is afhankelijk van o.a. de mate van
disfunctioneren en eventuele eigen schuld aan het disfunctioneren.
Indien bijvoorbeeld verwijtbaar disfunctioneren van een zodanige aard is dat
betrokkene op grond daarvan ontslag kan worden verleend op grond van artikel
B.9, onderdeel h, wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid en om humanitaire
redenen wordt gekozen voor benoeming in een andere, lager gewaardeerde functie,
dan ligt een salarisgarantie niet in de rede.
Een vierde situatie waarin een salarisgarantie niet hoeft te worden gegeven
betreft de terugkeer in de oude functie na een tijdelijke benoeming in een hoger
gewaardeerde functie. Het zal in de praktijk voorkomen dat een ambtenaar uit de
lijnorganisatie wordt gehaald om als projectleider een bepaald project te
trekken. Het leiden van een dergelijk project kan voor de ambtenaar een
interessante stap zijn in zijn loopbaan bij de provincie, maar ook een
salarisverbetering betekenen als die tijdelijke functie zwaarder is. De
eventuele salarisverbetering is uiteraard ook van tijdelijke aard. Mocht de
ambtenaar na afloop van het project weer terugkeren in zijn oude functie dan zal
hij opnieuw in zijn oude salarisschaal worden ingepast en is er voor hem geen
garantie dat hij ten minste het salaris houdt dat hij in de tijdelijke functie
ontving. Het spreekt voor zich dat deze consequenties vooraf aan de betrokken
ambtenaar moeten zijn duidelijk gemaakt.
Recht op een salarisgarantie is tenslotte evenmin aan de orde indien de
ambtenaar zelf verzoekt om benoeming in een andere, lager gewaardeerde functie,
bijvoorbeeld omdat hij het wat rustiger aan wil doen. Als onderdeel van het
provinciale seniorenbeleid is in de tweede volzin van het zevende lid een
demotieregeling voor de oudere ambtenaar opgenomen. Deze regeling houdt in dat
de ambtenaar van 55 jaar of ouder, die een stapje terug doet door over te
stappen op een lichtere functie, daarvan geen nadelige gevolgen in het pensioen
zal ondervinden. Artikel 3.5 van het pensioenreglement ABP biedt hiertoe de
mogelijkheid. De pensioenopbouw zal gebaseerd blijven op de oude inschaling. Op
het salaris in de oude functie dat voor de pensioenopbouw van de ambtenaar
blijft gelden, worden de algemene salarisverhogingen voor het provinciepersoneel
toegepast. De pensioengaranties gelden niet voor taakverlichting van oudere
ambtenaren via vermindering van de formele arbeidsduur. In dat geval blijft de
pensioengrondslag ongewijzigd omdat de ambtenaar geen lager betaalde functie
gaat vervullen.Er zijn dan geen gevolgen voor al opgebouwde pensioenrech-ten,
maar op de nog op te bouwen pensioenjaren zal de deeltijdfactor worden
losgelaten.
In het achtste en negende lid is geregeld wat de salarisconsequenties zijn van
een herwaardering van de functie. Komt de functiewaardering hoger uit dan zal de
ambtenaar horizontaal worden inge-past in de nieuwe salarisschaal. Is het oude
salaris lager dan het minimumsalaris van de nieuwe salarisschaal dan wordt hij
op dit minimumsalaris ingepast. Bij een lagere functiewaardering wordt het oude
salaris gegarandeerd, eventueel via een toeslag boven het maximumsalaris in de
nieuwe salarisschaal.
Zit een ambtenaar in de aanloopschaal en wordt hij in de functieschaal geplaatst
omdat hij inmiddels wel aan de minimale vereisten voor de functie voldoet dan
zal hij in de functieschaal op het mini-mumsalaris worden ingepast. Mocht de
ambtenaar in de aanloopschaal al een hoger salaris ontvangen dan wordt hij
horizontaal in de functieschaal ingepast. Een en ander is geregeld in het tiende
lid.
Artikel C.7 Salarisontwikkeling bij duurzame groei in het
functioneren
Zolang de ambtenaar in de voor hem geldende salarisschaal niet op het
maximumsalaris zit kan hij een groei in salarisontwikkeling doormaken. Daarvoor
is een duurzame groei in het functioneren vereist. Om structureel meer te gaan
verdienen moet men immers ook structureel beter functioneren. Die duurzame groei
in functioneren moet blijken uit een door de leidinggevende vastgestelde
beoordeling. Er is een systeem van jaargesprekken waarbij in beginsel jaarlijks
tussen leidinggevende en ambtenaar afspraken worden gemaakt over de duurzame
groei in het functioneren en in verband hiermee over de ontwikkeling van de
daartoe benodigde competenties. Deze afspraken worden in hun totaliteit in
beginsel jaarlijks door de leidinggevende en de ambtenaar gezamenlijk
geëvalueerd en door de leidinggevende formeel beoordeeld. Voor de beoordeling
van de duurzame groei in func-tioneren is het oordeel over de werkresultaten
overigens mede van belang. De ontwikkelingsafspraken met de ambtenaar zijn
immers uiteindelijk gericht op betere prestaties. Voor een nadere be-schouwing
over de relatie tussen ontwikkeling en prestaties wordt verwezen naar de
toelichting op de Regeling jaargesprekken. Aan de hand van de beoordeling wordt
vervolgens een beslissing genomen over de salarisontwikkeling in de
salarisschaal. Daarvoor zijn in artikel C.7 regels vastgesteld. Bij een normaal
goede beoordeling zal het salaris na genoemde periode van een jaar worden
verhoogd met 3% van het maximumsalaris en bij een zeer goede, onderscheidenlijk
uitstekende beoordeling met 4%, onderscheidenlijk 6%. Bij een matige beoordeling
zal het salaris nog wel beperkt stijgen (met 1% van het maximumsalaris), maar
bij een slechte beoordeling niet. Uitgaande van de noodzakelijke ingroeitijd
(bij een normale ontwikkeling) bedraagt het aantal stappen (van 3%) van minimum
tot maximum zeven in de salarisschalen 1 en 2 en tien in de salarisschalen 3 tot
en met 18. In de situatie dat elk jaar het salaris op deze wijze met 3% wordt
verhoogd zal de ambtenaar die op het minimumsalaris binnenkomt en een normale
groei in het func-tioneren doormaakt in zeven jaar (salarisschalen 1 en 2) resp.
tien jaar (overige salarisschalen) het maximumsalaris in zijn salarisschaal
kunnen bereiken. Aannemende dat de ambtenaar dan nog steeds dezelfde functie
vervult en niet al eerder in het kader van zijn loopbaan in een andere functie
is benoemd.
Zoals hierboven aangegeven gaat het systeem van jaargesprekken uit van een
jaarcyclus waarbij aan het begin van die jaarcyclus de afspraken worden gemaakt
over de voor de salarisontwikkeling relevante duurzame groei in het functioneren
en aan het eind van die jaarcyclus de gemaakte af-spraken worden geëvalueerd en
beoordeeld. De besluitvorming over de consequenties voor de sala-risontwikkeling
sluit daarop aan. In het derde lid is daarom bepaald dat de salarisverhoging
(indien is voldaan aan de gestelde voorwaarden) telkens na in de regel 12
maanden plaatsvindt. De toevoe-ging “in de regel” wil zeggen dat een
salarisverhoging ook eerder of later dan na 12 maanden kan plaatsvinden. Dat
moet wel een uitzondering zijn. Als bijvoorbeeld de ambtenaar tussentijds in een
andere functie wordt benoemd kan er aanleiding zijn voordien een afsluitende
beoordeling uit te brengen over het functioneren in de oude functie. Daaraan
kunnen eventueel ook eerder dan na ommekomst van de periode van 12 maanden
consequenties voor het salaris worden verbonden. Omgekeerd kunnen er ook
omstandigheden zijn waardoor het onmogelijk is om een verantwoord oordeel te
geven over de duurzame groei in het functioneren. Daarvan zal sprake kunnen zijn
bij langdurige afwezigheid, bijvoorbeeld wegens ziekte. Het moge duidelijk zijn
dat ingeval van afwezigheid gedurende de hele (of nagenoeg de hele) periode van
12 maanden er geen duurzame groei in functioneren kan worden geconstateerd en er
dus ook geen grondslag is voor welke salarisverhoging dan ook. Salarisverhoging
op grond van artikel C.7 zal in dat geval pas weer aan de orde zijn na afloop
van de nieuwe jaarcyclus. Het kan ook voorkomen dat de ambtenaar een
(substantieel) deel van de 12 maanden wel aanwezig is geweest maar die periode
te kort is om een verantwoord oordeel te geven over de duurzame groei in het
functioneren. In dat geval kan worden besloten een beslissing over een
salarisverhoging en de daarvoor noodzakelijke beoordeling te verschuiven naar
een later tijdstip dan het einde van de reguliere periode van 12 maanden. In een
dergelijk geval kan er aanleiding zijn om op basis van die latere beoordeling,
als die positief uitvalt, te bepalen dat de daaraan verbonden salarisverhoging
terugwerkt tot aan de datum waarop de normale periode van 12 maanden is
verstreken.
De omvang van de salarisverhoging bij duurzame groei in functioneren is niet een
volledig vrije keus van de leidinggevende maar is, afhankelijk van de uitkomst
van de beoordeling, 1%, 3%, 4% of 6% van het maximumsalaris in de salarisschaal.
Het gaat dus om vaste stappen in de salarisschaal. Als een ambtenaar bij aanvang
niet op het minimumsalaris is ingepast zal de laatste stap naar het
maximumsalaris niet 1%, 3%, 4% of 6% kunnen zijn, maar op een lager bedrag
uitkomen.
Artikel C.8 Salaris bij deeltijdfuncties
Het salaris wordt bepaald naar evenredigheid van de formele arbeidsduur.
Bedraagt de formele ar-beidsduur (tijdelijk) 40 uur per week dan is het salaris
40/36 (artikel D.1, vijfde lid).
Artikel C.8A Salaris bij aanstelling op grond van de banenafspraak
De medewerkers bedoeld in dit artikel hebben zoals alle ambtenaren bij de
provincie een functieomschrijving op basis van FUWAPROV. De medewerkers bedoeld
in lid 1 worden echter ingeschaald in schaal A in plaats van in de schaal die op
basis van de functieomschrijving zou gelden. De medewerkers bedoeld in lid 3
hebben de inschaling die hoort bij hun functieomschrijving.
Omdat de medewerker bedoeld in lid 1 niet zelfstandig het minimumloon kan
verdienen, is lid 2 opgenomen. Een voorbeeld ter toelichting: een medewerker
heeft een loonwaarde van 85%. Als zijn schaalbedrag hoger zou worden dan 118%
(118*0,85=100) zou hij zelfstandig meer dan het minimumloon kunnen verdienen.
Deze bepaling is alleen van belang voor medewerkers met een loonwaarde van 83%
of meer (alleen dan is het maximum schaalbedrag maal de loonwaarde hoger dan het
WML).
Alle overige bepalingen in de CAP en haar uitvoeringsregelingen waarop in dit
artikel geen uitzondering wordt gemaakt, zijn van toepassing.
Artikelen C.9 en C.10 Incidentele beloning van prestaties en extra
inzet
Naast de structurele beloning kent het beloningssysteem de variabele beloning.
Die kan worden gegeven voor extra prestaties of voor extra inzet van ambtenaren.
In het eerste geval gaat het om output. In het tweede geval om beloning van
input. Beide beloningsvormen hebben een incidenteel karakter. Naar de aard zal
de inputbeloning in belangrijke mate gericht zijn op ambtenaren in de lagere
salarisschalen. De outputbeloning komt op alle functieniveaus voor maar zal meer
betekenis hebben voor de hogere salarisschalen omdat zij meer bijdragen aan de
realisering van de organisatiedoelstelling waarvoor de outputbeloning wordt
gegeven. Het geheel aan maatregelen voor variabel belonen heeft daarmee een
evenwichtige spreiding over alle functieniveaus.
Bij de outputbeloning, die is geregeld in artikel C.9, zijn uitgangspunten het
motiveren, stimuleren en waarderen van ambtenaren om te komen tot extra
prestaties door het toekennen van flexibele incidentele beloningselementen. Met
de ambtenaar worden in het planningsgesprek afspraken gemaakt over het
realiseren van vooraf vastgelegde, concrete en zoveel mogelijk kwantificeerbare
werkresul-taten op in beginsel het hele werkveld van de ambtenaar. Variabele
beloning is een outputbeloning die alleen wordt gegeven bij zeer goede of
uitstekende werkresultaten. Na afloop van de periode waarover in het
planningsgesprek werkresultaten zijn afgesproken worden de behaalde
werkresultaten geëvalueerd en beoordeeld. Op basis van de uitgebrachte
beoordeling wordt vervolgens een beslissing genomen over de toekenning van een
incidentele outputbeloning. Die zal worden toegekend als de werkresultaten
waarover in het planningsgesprek afspraken zijn gemaakt, de gestelde eisen in
ruime dan wel uitzonderlijke mate overtreffen. De besluitvorming over de
outputbeloning sluit dus aan op de jaarcyclus van het systeem van
jaarge-sprekken en zal dus telkens na in de regel 12 maanden plaatsvinden. Wat
betreft de periode van 12 maanden geldt hetzelfde als wat daarover is opgemerkt
ten aanzien van de periodieke salarisverhoging: besluitvorming over een
outputbeloning en een daaraan voorafgaande beoordeling kunnen bij uitzondering
ook eerder of later dan na 12 maanden plaatsvinden. Kortheidshalve wordt
verwezen naar de betreffende passage in de toelichting op artikel C.7.
De outputbeloning heeft een incidenteel karakter en is bij zeer goede
werkresultaten 3% en bij uitstekende werkresultaten 7% van het salaris over de
periode waarop de beoordeelde werkresultaten betrekking hebben, derhalve in de
regel 3%, onderscheidenlijk 7% van het salaris over 12 maanden.
Naast de beloning die past bij de jaarcyclus is er bij managers behoefte aan het
toekennen van een beloning bij extra inzet of voor het verrichten van niet
geplande activiteiten. Artikel C.10 biedt daar-voor de grondslag.
Gedacht kan worden aan gratificaties, theaterbonnen, een diner voor twee, een
werkgeversbijdrage in sabbatverlof en andere blijken van waardering voor
individuele ambtenaren of voor een team van ambtenaren. Het gaat hier om
incidentele beloningen die direct kunnen worden verstrekt (boter bij de vis). De
uitwerking in concreet beleid en in de ontwikkeling van instrumenten is een
lokale verantwoordelijkheid, af te spreken met de ondernemingsraad.
Artikel C.11 Toelage waarneming andere functie
Op grond van dit artikel heeft de ambtenaar recht op een toelage bij volledige
waarneming, gedurende minimaal een maand, van een hoger gewaardeerde functie. De
toelage bedraagt per maand 6% van het maximumsalaris in de voor de waargenomen
functie geldende salarisschaal en een bedrag naar evenredigheid daarvan over
perioden waarin niet een volle maand is waargenomen. Het salaris met de toelage
komt daarmee uit op het salaris bij een horizontale inpassing in die hogere
salarisschaal, vermeerderd met 2 normale stappen van 3% van het maximumsalaris
van die schaal.
Dat leidt ertoe dat de toelage hoger zal zijn naarmate de waargenomen functie
zwaarder is. Het betekent voorts dat de toelage niet is gerelateerd aan het
salaris in de eigen functie. Voor alle ambtenaren is de toelage bij volledige
waarneming van een functie met een zelfde hoger functieniveau dus dezelfde.
In andere gevallen van waarneming is er geen recht op een toelage. Als de
ambtenaar een hoger gewaardeerde functie slechts gedeeltelijk waarneemt kan hij
daarvoor een toelage naar evenredigheid ontvangen. De hoogte daarvan is
afhankelijk van de aard en de omvang van de waargenomen werkzaamheden. Er is
geen recht op de toelage als de waarneming geen zwaardere functie betreft of
(behoudens bijzondere omstandigheden) korter dan een maand duurt. Recht op de
toelage bestaat evenmin als de waarneming plaatsvindt vanwege vakantieverlof van
een collega (ook al betreft het een hoger gewaardeerde functie), tenzij het
gespaard vakantieverlof betreft. Dan gaat het om vakantieverlof dat op grond van
afspraken tussen die collega en zijn leidinggevende is gespaard. Indien een
ambtenaar niet in aanmerking komt voor een waarnemingstoelage kan er onder
omstandigheden wel aanleiding zijn om hem een eenmalige beloning te geven op
grond van artikel C.10 wegens extra inzet of het verrichten van niet geplande
activiteiten.
Artikel C.12 Toelage onregelmatige dienst
Bij de beloning wordt ervan uitgegaan dat de ambtenaar zijn arbeid in de regel
verricht op maandag tot en met vrijdag tussen 8 en 18 uur. Als de ambtenaar in
opdracht regelmatig of vrij regelmatig op andere tijden doordeweeks of in het
weekend of op feestdagen werkt dan heeft hij recht op een toe-lage op grond van
dit artikel. Daarbij gaat het niet om arbeid die in overwerk wordt verricht, dus
bo-ven op de voor de ambtenaar geldende arbeidsduur. In dat geval heeft hij
recht op een overwerkver-goeding op grond van artikel C.23. Bij arbeid op
onregelmatige tijden binnen de voor hem geldende arbeidsduur komt de ambtenaar
in aanmerking voor een toelage die per uur een percentage be-draagt van zijn
uursalaris. Het percentage wordt berekend over ten hoogste het maximumsalaris
per uur van salarisschaal 6. De hoogte van het percentage is afhankelijk van het
tijdstip dat de onregel-matige dienst wordt verricht. De toelage maakt onderdeel
uit van de bezoldiging. Het is mogelijk om voor een groep ambtenaren uit te gaan
van een voor ieder gelijk (gemiddeld) uursalaris. Het is ook mogelijk om een
vaste maandelijkse toelage toe te kennen. Geen recht op de toelage bestaat als
de ambtenaar is ingeschaald in salarisschaal 11 of hoger.
Artikel C.13 Afbouw toelage onregelmatige dienst
De toelage onregelmatige dienst wordt toegekend voor zolang de ambtenaar die
onregelmatige dienst verricht. Als de onregelmatige dienst eindigt of minder
wordt dan leidt dat in beginsel tot be-eindiging of vermindering van de toelage.
Artikel C.13 biedt een voorziening in situaties waarin als gevolg van
beëindiging of vermindering van de onregelmatige dienst buiten toedoen van de
ambte-naar een blijvende en substantiële inkomensvermindering plaatsvindt en de
toelage onregelmatige dienst gedurende een redelijke periode is genoten. De
voorziening geldt onder dezelfde voorwaar-den ook als de beëindiging of
vermindering van de toelage onregelmatige dienst het gevolg is van een medisch
advies van de arbodienst, van een vrijwillige benoeming in het kader van de
algemene dienst of van vrijstelling van continudienst in de nachturen vanaf 55
jaar. De inkomensdaling moet minimaal 3% zijn en de toelage moet minimaal 2 jaar
zijn genoten. In dat geval heeft de ambtenaar recht op een aflopende toelage
gedurende minimaal 6 maanden ( te weten een kwart van de vereiste minimumperiode
van 2 jaar dat de toelage moet zijn genoten) en maximaal 3 jaar.
De toelage onregelmatige dienst wordt in drie gelijke perioden afgebouwd. Als de
afbouwperiode 3 jaar is dan ontvangt de ambtenaar het eerste jaar 75%, het
tweede jaar 50% en het derde jaar 25%. Verhogingen in de bezoldiging nadien,
anders dan ten gevolge van algemene salarisverhogingen, worden daarop in
mindering gebracht. In het vierde tot en met zesde lid is dat uitgewerkt. Een
voor-beeld ter illustratie. Ambtenaar A heeft een salaris van € 2.000 per maand,
zijnde het maximumsala-ris in zijn salarisschaal, en een toelage onregelmatige
dienst van € 200 per maand. Die € 200 is ook het gemiddelde over de laatste 12
maanden, hetgeen van belang is, omdat die de grondslag vormt voor de aflopende
toelage. Als gevolg van een (blijvende) vermindering van de onregelmatige dienst
daalt de toelage tot € 100 per maand. Ambtenaar A heeft, gezien de periode dat
hij de onregelmatige dienst heeft verricht, aanspraak op een aflopende toelage
gedurende de maximumperiode van 3 jaar. De aflopende toelage bedraagt het eerste
jaar (€ 200 - € 100 =) € 100 x 75% = € 75 per maand. Het tweede en derde jaar
bedraagt zij € 50 resp. € 25 per maand. Als de ambtenaar in het eerste jaar een
stap van 3% van het maximumsalaris maakt (= € 60 per maand) op grond van een
normaal goede beoordeling dan bedraagt de aflopende toelage in het eerste jaar
75% van € 200 minus € 100 en minus € 60, ofwel € 30 per maand. Vindt er in
plaats daarvan een algemene salarisverhoging van 2% plaats dan wordt ook de
aflopende toelage met dat percentage verhoogd. Die komt dus uit op € 76, 50. Dat
gebeurt op grond van het zesde lid op de volgende wijze: (€ 200 x 102% =) € 204
minus (€ 100 x 102% =) € 102 = €102 x 75% = € 76,50.
Vanaf 60 jaar kan onder voorwaarden een blijvende toelage worden toegekend. Deze
bedraagt steeds 100%. Is er voordien een aflopende toelage toegekend die nog
voortduurt op de 60-jarige leeftijd dan wordt die aflopende toelage op het dan
geldende niveau omgezet in een blijvende toela-ge. Als de aflopende toelage op
dat moment 50% bedraagt dan bedraagt ook de blijvende toelage vanaf 60 jaar 50%.
Zowel de aflopende toelage als de blijvende toelage op grond van dit artikel
maken onderdeel uit van de bezoldiging.
Artikel C.14 Arbeidsmarkttoelage en bindingspremie
Om kwalitatief goed en gemotiveerd personeel te hebben en te houden is het voor
de provincie van belang zich als een aantrekkelijke werkgever op de arbeidsmarkt
te positioneren. Uit onderzoek blijkt dat de aantrekkelijkheid van de werkgever
bij de overheid in sterke mate wordt bepaald door de inhoud van het werk en de
loopbaanperspectieven. Ook het salaris en andere arbeidsvoorwaarden zijn
belangrijk. Zoals hierboven al geconstateerd vormt de marktwaarde een van de
vier grondslagen van het beloningssysteem. Die marktwaarde vindt zijn vertaling
in het generieke salarisniveau. Soms zijn er specifieke voorzieningen nodig om
de arbeidsmarktpositie te verbeteren.
In de beloningssfeer kan daarbij worden gedacht aan de toekenning van een
arbeidsmarkttoelage of een bindingspremie. Die voorzieningen zijn opgenomen in
artikel C.14. Zij kunnen worden gericht op specifieke beroepsgroepen, voor de
vervulling van functies die, gelet op de schaarste op de ar-beidsmarkt, moeilijk
vervulbaar zijn en op het behoud van gekwalificeerd personeel in dergelijke
functies. De arbeidsmarkttoelage en de bindingspremie zullen daarom doorgaans
worden toegekend aan een groep van ambtenaren die door gedeputeerde staten is
aangewezen. Daarover maken zij afspraken met de vakorganisaties in het
Georganiseerd Overleg. Artikel C.14 biedt daarnaast de ruimte voor individueel
maatwerk. Ook aan een individuele ambtenaar kan, als daartoe op grond van
arbeidsmarktoverwegingen aanleiding bestaat, een arbeidsmarkttoelage of een
bindingspremie wor-den toegekend.
De arbeidsmarkttoelage wordt toegekend in aanvulling op het salaris en wordt dus
in de regel maan-delijks betaald voor een tevoren bepaalde periode. De
bindingspremie is een eenmalige uitkering die wordt toegekend na afloop van een
vooraf bepaalde periode. Als de betrokken ambtenaar korter blijft krijgt hij in
beginsel niets. De periode waarvoor de ambtenaar zich bindt moet, om in
aanmerking te komen voor een bindingspremie, ten minste 3 jaar zijn.
De bindingspremie is geen toelage en is dan ook geen onderdeel van de
bezoldiging. De arbeids-markttoelage is wel onderdeel van de bezoldiging. Zij
kan voor maximaal 3 jaar worden toegekend. Als de arbeidsmarkt daartoe
aanleiding geeft kan de toelage worden verlengd, telkens voor maximaal 3 jaar.
De arbeidsmarkttoelage bedraagt maximaal 10% van het salaris. Het salaris met de
toelage mag echter nooit uitkomen boven het maximumsalaris van de naast hogere
salarisschaal. Een soortgelijke maximering geldt ook voor de
bindingspremie.
Aan de arbeidsmarkttoelage en de bindingspremie kunnen gedeputeerde staten
nadere voorwaar-den verbinden. Daartoe kunnen ze nadere regels vaststellen in
overleg met de vakorganisaties in het Georganiseerd Overleg. Gedacht kan worden
aan gronden voor intrekking van de toelage en premie, bijvoorbeeld bij
aanvaarding van een andere functie, aan een terugbetalingsplicht van de toelage
bij tussentijds vertrek of aan tijdelijke opschorting van de toelage bij
langdurig verlof e.d. Het zesde lid biedt ruimte om toch de toelage of premie
gedeeltelijk te betalen, als de ambtenaar buiten zijn schuld niet aan alle
nadere voorwaarden heeft kunnen voldoen.
Artikel C.15 Toelage op andere gronden
De artikelen C.11 t/m C.14 geven een opsomming van toelagen die kunnen worden
verstrekt. Artikel C.15 is een kapstokbepaling die het mogelijk maakt om ook op
andere gronden een toelage toe te kennen. Dat kan zowel een toelage aan een
individuele ambtenaar zijn als aan een groep van amb-tenaren. In het laatste
geval stellen gedeputeerde staten daarvoor een regeling vast. Daarover ma-ken
zij afspraken met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd
Overleg. Te denken valt hier aan een toelage P.M. (inconveniënten,
bereikbaarheidsdiensten). Een persoonlijke toelage op grond van het (goede)
functioneren van de ambtenaar (functioneringstoelage) is op grond van dit
artikel uiteraard niet mogelijk. Daarvoor biedt het in de artikelen C.4 t/m C.7,
C.9 en C.10 uitgewerkte beloningssysteem immers een uitputtende
voorziening.
Artikel C.16 t/m C.20 Individueel Keuzebudget
In de artikelen C.16 t/m C.20 is het Individueel Keuzebudget (IKB) geregeld. Het
IKB is een in geldwaarde uitgedrukt budget dat de ambtenaar naar keuze kan
aanwenden voor een aantal doelen. Met het IKB krijgen werknemers meer
verantwoordelijkheid voor en zeggenschap over de inhoud van hun
arbeidsvoorwaardenpakket. Zij kunnen hierdoor beter keuzes maken die aansluiten
bij hun levensfase en/of hun persoonlijke omstandigheden.
Het IKB is opgebouwd uit een aantal collectieve voorzieningen die voor alle
ambtenaren gelden. In het IKB zijn opgenomen:
- -
de eindejaarsuitkering van 8,3%
- -
de vakantie-uitkering van 8%
- -
de werkgeversbijdrage levensloop van 3,4% (schalen 1 t/m 13) resp.
2,85% (schalen 14 en hoger).
Ook het bovenwettelijk vakantieverlof (36 uur voor voltijdwerkers) is,
uitgedrukt in geld, aan het IKB toegevoegd. Dit bedraagt 1,92%. Alles bij elkaar
opgeteld is het IKB per 1 januari 2016 13,62% resp. 13,07% van het salaris plus
8% van de bezoldiging. De ambtenaar kan er voor kiezen meer uren te gaan werken.
Het extra geld dat hij of zij daarmee verdient wordt dan in het IKB gestort. De
werknemer krijgt ook de mogelijkheid om geld dat hij of zij uit bepaalde vaste,
specifiek voor hem geldende (individuele) voorzieningen verdient, in het IKB te
storten. Bij de start van het IKB blijft die mogelijkheid beperkt tot de vaste,
maandelijkse toelagen, zoals garantietoelagen, arbeidsmarkttoelagen e.d.
Het IKB wordt berekend over het salaris. Alleen de vakantie-uitkering in het IKB
wordt (net als nu) berekend over de bezoldiging (salaris plus toelagen). Daarbij
geldt een wettelijk vastgestelde minimumvakantie-uitkering. Omdat het IKB is
berekend over het salaris resp. de bezoldiging hebben ziekte, onbetaald verlof
en salarisverhoging invloed op de hoogte daarvan. Bij ziekte die langer dan een
jaar duurt vermindert dus de opbouw van het IKB. Een salarisverhoging leidt tot
een hoger IKB. Het IKB is grotendeels pensioengevend. Alleen de waarde van het
bovenwettelijk vakantieverlof in het IKB is niet pensioengevend. Het budget
wordt maandelijks opgebouwd en bedraagt dus elke maand 1/12 deel.
De ambtenaar kan het IKB laten uitbetalen als brutoloon in de maand van opbouw
of later in het kalenderjaar of aanwenden voor extra verlof (voor voltijdwerkers
maximaal 144 uur per kalenderjaar) dan wel voor levensloop-sparen (als hij onder
het overgangsrecht van de Levensloopregeling valt). Hij kan het IKB tenslotte
ook gebruiken voor de IKAP-doelen. Zie daarvoor ook de toelichting op de
IKAP-regeling. Hij of zij kan niet meer uit het IKB opnemen dan op dat moment is
opgebouwd. Het beschikbare geld kan uiteraard maar één keer worden uitgegeven.
En het moet in hetzelfde kalenderjaar zijn besteed. Dat ligt anders wanneer IKB
wordt gebruikt voor extra verlof. Dat verlof kan ook later worden opgenomen. Is
eenmaal een bedrag opgenomen dan kan dit niet meer worden teruggestort in het
IKB. Als de werknemer geen keuze maakt, wordt het opgebouwde deel van het IKB in
dezelfde kalendermaand automatisch als brutoloon uitbetaald. De aanvraag voor
meer of minder werken kan eenmaal per jaar worden gedaan en eenmaal worden
herzien. De andere keuzes kunnen maandelijks worden gemaakt vóór de
sluitingsdatum van de salarisverwerking.
Artikel C.21 Eenmalige uitkering
In het kader van de CAO-onderhandelingen in het SPA worden soms ook afspraken
gemaakt over een eenmalige uitkering voor het provinciepersoneel. Artikel C.21
biedt hiervoor de grondslag in de CAP.
Artikel C.23 Vergoeding voor overwerk
Aan de ambtenaar kan een vergoeding voor overwerk worden toegekend. Wat onder
overwerk wordt verstaan is vastgelegd in het tweede lid. Het moet wel gaan om
overwerk dat de ambtenaar is opge-dragen. Van overwerkvergoeding zijn
uitgesloten ambtenaren in de salarisschalen 11 en hoger. Op grond van het tiende
lid kan aan deze hoger betaalden in bijzondere omstandigheden wel een bijzondere
vergoeding worden verstrekt. De overwerkvergoeding bestaat uit verlof voor de
duur van het overwerk en een toeslag in geld, uitgedrukt in een percentage van
het salaris. Als het dienstbe-lang zich tegen vergoeding in tijd verzet wordt de
overwerkvergoeding geheel in geld uitbetaald. De toeslag is afhankelijk van het
tijdstip waarop het overwerk wordt verricht en varieert van 25% voor overwerk op
doordeweekse dagen tussen 6 en 20 uur tot 100% op zon- en feestdagen. Daarbij
wordt geen onderscheid gemaakt tussen deeltijders en voltijdwerkers.?De
overwerkvergoeding is geen onderdeel van de bezoldiging, maar wel
pensioeninkomen waarover dus volgens de gebruikelijke verdeling pensioenpremie
wordt betaald. Het is mogelijk voor een groep ambtenaren die samen gelijktijdig
overwerk verricht een gelijke overwerkvergoeding toe te kennen, ook al worden
zij verschillend bezoldigd en vervullen zij verschillende functies. Ook is het
mogelijk aan een ambtenaar een vaste vergoeding te verstrekken als hij
regelmatig overwerk verricht. Ter uitvoering van dit artikel kunnen gedeputeerde
staten nadere regels vaststellen. Zij kunnen zo nodig in bijzondere gevallen een
regeling treffen die dit artikel aanvult of daarvan afwijkt.
Artikel C.24 Vergoeding voor andere extra diensten dan overwerk
Het kan voorkomen dat een ambtenaar extra diensten verricht die niet zijn
verdisconteerd in de be-zoldiging (of geacht kunnen worden daarin te zijn
verdisconteerd). Overwerk is daarvan een voor-beeld. In dat geval kan er reden
zijn daarvoor een specifieke vergoeding te verstrekken.
Voor het overwerk is dat geregeld in artikel C.24. Te denken valt daarnaast aan
P.M. (bereikbaar-heidsdiensten, gladheidbestrijding, rampenbestrijding,
bedrijfshulpverlening). Daarvoor kunnen ge-deputeerde staten een
vergoedingsregeling vaststellen. Over deze regeling maken zij afspraken met de
vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd Overleg.
TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK D
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten.
Arbeidsduur en werktijden
In opdracht van het bevoegd gezag van de provincie is het ambtelijk kader belast
met de invulling van de op sectoraal niveau vastgestelde arbeidsduur voor het
lokaal niveau. Het gaat erom, dat de arbeidstijden door het leidinggevende kader
worden gemanaged, een vorm van arbeidstijden-management derhalve.
Als het gaat om arbeidsduur en werktijden voor het provinciaal personeel dan
zijn organisatiebe-lang en individueel belang nadrukkelijk in beeld. Een
evenwichtige benadering van beide belangen is noodzakelijk. Het
organisatiebelang vereist primair een goede bedrijfsvoering, waarbij werkaanbod
en beschikbare tijd goed op elkaar zijn afgestemd. Het individueel belang
vereist een adequate zorg voor de arbeidsomstandigheden en de individuele
wensen. Te denken valt vooral aan het scheppen van faciliteiten die een
combinatie van zorg en arbeid mogelijk maken. De 36-urige werkweek heeft het
kader geschapen om in de individuele sfeer te zorgen voor een betere combinatie
van zorg en arbeid.
De regeling van de arbeidsduur en de daarbinnen gehanteerde werktijden vereisen
een adequate verantwoordelijkheidsverdeling tussen het centrale (sectorale) en
lokale bevoegde gezag.
In de CAP zijn uitgewerkt:
Per provincie vindt vaststelling van de concrete werktijdenregelingen plaats. De
werktijdenregelingen maken immers bij uitstek deel uit van de bedrijfsvoering,
die een lokale verantwoordelijkheid is.
In de CAP worden slechts randvoorwaarden aangegeven, waardoor in de lokale
uitwerkingsrege-ling ruimte voor individueel maatwerk overblijft (te denken is
aan individuele werktijdenregeling met spaarmogelijkheid).Gelet op de
ontwikkelingen in het overlegrecht is lokaal de ondernemings-raad (OR)
gesprekspartner bij de vaststelling of wijziging van de
werktijdenregelingen.
Vakantieverlof en buitengewoon verlof
In de paragrafen 2 en 3 van hoofdstuk D van de CAP is een rechtspositionele
regeling van het verlof opgenomen. Daarin is een onderscheid aangebracht tussen
vakantieverlof en buiten-gewoon verlof. Eerstgenoemd verlof is steeds (volledig)
betaald verlof. Buitengewoon verlof kan slechts om bijzondere redenen worden
verleend en kan ook onbetaald of gedeeltelijk betaald verlof zijn. De
verlofregeling regelt de verloffaciliteiten in hun onderlinge samenhang en geeft
de ambtenaar aanspraken op verlof met inachtneming van een aantal restricties
met het oog op de bedrijfsvoering. De regeling biedt daarmee een goed evenwicht
tussen de belangen van de individuele ambtenaar en die van de organisatie. De
ambtenaar heeft met deze regeling goede mogelijkheden om arbeid en privé-leven
met elkaar te combineren, enerzijds door een ruim aantal uren vakantieverlof
waarover hij binnen de grenzen van het dienstbelang vrij kan beschikken en
anderzijds door een aantal specifieke bepalingen van buitengewoon verlof.
Daarnaast zijn er binnen randvoorwaarden enkele keuzemogelijkheden via de
IKAP-regeling krachtens artikel F.14, te weten de uitruil van vakantieverlof
voor extra salaris, extra levensloopsaldo of voor fiscaal gefaciliteerde doelen
(vakbondscontributie, fiets en reiskosten openbaar vervoer voor
woon/werkverkeer). De ambtenaar heeft met deze regeling goede mogelijkheden om
arbeid en privéleven met elkaar te combineren, enerzijds door vakantieverlof
waarover hij binnen de grenzen van het dienstbelang vrij kan beschikken en
anderzijds door een aantal specifieke bepalingen van buitengewoon verlof.
Daarnaast zijn er binnen randvoorwaarden keuzemogelijkheden om meer of minder te
gaan werken.
Hij is echter tevens verantwoordelijk voor een zodanige sturing van de verlofop-
name dat de continuïteit van de werkzaamheden is gewaarborgd en dat
verlofstuwme-ren worden voorkomen. De regeling biedt het management in samenhang
met andere P&O-instrumenten de middelen voor een planmatige aanpak.
Wet arbeid en zorg
Sinds 1 december 2001 geldt de Wet arbeid en zorg voor alle werknemers bij de
overheid en in de marktsector. Deze wet bevat een samenhangend systeem van
verlofregelingen met de daarbij behorende financiering. In deze wet zijn onder
meer de volgende verlofregelingen opgenomen:
- -
(gedeeltelijk) betaald kortdurend zorgverlof en onbetaald langdurend
zorgverlof
- -
onbetaald ouderschapsverlof
- -
betaald zwangerschaps- en bevallingsverlof
- -
betaald adoptieverlof
- -
betaald calamiteiten- en ander kort verzuimverlof
Naast deze wettelijke bepalingen zijn er ook (rechtspositionele)
verlofbepalingen opgenomen in paragraaf 3 van hoofdstuk D van de CAP. Het is van
belang dat er helderheid bestaat over de verhouding tussen de wettelijke en
rechtspositionele verlofregelingen. Daarop wordt hieronder ingegaan.
Zorgverlof De Wet arbeid en zorg kent twee vormen van zorgverlof, te weten het
kortdurend en het langdurend zorgverlof.
Er bestaat een (geclausuleerd) recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging
i.v.m. ziekte van de levenspartner, (inwonende) kinderen en andere
bloedverwanten in de eerste graad. Het verlof geldt voor een periode van
maximaal 2 werkweken. In die verlofperiode bestaat het wettelijke recht op
doorbetaling van 70% van het (maximumdag)loon, maar ten minste op het
minimumloon. Op grond van artikel D.12, vierde lid, van de CAP wordt dit
aangevuld tot 100% van de bezoldiging. Het kortdurend zorgverlof mag alleen
worden geweigerd als er een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is dat
het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en
billijkheid moet wijken.
Recht op langdurend zorgverlof bestaat voor de verzorging van zijn of haar
levenspartner, kinderen en bloedverwanten in de eerste graad die
levensbedreigend ziek zijn. Het gaat hier om onbetaald deeltijdverlof van
maximaal de helft van de arbeidsduur per week over maximaal 12 weken. Voor een
voltijdwerker bedraagt het onbetaald langdurend zorgverlof derhalve maximaal 216
uur. Het verlof kan op verzoek van de werknemer worden gespreid over een kortere
of langere periode, maar maximaal over een periode van 18 weken. Ook dit verlof
kan alleen worden geweigerd als daartegen een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of
dienstbelang bestaat dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven
van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Ouderschapsverlof Voor kinderen tot 8 jaar heeft de werknemer als ouder op grond
van de Wet arbeid en zorg recht op ouderschapsverlof. Het betreft hier onbetaald
deeltijdverlof van ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week over
maximaal twaalf maanden. Voor een voltijdwerker bedraagt het ouderschapsverlof
derhalve maximaal 936 uur. Het verlof kan op verzoek van de werknemer in overleg
met de leidinggevende over een langere of een kortere periode worden gespreid.
Het ouderschapsverlof kan desgewenst in maximaal zes delen worden opgenomen. Op
grond van de levensloopregeling kan voor het onbetaald ouderschapsverlof
levensloopsaldo worden opgenomen.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof De regeling van artikel D.11 van de CAP is
volledig afgestemd op de wettelijke regeling. Het extra t.o.v. de wettelijke
regeling is dat de wettelijke uitkering (het dagloon) wordt aangevuld tot 100%
van de bezoldiging. Dat is van belang als de bezoldiging uitkomt boven het
maximum dagloon.
Adoptieverlof De in artikel D.12, derde lid, van de CAP opgenomen regeling is
een aanvulling op het wettelijk adoptieverlof in die zin dat wordt geregeld dat
de wettelijke uitkering bij het adoptieverlof (het dagloon) steeds wordt
aangevuld tot 100% van de bezoldiging. Dat is van belang als de bezoldiging
uitkomt boven het maximum dagloon.
Calamiteiten- en kort verzuimverlof In de Wet arbeid en zorg is het recht
geregeld op kort betaald verlof wegens uitoefening van het actief kiesrecht, ter
voldoening aan een wettelijke verplichting, bij overlijden van bloed- en
aanverwanten en bij bevalling van de levenspartner (de dag van de bevalling en
twee dagen kraamverlof). In aanvulling hierop is in artikel D.12 van de CAP
geregeld: kort betaald calamiteitenverlof en verlof (1 dag) voor het eigen
huwelijk/geregistreerd partnerschap. Ook is in artikel D.12 van de CAP het
verlof bij overlijden nader ingevuld (4 resp. 2 dagen).
Artikelgewijze toelichting
Artikel D.1 Arbeidsduur
Dit artikel bevat de verplichting voor gedeputeerde staten om de arbeidsduur per
jaar voor het personeel vast te stellen aan de hand van het actuele SPA-akkoord.
Met ingang van 1 oktober 1997 is de voltijd arbeidsduur per jaar vastgesteld
volgens de formule: het aantal kalenderdagen per jaar verminderd met het aantal
zaterdagen en zondagen en niet op zaterdag of zondag val-lende feestdagen,
vermenigvuldigd met 7,2 (arbeidsduur per dag). De gemiddelde werkweek is hiermee
rekenkundig van 38 uur teruggebracht tot 36 uur. In het derde lid is aangegeven
welke dagen als feestdagen worden aangemerkt. De 5e mei is dat eens in de vijf
jaar, in lustrumjaren. Het SPA-akkoord is bindend voor alle provincies. De
berekening van de arbeidsduur moet voor elk kalenderjaar opnieuw plaatsvinden.
Feitelijk is de arbeidsduur niet elk jaar gelijk. Dat komt doordat het aantal
feestdagen, dat op een doordeweekse dag valt, jaarlijks kan verschillen en als
gevolg van de vierjaarlijkse schrikkeldag.
De arbeidsduur van deeltijders wordt naar rato vastgesteld. Deeltijders met een
zelfde deeltijdfactor zullen op jaarbasis ook een gelijke arbeidsduur moeten
hebben. Of dat ook daadwerkelijk zo is, is mede afhankelijk van de dagen waarop
wordt gewerkt. Zo zullen bijvoorbeeld deeltijders die op maandag werken
profiteren van feestdagen als tweede paasdag en tweede pinksterdag. Deeltijders
die op maandag niet werken profiteren daarvan niet. Uit een oogpunt van gelijke
rechtsbe-deling zal gezorgd moeten worden voor een zodanige vastlegging van de
concrete werktijden in een kalenderjaar dat deeltijders per saldo ook
daadwerkelijk evenveel arbeidsuren hebben.
In het vijfde lid is geregeld dat de individuele (zittende of nieuw in dienst
tredende) ambtenaar en zijn leidinggevende kunnen afspreken dat de ambtenaar
meer dan gemiddeld 36 uur per week gaat werken. Daarbij geldt een bovengrens van
40 uur per week. De normwerkweek van 36 uur blijft ongewijzigd. De afspraken om
meer dan gemiddeld 36 uur per week te werken kunnen voor een bepaalde periode
worden gemaakt, maar ook voor onbepaalde tijd. Het betreft een geclausuleerd
recht van de ambtenaar: een verzoek om meer dan gemiddeld 36 uur per week te
werken wordt ingewilligd als er geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
zijn die zich daartegen verzetten. Er is sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of
dienstbelang als een en ander leidt tot ernstige problemen:
-
van financiële of organisatorische aard;
-
wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk; of
-
omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe
ontoereikend is.
Het betreft hier geen limitatieve opsomming. Ook ernstige schade aan andere
economische, technische of operationele belangen kan reden zijn om een
arbeidsduur van meer dan gemiddeld 36 uur per week niet toe te staan.
Voorbeelden van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zijn ook:
-
schadelijkheid voor de gezondheid (bijv. bij een hoge
verzuimfrequentie);
-
bij oneigenlijk gebruik (bijv. wanneer de ambtenaar gedeeltelijk of
volledig arbeidsongeschikt is);
-
bij disfunctioneren van de ambtenaar, waarbij voorwaarde is dat
betrokkene op de hoogte is van de ontevredenheid over zijn functioneren
en daarover een behoorlijk gedocumenteerd dossier is bijgehouden.
In het vijfde lid is geregeld dat de individuele (zittende of nieuw in dienst
tredende) ambtenaar en zijn leidinggevende kunnen afspreken dat de ambtenaar
meer dan gemiddeld 36 uur per week gaat werken. Daarbij geldt een bovengrens van
40 uur per week. De normwerkweek van 36 uur blijft ongewijzigd. De afspraken om
meer dan gemiddeld 36 uur per week te werken kunnen voor een bepaalde periode
worden gemaakt, maar ook voor onbepaalde tijd. Het betreft een geclausuleerd
recht van de ambtenaar: een verzoek om meer dan gemiddeld 36 uur per week te
werken wordt ingewilligd als er geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
zijn die zich daartegen verzetten. Er is sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of
dienstbelang als een en ander leidt tot ernstige problemen:
- -
van financiële of organisatorische aard;
- -
wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk; of
- -
omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe
ontoereikend is.
Het betreft hier geen limitatieve opsomming. Ook ernstige schade aan andere
economische, technische of operationele belangen kan reden zijn om een
arbeidsduur van meer dan gemiddeld 36 uur per week niet toe te staan.
Voorbeelden van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zijn ook -
schadelijkheid voor de gezondheid (bijv. bij een hoge verzuimfrequentie)
- -
bij oneigenlijk gebruik (bijv. wanneer de ambtenaar gedeeltelijk of
volledig arbeidsongeschikt is);
- -
bij disfunctioneren van de ambtenaar, waarbij voorwaarde is dat
betrokkene op de hoogte is van de ontevredenheid over zijn functioneren
en daarover een behoorlijk gedocumenteerd dossier is bijgehouden.
De uitbreiding van de arbeidsduur leidt tot een verhoging naar rato van een
aantal rechtspositionele voorzieningen. Daarbij gaat het om voorzieningen
waarvan het niveau afhankelijk is van de arbeidsduur, dus in alle gevallen
waarin ook de voorzieningen van deeltijders naar rato zijn bepaald. Te noemen
zijn o.a. het salaris, en het IKB, maar ook de loondoorbetaling bij ziekte. Er
zijn ook gevolgen voor de toepassing van de sociale verzekeringswetten zoals de
Werkloosheidswet en de WIA. Voor het pensioen wordt betrokkene gezien als een
deeltijder met een deeltijdfactor groter dan 1. Dat leidt tot een evenredige
verhoging van het pensioen en van de verschuldigde premie daarvoor
Artikel D.2 Werktijdenregelingen.
Elke ambtenaar werkt volgens een werktijdenregeling. De CAP bepaalt dat
gedeputeerde staten werktijdenregelingen vaststellen. De concrete invulling
daarvan is een lokale aangelegenheid, omdat het hier gaat om de bedrijfsvoering
van de lokale organisatie. Wel is in het eerste tot en met derde lid aangegeven,
dat het moet gaan om minimaal een algemene werktijdenregeling (vast te stellen
door gedeputeerde staten, nadat de bestuurder de vereiste instemming van de OR
heeft verkregen) en dat daarnaast de mogelijkheid bestaat om voor bepaalde
organisatieonderde-len en bepaalde groepen functies een bijzondere
werktijdenregeling te treffen. Tenslotte kan voor iedere ambtenaar afzonderlijk
desgewenst een individuele werktijdenregeling worden getroffen.
Deze laatste kan dan het kenmerk van een spaarregeling hebben, waarbij de voor
de desbetref-fende ambtenaar geldende arbeidsduur per jaar wordt overschreden en
de extra arbeidsduur in daarop volgende jaren in verlof wordt opgenomen.
Het vierde lid stelt als randvoorwaarde bij de werktijdenregelingen, dat een
zorgvuldige afweging van organisatiebelang en individueel belang plaatsvindt aan
de hand van de gegeven criteria. Het organisatiebelang kan soms eisen dat de
ambtenaar tijdelijk arbeid verricht buiten het individueel bepaalde
arbeidspatroon of zich dan beschikbaar houdt voor arbeid. Dat is geregeld in het
vijfde lid.
In de Arbeidstijdenwet en de ter uitvoering daarvan vastgestelde regelingen zijn
de wettelijke grenzen van de werk- en rusttijden dwingendrechtelijk geregeld.
Bovendien is in deze wet afdoende geregeld, dat de uitoefening van bepaalde
grondrechten die in relatie staan tot het werk (bijvoorbeeld het voldoen aan
godsdienstige verplichtingen tijdens het werk) ongestoord kan plaatsvinden.
Artikel D.3 Aanwijzing collectieve roostervrije dagen
Het provinciebestuur bepaalt of en wanneer de provinciale dienst collectief
gesloten is. Met instemming van de OR kunnen maximaal 7 collectieve roostervrije
dagen voor rekening van de ambtenaar worden aangewezen.
In het tweede lid is geregeld dat 5 mei (zonder nadere aanwijzing door het
provinciebestuur) van rechtswege in alle provincies een collectieve roostervrije
dag is voor rekening van de amb-tenaar. Uiteraard voor zover 5 mei op een
werkdag valt. En niet eens in de 5 jaren is aangemerkt als feestdag (zie artikel
D.1, derde lid). Over deze collectieve roostervrije dag hoeft geen overleg met
de OR te worden gevoerd. Op deze wijze is geregeld dat 5 mei altijd een vrije
dag is: hetzij een vrije dag in het weekend, hetzij een (doordeweekse) feestdag
voor rekening van de werkgever, hetzij een (doordeweekse) collectieve
roostervrije dag voor rekening van de ambtenaar. Het tweede lid is een
aanvulling op het eerste lid: ook in jaren dat 5 mei een collectieve
roostervrije dag voor rekening van de ambtenaar is kunnen gedeputeerde staten
maximaal 7 (andere) werkdagen als collectieve roostervrije dag aanwijzen. Het
totaal aantal collectieve roostervrije dagen kan in die jaren dan maximaal 8
werkdagen bedragen (7 dagen, aangewezen op grond van het eerste lid, en 5 mei
als 8e dag van rechtswege ingevolge het tweede lid).
De collectieve roostervrije dagen kunnen niet ten laste van het vakantieverlof
worden gebracht.
Artikel D.4 Werktijdvermindering oudere ambtenaren
Dit lid bevat een (ongeclausuleerd) recht voor de oudere ambtenaar (vanaf de
leeftijd van 55 jaar) om te worden vrijgesteld van continudiensten in de
nachturen. Betrokkene heeft in dat geval recht op de afbouwregeling toelage
onregelmatige dienst die is opgenomen in artikel C.13.
Artikel D.5 Aanspraak op vakantieverlof
In artikel D.5 is het recht op vakantieverlof geregeld. Het vakantieverlof is
uitgedrukt in uren en bedraagt voor iedere fulltime ambtenaar 144 uren per
kalenderjaar. Leeftijd en salaris van de ambtenaar zijn daarbij niet relevant.
De omvang van het dienstverband is wel relevant: het vakantieverlof van
deeltijdwerkers wordt naar rato bepaald. Aanstelling of ontslag halverwege het
kalenderjaar heeft uiteraard gevolgen voor de berekening van de aanspraken. Die
worden bepaald naar evenredigheid van de duur van het dienstverband in het
betreffende kalenderjaar. Als de arbeidsduur van de ambtenaar wordt aangepast
worden de aanspraken op vakantieverlof evenzo aangepast. Daarbij blijven de
bestaande aanspraken over de daaraan voorafgaande periode vanzelfsprekend
gehandhaafd. Alleen over het resterende deel van het kalenderjaar vindt in dat
geval een herberekening plaats.
Het vakantieverlof is gelijk aan het wettelijk minimum aan vakantieverlof dat
voor werknemers in de marktsector is geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Dat is
4 weken, namelijk viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week, ofwel voor
fulltimers bij de provincies (4 x 36 =) 144 uren per kalenderjaar. Uit het IKB
kan de ambtenaar extra vakantieverlof kopen (voor fulltimers maximaal 144 uren
per kalenderjaar). Op dit extravakantieverlof zijn de bepalingen inzake
vakantieverlof (artikelen D.5 t/m D.9) van overeenkomstige toepassing, met
uitzondering van de bepaling over het vervallen van niet opgenomen
vakantieverlof (zie toelichting bij artikel D.6).
Arbeidsomstandighedenwet
Artikel D.6 Vermindering en verval van aanspraak op vakantie verlof
Het vakantieverlof wordt gedurende het kalenderjaar opgebouwd. Dit opbouwsysteem
houdt in dat in beginsel uitsluitend vakantieverlof wordt opgebouwd over
gewerkte tijd. Over kalendermaanden waarin de ambtenaar geen arbeid verricht
heeft hij geen recht op vakantieverlof. Over kalendermaanden waarin gedeeltelijk
arbeid wordt verricht bestaat slechts aanspraak op vakantieverlof naar
evenredigheid van het gedeelte van de werktijd waarop daadwerkelijk arbeid is
verricht. Dit betekent dat indien geheel of gedeeltelijk geen arbeid is
verricht, bijvoorbeeld wegens non-activiteit, ouderschapsverlof of schorsing, de
aanspraak op vakantieverlof naar evenredigheid wordt verminderd. Deze hoofdregel
is neergelegd in het eerste lid. Het tweede lid bevat de uitzonderingen op de
hoofdregel.
Zieke ambtenaren bouwen evenveel vakantieverlof op als gezonde ambtenaren. Zij
krijgen daardoor, overeenkomstig de Europese jurisprudentie, ook het recht op
minimaal 4 weken vakantieverlof. Anders is dat ten aanzien van het aanvullend
vakantieverlof. De opbouw daarvan wordt na 26 weken van verhindering wegens
ziekte stopgezet.
Het vierde lid bevat een vervaltermijn van 12 maanden voor het vakantieverlof.
Die moet ervoor zorgen dat alle ambtenaren binnen 12 maanden na afloop van het
kalenderjaar waarin de vakantieaanspraak is ontstaan, hun (resterende)
vakantieaanspraken effectueren. De vervaltermijn van 12 maanden beperkt zich tot
het vakantieverlof. Deze vervaltermijn bevordert dat alle ambtenaren in het
belang van hun veiligheid en gezondheid daadwerkelijk met regelmaat en tijdig
recupereren door elk jaar weer minimaal 4 weken vrij te zijn. De vervaltermijn
geldt ook voor (langdurig) zieke ambtenaren. Ook voor hen heeft opname van
vakantieverlof een recuperatiefunctie, namelijk herstellen of uitrusten van de
activiteiten die hun re-integratieplicht met zich brengt.
Er zijn situaties denkbaar dat de ambtenaar redelijkerwijs niet in staat is
geweest om het vakantieverlof op te nemen. Dat kan zijn door toedoen van de
werkgever, in het belang van de dienst. Bij een zieke ambtenaar zal dat
bijvoorbeeld spelen als die om medische redenen niet in staat is geweest tot
re-integratie-activiteiten. De vervaltermijn van 12 maanden geldt in die
situaties niet. Het vijfde lid bevat een vervaltermijn van 5 jaren. Die geldt
voor het aanvullend vakantieverlof en voor het vakantieverlof dat de ambtenaar
redelijkerwijs niet heeft kunnen opnemen binnen 12 maanden na afloop van het
kalenderjaar waarin het is ontstaan.
Artikel D.7 Opnemen van het vakantieverlof
De ambtenaar mag zoveel mogelijk naar eigen wens beschikken over zijn
vakantieverlof. Er geldt de algemene restrictie dat het dienstbelang zich kan
verzetten tegen opname van vakantieverlof.
In samenhang met de vervaltermijn van 12 maanden geldt de verplichting voor de
werkgever om de ambtenaar in de gelegenheid te stellen in ieder geval steeds in
het betreffende jaar zijn vakantieverlof op te nemen. Dat is in het derde lid
geregeld. Die verplichting geldt zowel jegens gezonde als zieke ambtenaren. Er
ligt ook een eigen verantwoordelijkheid bij de ambtenaar om het vakantieverlof
steeds tijdig op te nemen. Die is terug te vinden in het tweede lid.
Als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn is het mogelijk reeds
toegekend vakantieverlof in te trekken, eventueel zelfs tijdens de vakantie. In
dat geval moet geleden geldelijke schade worden vergoed.
Artikel D.8 Vakantieverlof en ziekte
In het eerste lid is nog eens duidelijk vastgelegd dat ook zieke ambtenaren het
recht hebben om vakantieverlof op te nemen. Dat speelt uiteraard alleen in
situaties waarin zij medisch gezien daartoe redelijkerwijs in staat zijn. Dat
zal bijvoorbeeld het geval zijn bij zieke ambtenaren die in een
re-integratietraject zitten. Vakantieverlof betekent in dat geval dat de
ambtenaar in de vakantieperiode is vrijgesteld van de afgesproken
re-integratieactiviteiten. De ambtenaar die wegens ziekte gedeeltelijk werkt zal
voor de volle arbeidsduur vakantieverlof moet opnemen. De ambtenaar die
bijvoorbeeld in de ochtend werkt en in de middag wegens ziekte niet werkt zal
een volle dag vakantieverlof moeten opnemen.
In het derde lid is vastgelegd dat de ambtenaar die aannemelijk kan maken dat
hij tijdens vakantieverlof ziek was, de uren van vakantieverlof waarin hij ziek
was terugkrijgt.
Artikel D.9 Vakantieverlof en einde dienstverband
In dit artikel is de afkoop geregeld bij einde van het dienstverband. Afkoop
geldt voor vakantieverlof dat de ambtenaar niet heeft kunnen opnemen. Hoofdregel
is dat het verlof vóór de datum van ontslag wordt opgenomen. Kan dat niet dan
kan dit verlof worden afgekocht. Betreft het afkoop van vakantieverlof ingeval
van overlijden dan wordt het afkoopbedrag uitbetaald aan de nagelaten
betrekkingen. Tegenover de uitbetaling van vakantieverlof staat dat de ambtenaar
een vergoeding verschuldigd is voor teveel genoten vakantieverlof. Dat is
geregeld in het vierde lid.
Artikel D.10 Levensloopregeling
In artikel D.10 is de grondslag opgenomen voor de levensloopregeling die vanaf 1
januari 2006 is vastgesteld.
Artikel D.11 Zwangerschaps- en bevallingsverlof
In de Wet Arbeid en Zorg is een wettelijk recht op (overdracht van)
zwangerschaps- en bevallingsverlof geregeld. De bepaling van artikel D.11 van de
CAP is hiermee in overeenstemming. De Wet arbeid en zorg geeft de vrouwelijke
ambtenaar een wettelijk recht op een uitkering gedurende het zwangerschaps- en
bevallingsverlof. Die uitkering bedraagt 100% van het (gemaximeerde) dagloon.
Artikel D.11 van de CAP geeft daarnaast de vrouwelijke werknemer recht op
doorbetaling van de volle bezoldiging gedurende het zwangerschaps- en
bevallingsverlof. In artikel D.11, derde lid, van de CAP is een
anticumulatiebepaling opgenomen: de uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg
wordt in mindering gebracht op de bezoldiging. Als de ambtenaar tijdens het
zwangerschaps- en bevallingsverlof geen uitkering op grond van de Wet arbeid en
zorg geniet omdat ze heeft nagelaten die (tijdig) aan te vragen wordt de
fictieve uitkering op de bezoldiging in mindering gebracht. Het zwangerschaps-
en bevallingsverlof wordt voor de toepassing van de rechtspositieregelingen niet
gelijkgesteld met verhindering wegens ziekte.
Artikelen D.12, D.13 en D.15 Buitengewoon verlof
In de artikelen D.12 en D.13 is het kortdurend buitengewoon verlof geregeld voor
vakbondsactiviteiten en om andere redenen. Het betreft betaald verlof dat wordt
verleend tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet. Op het kortdurend
zorgverlof (lid 2 van artikel D.12) zijn verder de bepalingen in de Wet Arbeid
en Zorg van toepassing. Op het verlof zoals bedoeld in lid 3 van artikel D.12
zijn verder de bepalingen in de Wet Arbeid en Zorg van toepassing.’
Artikel D.14 Non-activiteit
De non-activiteit c.q. het verlof zelf is in de Ambtenarenwet geregeld. In dit
artikel worden de gevolgen voor het inkomen geregeld.
Artikelen D.16 en D.17 Onbetaald verlof
In de artikelen D.16 en D.17 is het recht op langdurend onbetaald verlof
opgenomen. Het betreft een geclausuleerd recht op onbetaald volledig verlof of
onbetaald deeltijdverlof. Het verlof is niet doelgebonden en heeft een tijdelijk
karakter. Het kan worden geweigerd als het belang van de dienst zich daartegen
verzet. Voor het onbetaald ouderschapsverlof en het onbetaald langdurend
zorgverlof gelden de bepalingen ter zake in de Wet arbeid en zorg.
De aanvraag dient met het oog op te treffen organisatorische maatregelen
minimaal drie maanden tevoren worden ingediend. Bij ziekte en andere onvoorziene
omstandigheden wordt, tenzij een zwaarwegend dienstbelang zich daartegen verzet,
op verzoek van de ambtenaar het verlof niet opgenomen of vanaf vier weken na het
verzoek niet voortgezet als het verlof al is aangevangen. Het resterende verlof
vervalt in dat geval. Een vergelijkbare bepaling komt voor in de Wet arbeid en
zorg. Deze mogelijkheid bestaat niet bij onbetaald verlof, direct voorafgaand
aan pensionering met het oog op vervroegde uittreding. Bij samenloop met
zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt het onbetaald verlof opgeschort.
De periode van de eerste 6 maanden van onbetaald verlof zoals bedoeld in het
vierde lid van artikel D.17 hoeft niet aaneengesloten te zijn en kan over de
jaargrens heenlopen. Het gaat daarbij om de periode(s) die binnen een periode
van 12 maanden na start van de eerste periode vallen.
TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK E
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten
Gezondheid en arbeidsomstandigheden zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Een
doeltreffend ziekteverzuimbeleid begint met een goed (preventief)
arbeidsomstandighedenbeleid.
De provinciale werkgever is voor het beleid met betrekking tot
arbeidsomstandigheden gebonden aan de doelstellingen en verplichtingen, die zijn
geformuleerd in de Arbeidsomstandighedenwet, het Arbeidsomstandighedenbesluit,
de Arbeidsomstandighedenregeling en de Beleidsregels
Arbeidsomstandighedenwetgeving.
Het Arbeidsomstandighedenbesluit en in mindere mate de
Arbeidsomstandighedenregeling bestaan uit een stelsel van regels die op tal van
punten globaal van aard zijn. Een aantal van deze globale regels is nader
ingevuld via de Beleidsregels arbeidsomstandighedenwetgeving. Deze beleidsregels
vormen een uitleg door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De
beleidsregels zijn niet bindend. Er wordt echter van uitgegaan, dat de
arbeidsomstandighedenwetgeving op een juiste wijze wordt nageleefd, indien de
beleidsregels als uitgangspunt voor de praktijk worden genomen.
De arbeidsomstandighedenwetgeving geeft dus op de meeste aspecten van de
arbeidsomstandig-heden concrete handvatten voor de werkgever en ambtenaren.
Omdat het arbeidsomstandigheden-beleid een integraal onderdeel van de
bedrijfsvoering behoort te zijn ligt de primaire verantwoorde-lijkheid hiervoor
bij elke provincie afzonderlijk. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) legt op
dit terrein een belangrijke taak bij de OR. Een aantal zaken wordt echter voor
de sector provincies als geheel op uniforme wijze geregeld. Het gaat daarbij om
een aantal rechtspositionele voorzieningen, zoals de medische
aanstellingskeuring en de verplichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken. Een
recht op een arbeidsgezondheidskundig onderzoek hoeft niet meer te worden
geregeld omdat dit al afdoende is geregeld in de Arbeidsomstandighedenwet.
Niet alleen via de arbowetgeving maar ook met maatregelen op het terrein van de
sociale zekerheid heeft de overheid in de afgelopen decennia een krachtige
inspanning geleverd om het ziekteverzuim en het arbeidsongeschiktheidsvolume
terug te dringen. Belangrijke wettelijke maatregelen zijn geweest de Wet
terugdringing ziekteverzuim, de Wet terugdringing beroep op de
arbeidsongeschiktheidsregelingen, de Wet premiedifferentiatie en marktwerking
(Pemba), de gedeeltelijke afschaffing van de Ziektewet, de Wet verbetering
poortwachter, de Wet verlenging loondoorbetaling bij ziekte en de vervanging van
de WAO door de WIA. Ook is de uitvoeringsorganisatie sociale ze-kerheid, mede
met het oog op het terugdringen van het beroep op de
arbeidsongeschiktheidsrege-lingen, ingrijpend gewijzigd (Wet structuur
uitvoeringsorganisatie werk en inkomen).
Naast een doeltreffend preventief beleid is van belang dat provincies een
optimale inspanning leve-ren om zieke ambtenaren weer snel in het arbeidsproces
te laten terugkeren Ook daarmee wordt een belangrijke bijdrage geleverd aan de
door sociale partners geformuleerde doelstelling om het ziekteverzuim en de
instroom in de WIA terug te dringen. Het gaat hier om een gezamenlijke
ver-antwoordelijkheid en een gezamenlijke inspanning van werkgever en werknemer.
Daartoe is een evenwichtig stelsel van rechten en plichten voor ambtenaar en
werkgever ontwikkeld dat voortvloeit uit wettelijke voorschriften, zoals die
bijv zijn neergelegd in de Wet verbetering poortwachter, en uit nadere afspraken
tussen partijen in het SPA. Zo zijn in artikel E.7 de reïntegratieverplichtingen
van werkgever en (zieke) ambtenaar vastgelegd en is in artikel E.9 geregeld dat
de ambtenaar in begin-sel niet in de eerste twee jaren van verhindering wegens
ziekte om die reden kan worden ontslagen. Sancties voor werkgever en zieke
ambtenaar wegens het niet nakomen van de reïntegratieverplich-tingen zijn
wettelijk geregeld in de WIA en rechtspositioneel in de CAP (artikel B.9,
onderdeel o, juncto artikel E.16) en in een aparte sectorale
uitvoeringsregeling. Daarbij gaat het bij de werkgever bijvoorbeeld om een
verlenging van de WIA-wachttijd onder handhaving van de doorbetalingsplicht van
de (gehele of gedeeltelijke) bezoldiging en het ontslagverbod wegens ziekte ook
na genoemde 2 jaar. Sancties voor de ambtenaar zijn onder meer weigering van de
WIA-uitkering, stopzetting van de loondoorbetaling en ontslag ook binnen
genoemde periode van 2 jaar van verhindering wegens ziekte.
In hoofdstuk E worden drie aspecten geregeld t.a.v gezondheid en
arbeidsomstandigheden, t.w.:
- -
Preventieve zorg, waaronder begrepen de medische keuringen. De
desbetreffende artikelen geven een aanvulling op hetgeen reeds geregeld
is in en krachtens de Arbeidsomstandighe-denwet, de Wet op de medische
keuringen en het Protocol Aanstellingskeuringen 1995.
- -
Curatieve zorg, die is gericht op terugkeer van de zieke ambtenaar in
het arbeidsproces, met naast rechten ook verplichtingen en sancties voor
werkgever en werknemer. Een en ander is voor een belangrijk deel nader
geregeld in een afzonderlijke sectorale uitvoeringsregeling.
- -
Een collectieve overeenkomst met een of meer zorgverzekeraars waarin
premiekortingen zijn geregeld en een aanvullende tegemoetkoming in de
ziektekosten.
Artikelgewijze toelichting
Artikel E.1 Algemene bepalingen
Gedeputeerde staten moeten een overeenkomst met een arbodienst sluiten. Het gaat
daarbij om de wettelijk voorgeschreven taken op het gebied van de bescherming
bij de arbeid. Ten aanzien van de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de
arbeidsgezondheidskundige begeleiding en de verzuimbegeleiding, geeft dit
hoofdstuk geen nadere voorschriften. Dit is een aangelegenheid die gedeputeerde
staten met instemming van de OR nader dienen te regelen. Daaronder vallen met
name de verplichtingen en procedures inzake de ziek- en herstelmeldingen, maar
ook bijvoorbeeld de invulling van de taken van de bedrijfsarts en de eventuele
afspraken in het kader van de vrijwillige periodieke arbeidsgezondheidskundige
onderzoeken.
Artikel E.2 Keuring bij aanstelling of functiewijziging
De Wet op de medische keuringen en aanvullend het Protocol Aanstellingskeuringen
van de KNMG stellen regels ten aanzien van de aanstellingskeuring.
In het kort gezegd is een aanstellingskeuring alleen toegestaan voorzover deze
betrekking heeft op een onderzoek naar de medische geschiktheid in verband met
de uitoefening van de functie. Het doel van de aanstellingskeuring is om een
oordeel te geven over de belastbaarheid van de keurling op het moment van de
keuring. Bij de beoordeling zal daarnaast het voorkomen van schade voor de
gezondheid, de bescherming van de veiligheid van de keurling, alsmede de
veiligheid van derden bij de uitvoering van de betreffende arbeid worden
betrokken.
Een medische keuring bij aanstelling of functiewijziging vindt slechts plaats
voor functies, die voor-komen op de in overleg met de OR vast te stellen
functielijst. Het betreffen dan functies, waarbij een keuring wettelijk is
verplicht of waarbij gedeputeerde staten van oordeel zijn dat aan de functie
bij-zondere eisen van medische geschiktheid moeten worden gesteld. Als basis
voor het opstellen van een functielijst kan een risico-inventarisatie dienen.
Zodra de lijst is vastgesteld, dient een vertaling van specifieke functie-eisen
in medische termen te worden gemaakt, zodat de medische keuring ook
daadwerkelijk en gericht kan plaatsvinden. De Arbo-dienst zal de werkgever
daarbij behulpzaam kunnen zijn.
Overeenkomstig het Protocol Aanstellingskeuringen vindt een aanstellingskeuring
niet eerder plaats dan nadat alle overige beoordelingen van de geschiktheid
hebben plaatsgevonden en de werkgever op grond daarvan voornemens is de
sollicitant aan te stellen.
Ingevolge de Wet op de medische keuringen heeft de belanghebbende bij een
ongunstige uitslag recht op een herkeuring. Deze herkeuring dient hij bij
gedeputeerde staten aan te vragen binnen een week nadat de uitslag aan hem
bekend is gemaakt. Conform het Protocol Aanstellingskeuringen komen de kosten
van de herkeuring ten laste van de provincie.
Artikel E.3 Verplichte periodieke functiegerichte arbeidsgezondheidskundige
onderzoeken
De aanstellingskeuring heeft betrekking op een onderzoek naar de medische
geschiktheid in ver-band met de uitoefening van de functie. Het is niet meer dan
logisch - en in een aantal gevallen zelfs wettelijk verplicht - dat dit
onderzoek in de loop van de uitoefening van de functie met een zekere regelmaat
wordt herhaald. Bij dit (vervolg)onderzoek gaat het om de vraag of de gezondheid
van de ambtenaar door zijn arbeid ongunstig is beïnvloed of dat de ambtenaar
door zijn arbeid een onver-antwoord gezondheidsrisico loopt. Een negatieve
uitkomst van een dergelijk onderzoek betekent dat maatregelen genomen moeten
worden. Deze kunnen betrekking hebben op een verbetering van de
arbeidsomstandigheden maar bijvoorbeeld ook op het plaatsen van de ambtenaar in
een andere functie.
Artikel E.4 Individueel gerichte arbeidsgezondheidskundige
onderzoeken
De zieke ambtenaar is verplicht in het kader van zijn herstel en reïntegratie
mee te werken aan ar-beidsgezondheidskundige onderzoeken. Dit artikel geeft
gedeputeerde staten de mogelijkheid om de ambtenaar in een aantal situaties te
verplichten mee te werken aan een arbeidsgezondheidskundig onderzoek.
Indien gedeputeerde staten naar hun oordeel gegronde redenen hebben om te
twijfelen aan de goe-de gezondheidstoestand van de ambtenaar, zal dit gebaseerd
moeten zijn op bepaalde feiten of omstandigheden, zoals het gedrag van de
ambtenaar of een medische verklaring.
Indien zij gegronde twijfel hebben aan de volledige geschiktheid van de
ambtenaar voor het verrichten van zijn arbeid, kunnen gedeputeerde staten hem
aan een arbeidsgezondheidskundig onderzoek onderwerpen. Met name bij een
voornemen tot ongeschiktheidontslag anders dan wegens ziekte (artikel B.9, sub
h) zal, bij voldoende grond voor vermoeden van een medische oorzaak, een
dergelijk onderzoek moeten worden ingesteld. Als uit het onderzoek naar voren
komt dat er medische oorzaken zijn voor de ongeschiktheid is het in het belang
van de gezondheid van betrokkene om snel in goed overleg met hem zonder zware
procedures te zoeken naar ander werk. Daarbij is onder meer artikel E.7 van
toepassing.
Artikel E.5 Medisch advies
Op grond van de artikelen E.3 en E.4 verricht de arbodienst verplichte
periodieke functiegerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken en individueel
gerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken in het kader van herstel en
re-integratie van de zieke ambtenaar en brengt de arbodienst op basis van het
onderzoek een medisch advies uit. In een drietal situaties kunnen de ambtenaar
en de werkgever (gezamenlijk of apart) een deskundigenoordeel van het UWV
vragen. Het betreft:
- -
een oordeel over het bestaan van ongeschiktheid tot werken indien
werknemer en werkgever daarover een geschil hebben;
- -
een oordeel over de aanwezigheid van passende arbeid die de werknemer
voor de werkgever in staat is te verrichten;
- -
een oordeel over de vraag of de werkgever t.a.v. zijn zieke werknemer
voldoende en geschikte re-integratie-inspanningen heeft verricht.
De kostenverdeling voor het deskundigenoordeel is geregeld in artikel 32a Wet
SUWI.
Artikel E.6 Buitendienststelling
Dit artikel biedt een instrument om de ambtenaar die zich niet ziek heeft
gemeld, naar huis te sturen. Indien uit een medisch onderzoek, als bedoeld in de
artikelen E.3 en E.4 blijkt, dat de geestelijke of lichamelijke toestand waarin
de ambtenaar verkeert een gevaar voor zijn eigen gezondheid of veilig-heid of
die van derden betekent, kunnen gedeputeerde staten hem buiten dienst
stellen.
De ambtenaar hoeft uiteraard niet buiten dienst te worden gesteld, indien hij
kan worden belast met andere passende werkzaamheden. In dat geval wordt hij
ongeschikt geacht voor het verrichten van zijn eigen werkzaamheden, maar niet om
tijdelijk ander passend werk te doen.
Artikel E.7 Re-integratie van zieke ambtenaren
In dit artikel zijn re-integratieverplichtingen overgenomen van werkgever en
werknemer zoals die voor de marktsector zijn neergelegd in de artikelen 7:658a
en 7:660a van het Burgerlijk Wetboek en wat betreft de verplichtingen voor de
overheidswerkgever in de vierde afdeling van de Ziektewet.
De werkgever en de gedeeltelijk arbeidsongeschikte ambtenaar zullen zich
maximaal inspannen om ervoor te zorgen dat de betrokken ambtenaar meer dan 50%
van zijn restverdiencapaciteit benut. Getracht zal worden de bestaande
arbeidsplek en het werk binnen de grenzen van redelijkheid en billijkheid zo aan
te passen dat de arbeidsongeschikte ambtenaar zijn functie naar behoren kan
blij-ven uitoefenen. Als dat niet mogelijk is zal naar een andere passende
functie worden gezocht.
Omwille van een succesvol herplaatsingproces kunnen aanvullende voorzieningen
zoals bijscholing noodzakelijk zijn. Van geval tot geval zal worden bezien welke
maatregelen dienen te worden getrof-fen. Daarbij kan aansluiting worden gezocht
bij het instrumentarium voor flankerend beleid bij reor-ganisaties. Als
re-integratie ondanks alle inspanningen dreigt te mislukken zal de
A&O-organisatie van de provincies worden gevraagd te adviseren over
instrumenten die kunnen leiden tot een oplos-sing.
In het vierde lid, onderdeel d, kan worden gedacht aan herbenoeming in dezelfde
functie voor minder uren of aan plaatsing bij een ander organisatieonderdeel in
dezelfde functie.
Artikel E.8 Aanspraken bij ziekte en arbeidsongeschiktheid
Dit artikel vormt de basis voor de ‘Uitvoeringsregeling rechten en plichten bij
ziekte en arbeidsonge-schiktheid’.
Artikel E.9 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid
Artikel E.9 bepaalt dat een ambtenaar kan worden ontslagen op grond van
ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Ingevolge het
eerste lid, aanhef en onderdelen a en b, kan ontslag op deze grond plaatsvinden
als er sprake is van een ononderbroken periode van twee jaar ziekte en herstel
niet binnen zes maanden na die termijn is te verwachten.
Het ontslag kan alleen worden verleend als het na zorgvuldig onderzoek niet
mogelijk is gebleken de ambtenaar andere passende arbeid aan te bieden dan wel
indien de ambtenaar heeft geweigerd die arbeid te aanvaarden (onderdeel c van
het eerste lid). Dat wordt in het kader van de WIA- claimbe-oordeling getoetst.
De WIA-claimbeoordeling start in week 87 als het UWV de ambtenaar een
aan-vraagformulier voor de WIA-uitkering toestuurt. Het UWV wijst de ambtenaar
dan op de mogelijkhe-den om tijdens het claimbeoordelingsproces stukken,
bevindingen e.d. van een eigen arts in te bren-gen en zich bij de keuring te
laten vertegenwoordigen of bijstaan door een derde, welke derde een door de
ambtenaar aan te wijzen arts kan zijn. Tussen week 87 en week 91 stellen
werkgever en ambtenaar gezamenlijk (in overleg met de bedrijfsarts of
arbodienst) het re-integratieverslag op. Het door UWV (als onderdeel van de
WIA-beschikking) beoordeelde re-integratieverslag is basis voor het oordeel van
de werkgever of hij heeft voldaan aan zijn in het eerste lid, onderdeel c,
voorgeschreven re-integratieverplichtingen. In week 91 stuurt de ambtenaar het
aanvraagformulier WIA-uitkering op, tezamen met het re-integratieverslag. UWV
beoordeelt eerst de re-integratie-inspanningen van werkgever en ambtenaar. Als
die inspanningen voldoende zijn beoordeeld volgt de verdere claimbe-oordeling.
UWV beoordeelt in dat kader de arbeidsgeschiktheid van de ambtenaar. Het oordeel
van UWV ter zake (als onderdeel van de WIA-beschikking) is basis voor het
oordeel van de werkgever of is voldaan aan de onderdelen a en b van het eerste
lid (ongeschiktheid voor het eigen werk en geen herstel binnen zes maanden
mogelijk). Met een positieve beschikking van UWV op de aanvraag WIA-uitkering is
voldaan aan de (drie) ontslagvoorwaarden van het eerste lid. De werkgever
onder-bouwt het ontslagbesluit expliciet door naar de positieve WIA-beschikking
te verwijzen. Als UWV de aanvraag WIA-uitkering opschort wegens onvoldoende
re-integratie-inspanningen van de werkgever is niet voldaan aan de voorwaarden
voor ontslag. De werkgever kan dan niet op grond van dit artikel ontslag
verlenen. Bij een negatieve beschikking van UWV op de aanvraag WIA-uitkering die
is gebaseerd op onvoldoende medewerking van de ambtenaar kan ontslag worden
verleend op grond van artikel E.16.
Ambtenaren die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard hebben geen
recht op een WIA-uitkering. Zij blijven in beginsel ook na die twee jaar in
provinciale dienst. De werkgever en de betrokken ambtenaar zullen zich maximaal
inspannen voor een succesvolle re-integratie. Voor zover redelijkerwijze
mogelijk zullen de werkzaamheden en/of de voorwaarden waaronder die
werkzaam-heden moeten worden verricht, op een zodanige wijze worden aangepast
dat er voor de betrokken ambtenaar weer sprake is van passende arbeid. Bij
arbeidsgeschiktheid voor minder uren zal het gaan om herplaatsing in dezelfde
(of andere passende) arbeid voor het mindere aantal uren. Als dat niet mogelijk
is zal worden gezocht naar andere passende arbeid binnen de provinciale
organisatie. Als re-integratie dreigt te mislukken zal de A&O-organisatie
van de provincies worden gevraagd te adviseren over instrumenten die kunnen
leiden tot een oplossing. Ontslag van ambtenaren die voor minder dan 35%
arbeidsongeschikt zijn is uitzondering en slechts mogelijk als er een
zwaarwegend dienstbelang aanwezig is. Het ontslag kan niet eerder worden
verleend dan na 1 jaar na het einde van de periode van 2 jaar ziekte. Bij
ontslag bestaat onder voorwaarden recht op een WW-uitkering.
De gedeeltelijk arbeidsongeschikte ambtenaar die bij de provincie zijn arbeid
voor minder uren blijft verrichten of andere passende arbeid voor minder uren
gaat verrichten kan slechts ontslag op grond van artikel E.9 worden verleend
voor het aantal uren verschil tussen oude en nieuwe arbeidsduur.
Gelet op de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese
Gemeenschappen is in het tweede lid bepaald dat afwezigheid van een vrouwelijke
ambtenaar gedurende de periode vanaf het begin van de zwangerschap tot aan het
einde van het bevallingsverlof wegens door de zwanger-schap of bevalling
veroorzaakte ziekte niet mag meetellen bij de berekening van de periode van twee
jaar, waarna ontslag kan volgen. Een zwangerschap en een bevalling welke zonder
enige complica-tie plaatsvindt, is geen ziekte. Derhalve kan afwezigheid tijdens
het zwangerschaps- en bevallingsverlof rechtens nimmer meetellen in de periode
van twee jaar. Ziekte, veroorzaakt door de zwanger-schap of de bevalling na het
einde van het zwangerschaps- en bevallingsverlof mag wel meetellen bij het
berekenen van de periode van twee jaar, waarna ontslag kan worden verleend. Dat
geldt ook voor ziekte vóór aanvang van de zwangerschap en voor ziekte tijdens de
zwangerschap of het bevallingsverlof, voor zover niet veroorzaakt door de
zwangerschap. Bij ziekte, veroorzaakt door de zwangerschap of bevalling wordt
gedurende de beschermde periode in feite een lopende periode van twee jaar
opgeschort.
Artikel E.11
Per 1 januari 2006 is de Zorgverzekeringswet ingevoerd. Deze voorziet in een
verplichte basisverzekering voor ziektekosten voor elke burger. De basis-
verzekering kent een vast pakket met een verplicht eigen risico voor iedere
verzekerde. De zorgverzekeraar heeft voor de basisverzekering een
acceptatieplicht. Een ieder is vrij in de keuze van de zorgverzekeraar. De
verzekerde betaalt voor de basisverzekering een nominale premie die per
zorgverzekeraar verschilt. Daarnaast is men wettelijk een inkomensafhankelijke
premie verschuldigd die de werkgever moet inhouden op het loon en afdragen aan
de Belastingdienst. Tegelijk moet de werkgever de bijdrage vergoeden. De
vergoeding van de werkgever is onderworpen aan loonheffing, maar niet aan
premies werknemersverzekering. Per saldo betekent dit dat het bedrag van de
inkomensafhankelijke bijdrage voor rekening van de werkgever komt en dat de
werknemer de loonheffing over dit bedrag moet betalen. Kinderen tot 18 jaar
betalen geen premie voor de basisverzekering.
Zorgverzekeraars bieden ook aanvullende verzekeringen aan. Anders dan de
basisverzekering gelden hiervoor geen verzekeringsplicht en geen
acceptatieplicht.
De Zorgverzekeringswet biedt in artikel 18 werkgevers de mogelijkheid om een
collectieve overeen-komst voor het personeel en zijn gezinsleden af te sluiten
met een of meer zorgverzekeraars waarin kortingen op de premie voor de
basisverzekering worden bedongen. In artikel E.11 is geregeld dat gedeputeerde
staten een dergelijke collectieve overeenkomst voor het provinciepersoneel en
zijn gezinsleden afsluiten. Bij gezinsleden moet worden gedacht aan degenen die
in de oude publiek-rechtelijke ziektekostenregeling IZR/IZA als gezinslid werden
aangemerkt. Ook gezinsleden met een eigen inkomen kunnen aan de collectiviteit
deelnemen. De collectieve overeenkomst regelt ook de kortingen op de aanvullende
zorgverzekeringen. De ambtenaar en gepensioneerde ambtenaar en zijn gezinsleden
die zich verzekeren bij de zorgverzekeraar waarmee de provincie een collectieve
overeenkomst heeft gesloten kunnen aldus profiteren van de afgesproken
premiekortingen. De collectieve overeenkomst kan ook afspraken bevatten over
andere zaken (zoals kwaliteit van de dienst-verlening). Voordat een besluit
wordt genomen over de keuze van de zorgverzekeraar(s) waarmee de provincies een
collectieve overeenkomst afsluiten wordt hierover overleg gevoerd met de
vakorganisaties in het SPA.
Artikel E.12
Elke provincieambtenaar heeft, ongeacht de keuze van de zorgverzekeraar en de
inhoud van zijn zorgverzekering, recht op een aanvullende tegemoetkoming in de
ziektekosten. De tegemoetkoming is voor ambtenaren in de salarisschalen 1 t/m 6
hoger dan voor de salarisschalen daarboven en staat los van de omvang van het
dienstverband (dus geen tegemoetkoming naar rato bij deeltijdarbeid). De
tegemoetkoming wordt maandelijks uitbetaald. Het betreft een kostenvergoeding,
maakt dus geen deel uit van de bezoldiging en is niet pensioengevend. De
tegemoetkoming is geïndexeerd: zij is gekoppeld aan de algemene
salarisontwikkeling van het provinciepersoneel.
Artikel E.13
In artikel E.13 is geregeld dat de provinciale werkgever bij dienstongevallen en
beroepsziekten in beginsel alle noodzakelijk geachte kosten van geneeskundige
behandeling of verzorging vergoedt die ten laste van de betrokken ambtenaar
blijven. Kosten die te zijnen laste blijven doordat betrokkene een eigen risico
in de basisverzekering heeft aanvaard worden in beginsel niet vergoed. In
artikel A.1 is aangegeven wat moet worden verstaan onder beroepsziekte en
dienstongeval.
Artikel E.14
[Vervallen.]
Artikel E.15 Ontslag wegens het niet meewerken aan re-integratie ingeval
van ongeschiktheid ten gevolge van ziekte zijn arbeid te verrichten of
wegens het niet aanvragen van een WIA-uitkering
Artikel 7:670b van het Burgerlijk Wetboek maakt het mogelijk voor de werkgever
ook in de periode van twee jaar na het begin van de ziekte de
arbeidsovereenkomst op te zeggen indien de werknemer handelt in strijd met zijn
verplichting al het mogelijke te doen om hervatting in eigen of andere passende
arbeid te realiseren. Hiertoe behoort ook het niet meewerken aan het opstellen
van het plan van aanpak als bedoeld in de WAO/WIA. Het ontslagverbod wordt ook
doorbroken indien de werknemer zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan
maatregelen en activiteiten die de werkgever dient te verrichten om te
bevorderen dat de werknemer wordt gere-integreerd door arbeid te gaan verrichten
in voor hem passende arbeid. Deze bepaling in het Burgerlijk Wetboek vindt zijn
vertaling in de ontslagbepaling in dit artikel. Het betreft hier niet ontslag in
verband met arbeidsongeschiktheid (waarvoor artikel E.9 geldt) maar ontslag
wegens het zonder deugdelijke grond niet meewerken van de ambtenaar aan zijn
re-integratie. Wie door de provincie aangeboden passende arbeid weigert kan dus
op grond van dit artikel worden ontslagen. Als dat niet gebeurt blijft ontslag
op grond van artikel E.9 mogelijk als betrokkene uit hoofde van zijn provinciale
dienstbetrekking recht heeft op een WIA-uitkering.
Ontslag op grond van dit artikel binnen die twee jaar moet worden gezien als een
ultimum remedium. In principe dienen eerst andere wegen te worden bewandeld
(zoals bijvoorbeeld inhouding van de bezoldiging). Alvorens het ontslagbesluit
te nemen wordt het UWV een deskundigenoordeel gevraagd op grond van artikel 32,
derde lid, onderdelen a en b, van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk
en inkomen. Het gaat daarin om een oordeel van het UWV over de aanwezigheid van
passende arbeid die de zieke werknemer voor de werkgever in staat is te
verrichten en om een oordeel over de vraag of de werkgever t.a.v. zijn zieke
werknemer voldoende en geschikte re-integratie-inspanningen heeft verricht. Het
derde lid, biedt de mogelijkheid om na twee jaar tot ontslag over te gaan,
indien zonder deugdelijke grond geen WIA-uitkering is aangevraagd. In dat geval
kan immers geen toepassing worden gegeven aan de ontslagbepaling van artikel
E.9.
Artikel E.16 Ontslag wegens het niet meewerken aan re-integratie ingeval
van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte zijn arbeid te verrichten
of wegens het niet aanvragen van een WIA-uitkering
[Vervallen.]
TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK F
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten
Algemeen
In dit hoofdstuk is een aantal rechten en plichten van de provinciale ambtenaar,
dan wel de rechtspositionele grondslag daarvoor, vastgelegd, voorzover die al
niet bij of krachtens de wet, in andere hoofdstukken van de CAP of in of
krachtens andere provinciale regelingen zijn geregeld.
Integriteit
In dit hoofdstuk nemen de voorschriften inzake de integriteit van het
provinciaal personeel een belangrijke plaats in. Het handelen van de overheid
moet gekenmerkt worden door onkreukbaarheid, betrouwbaarheid en zorgvuldigheid.
Integriteit van de openbare sector is dan ook van de eerste orde. De integriteit
van de ambtelijke organisatie staat of valt met de integriteit van haar
bestuurders en ambtenaren. Het vraagstuk van de integriteit staat volop in de
belangstelling. Naast fraude, diefstal en corruptie, vormen vooral kwesties als
belangenverstrengeling (nevenfuncties) en het uitlekken van informatie actuele
thema’ s. In artikel F.1 wordt een aantal voorschriften gegeven die de
integri-teit van de ambtenaar moeten waarborgen. Ook het Wetboek van Strafrecht
kent een aantal dergelijke bepalingen. De voorschriften in artikel F.1 vormen
hierop gedeeltelijk een aanvulling; voor een ander deel een herhaling. Dit
laatste is nodig om de werkgever instrumenten te verschaffen om zelf
rechtspositionele maatregelen te treffen, naast een eventuele veroordeling door
de strafrechter. Het vraagstuk van de integriteit behelst meer dan
rechtspositionele maatregelen alleen. Het gaat ook om organisatorische
maatregelen, gedragsregels en cultuurbeïnvloeding die het ethisch handelen
moeten garanderen. Daarbij moet een krachtig preventief beleid worden gevoerd.
Te denken valt aan de volgende maatregelen:
- -
het doorlichten van de organisatie naar kwetsbare organisatieonderdelen
en kwetsbare functies;
- -
het veiligstellen van de integriteit van de organisatie door middel van
functiescheiding, functie-roulatie en controle;
- -
het systematisch bewaken van de instroom van nieuw personeel door
middel van extra waar-borgen bij werving en selectie e.d.;
- -
het opstellen van gedragsregels voor ambtenaren en regels voor de
omgang met burgers;
- -
het levend houden van gedragsregels in jaargesprekken en regelmatige
agendering van integriteit in vergaderingen van het management;
- -
het treffen van maatregelen, zoals overplaatsing en disciplinaire
bestraffing in geval van ontoelaatbaar handelen;
Het is van belang deze - en wellicht nog andere - maatregelen in hun onderlinge
samenhang te be-zien. Afhankelijk van de bestaande situatie zal het nodig zijn
andere accenten te leggen of bestaande instrumenten aan te scherpen. De mate van
corruptie- en fraudegevoeligheid van werkzaamheden hangt direct samen met de
omgeving waarin die werkzaamheden worden uitgevoerd. Daarom is het voeren van
preventief beleid maatwerk.
Het bewaken van de integriteit behoort tot de gezamenlijke verantwoordelijkheid
van bestuur, mana-gement en ambtenaren in de afzonderlijke provincies. De
provincies voeren hiertoe in overleg met de OR een gericht preventief
P&O-beleid. Nadere rechtspositionele voorzieningen worden in overleg met de
vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd Overleg
getroffen.
Scholing
Een belangrijk instrument van personeelsbeleid betreft de scholing van
provinciale ambtenaren. Scholing is onontbeerlijk ter behoud en verbetering van
de kwaliteit van het ambtelijk apparaat en daarmee van de dienstverlening.
Scholing is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en ambtenaar.
Enerzijds moet de ambtenaar ruimte worden geboden via scholing aan verbetering
van zijn arbeidsmarktpositie te werken, anderzijds moet scholing erop gericht
zijn te kunnen blijven functioneren in de arbeidsorganisatie. Een effectief
scholingsbeleid vraagt om een planmatige aan-pak, door ontwikkeling van
actiegerichte opleidingsplannen waarin taakstellingen kunnen worden vastgelegd
voor de toekomstige scholing van de verschillende groepen ambtenaren. Het
rechtsposi-tionele kader is geregeld in de artikelen F.9 en F.10.
Artikelgewijze toelichting
Artikel F.1 Integriteit
De leden 1, 2 en 3 regelen de gedragswijze bij het verrichten van
nevenwerkzaamheden. Het gaat daarbij om een geclausuleerde verplichting om
nevenwerkzaamheden te melden, te registreren en openbaar te maken, om een verbod
bepaalde nevenwerkzaamheden te verrichten en om de verplichting inkomsten uit
q.q.-nevenfuncties in de provinciale kas te storten. De Ambtenarenwet ver-plicht
tot het opnemen van een aantal voorschriften hieromtrent in de
rechtspositieregelingen. De ambtenaar dient zich er zelf van te vergewissen of
de nevenwerkzaamheden de belangen van de dienst kunnen raken en, zo ja, daarvan
melding te doen. Bij het vervullen van de nevenfunctie hoeft het niet te gaan om
werkzaamheden tegen beloning. Ook is niet van belang of de werkzaamheden al dan
niet in diensttijd worden verricht. In beginsel kan elke nevenfunctie strijd met
het dienstbelang opleveren.
Openbaarmaking van nevenwerkzaamheden moet i.v.m. de privacy niet in zijn
algemeenheid gelden, maar moet beperkt blijven tot die gevallen waarin dat een
wezenlijke bijdrage levert aan een transpa-rant en deugdelijk overheidsoptreden.
Uit de Memorie van Toelichting en de parlementaire behandeling van het
wetsvoorstel waarin de verplichting is opgenomen voor overheden om een regeling
tot openbaarmaking van nevenwerkzaamheden vast te stellen, is duidelijk geworden
dat een dergelijke regeling moet worden getroffen voor topambtenaren. Dat zijn
de ambtenaren die dichtbij de politiek staan en regelmatig namens het openbaar
bestuur optreden. Voor de provincies is gekozen voor de ambtenaren in de
functieschalen 14 en hoger.
Gedeputeerde staten bepalen op welke wijze de opgave van nevenwerkzaamheden moet
worden gedaan. Niet alle gegevens die voor de interne melding en beoordeling van
nevenwerkzaamheden worden geregistreerd zijn bedoeld om openbaar te worden
gemaakt. Dat zou een te ver gaande inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de
betrokken ambtenaren (kunnen) opleveren. Voor de waarborging van de integriteit
van het openbaar bestuur, de geloofwaardigheid en controleerbaarheid van het
functioneren van de provinciale overheid op het onderhavig punt kan worden
volstaan met de openbaarmaking van de betiteling van de ambtenaar, diens
nevenwerkzaamheden en even-tueel de aan het verrichten daarvan opgelegde
beperkingen. Aldus wordt voldaan aan de eisen van proportionaliteit en
subsidiariteit zoals die met name zijn verankerd in de artikelen 8 en 11 van de
Wet bescherming persoonsgegevens. Gedeputeerde staten bepalen op welke wijze de
gegevens over de nevenwerkzaamheden van ambtenaren openbaar worden gemaakt.
Daarbij zou kunnen worden aangesloten bij de wijze van openbaarmaking van de
nevenwerkzaamheden van de provinciale politieke ambtsdragers. Gedeputeerde
staten kunnen een formulier ontwerpen waarin exact is aangegeven wat er op dit
punt openbaar wordt gemaakt.
Lid 4 verbiedt het deelnemen aan aannemingen of leveringen ten behoeve van de
provincie. De gebezigde toevoeging ‘middellijk of onmiddellijk’ verruimt het
verbod tot aannemingen en leveringen door middel van rechtspersonen waar de
ambtenaar deel van uitmaakt.
Lid 5 verbiedt het verzoeken tot of aannemen van elke vorm van bevoordeling.
Strikt genomen valt hieronder ook de ballpoint, agenda of kalender. De
maatschappelijke realiteit is echter anders. In het algemeen worden dergelijke
niet te kostbare attenties acceptabel geacht omdat er geen sprake zal zijn van
een de ambtenaar beïnvloedende werking. Voorwaarde is wel dat hierover
volstrekte openheid wordt betracht. Te denken valt aan een meldingsplicht
ingeval een dergelijke attentie wordt aanvaard.
Lid 6 bevat een strikt geformuleerd verbod, waarbij men evenmin de ogen moet
sluiten voor de reali-teit. De ambtenaar zal ongetwijfeld wel eens een
privé-gesprek via de diensttelefoon voeren of een privé-brief aan de bode ter
bestelling bij de post meegeven. De grens tussen toelaatbaar en ontoe-laatbaar
handelen is hierbij echter niet goed aan te geven. Dit is immers sterk
afhankelijk van het gebruikelijke normpatroon ter plaatse en de concrete
situatie. Misbruik maken van bevoegdheden of van provinciale eigendommen is in
ieder geval niet toelaatbaar.
In het zevende lid wordt invulling gegeven aan de opdracht in de Ambtenarenwet
om voorschriften vast te stellen inzake de verplichte aflegging van de eed of
belofte door de ambtenaar bij zijn aanstelling. Met de eed of belofte geeft de
ambtenaar bij indiensttreding op officiële wijze te kennen integer te zullen
handelen in de uitoefening van zijn functie. Hij zweert/verklaart onder meer ook
dat hij niet door middel van giften of beloften en/of valse informatie in dienst
van de provincie is geno-men.
De Ambtenarenwet verplicht de overheden om voorschriften vast te stellen inzake
een geclausuleerde verplichting tot melding van financiële belangen en het bezit
van en transacties in effecten. Voorschriften hierover zijn te vinden in het
achtste en negende lid. De meldplicht betreft in de eerste plaats financiële
belangen en in de tweede plaats het bezit van en transacties in effecten. De
clausulering is gelegen in de eis dat een en ander de belangen van de dienst
voor zover deze in verband staan met de functievervulling, kan raken. De
belangen van de dienst zijn met name gelegen in de risico’s voor de integriteit
van de dienst en zijn ambtenaren. Die risico’s betreffen enerzijds de mogelijke
verstrengeling van financiële belangen van de ambtenaar met de belangen van de
dienst die hij in zijn functie behoort te behartigen en anderzijds mogelijk
oneigenlijk gebruik door de ambtenaar van koersgevoelige informatie waarover hij
in de uitoefening van zijn functie kan beschikken. Gedeputeerde staten zullen
beoordelen of de hier bedoelde risico’s zich in concreto voordoen. Zij zullen op
basis van deze beoordeling de ambtenaren aanwijzen op wie het bepaalde in het
achtste lid betrekking heeft. De Memorie van Toelichting op de wijziging van de
Ambtenarenwet waarbij de meldplicht is ingevoerd, zegt het volgende over het
begrip financieel belang. “Het begrip financieel belang is zeer divers. Het kan
gaan om het bezit van effecten, vorderingsrechten, onroerend goed, bouwgrond,
alsook om financiële deelnemingen in ondernemingen enz. Zelfs negatieve
financiële belangen, zoals schulden uit hypothecaire vorderingen, kunnen in
verband met mogelijke belangenverstrengeling relevant zijn.”
En: “dat vooraf niet eenduidig kan worden aangegeven welke financiële belangen
wel en welke niet toelaatbaar zijn in relatie tot de te vervullen functie. Of
een bepaald financieel belang daadwerkelijk risico’s met zich brengt, is
afhankelijk van het type organisatie waar men werkzaam is, het concrete
financieel belang en de concrete inhoud van de taak van de ambtenaar.” In de
praktijk kan het risico van financiële belangenverstrengeling zich onder meer
voordoen bij ambtenaren die betrokken zijn bij of beslissingsbevoegd zijn inzake
bijvoorbeeld aanbestedingen, subsidieverstrekkingen, het verstrekken van
leningen of het verlenen van advies- en onderzoeksopdrachten. Zo’n ambtenaar zou
in de verleiding kunnen komen zich bij het nemen van functionele beslissingen te
laten leiden door persoonlijk financieel belang. Het risico van oneigenlijk
gebruik van koersgevoelige informatie ontstaat daar waar de ambtenaar bij het
verrichten van de opgedragen werkzaamheden kennis krijgt van dossiers waarin
deze informatie voorkomt of kan voorkomen. In de private financiële wereld is
reeds langer gebruikelijk om door middel van strenge regelingen (zogenoemde
insider- of complianceregelingen) oneigenlijk gebruik te voorkomen dan wel te
bemoeilijken. Zo wordt veelal aan werknemers die met koersgevoelige informatie
in aanraking (kunnen) komen de verplichting opgelegd om hun effecten in depot
onder te brengen bij de effectenafdeling van het eigen bedrijf (locatieplicht)
en voorts om vooraf toestemming te vragen voor een voorgenomen
effectentransactie (autorisatieplicht). De provinciale overheid kan hierin niet
achterblijven. Omdat in de relatie overheid - ambtenaar, gelet op de
grondwettelijke eisen t.a.v. de inbreuken op de persoonlijke levenssfeer
stringentere eisen van proportionaliteit en subsidiariteit gelden, is het niet
mogelijk en wenselijk zover te gaan als in het bedrijfsleven gebruikelijk is. Zo
is het niet de bedoeling en noodzakelijk om een locatieplicht op te leggen of
voorafgaande toestemming voor een effectentransactie te eisen. Wel is
transparantie geboden om gedeputeerde staten in de gelegenheid te stellen de
hier in het geding zijnde risico’s en belangen in te schatten en te reguleren.
Die transparantie wordt bereikt door het voldoen aan de meldingsplicht en de
plicht om desgevraagd nadere informatie en bescheiden te verstrekken. Op basis
hiervan kunnen gedeputeerde staten aanwijzingen geven en bijvoorbeeld via een
zogenoemde “restricted list” een verbod opleggen voor het handelen in bepaalde
fondsen. De meldplicht van nader aangeduid effectenbezit en effectentransacties
levert een belangrijke onderbouwing aan (beleids)regels die tot doel hebben om
(de schijn van) handelen met voorwetenschap te voorkomen. Het is denkbaar dat de
meldingen of nadien gebleken feiten en omstandigheden vragen oproepen die
slechts beantwoord kunnen worden door het ontvangen van nadere informatie of
bescheiden. In dat geval kan van de ambtenaar worden gevergd dat hij deze
verschaft. Dit kan onder meer betreffen informatie van de bank of van de
effectenbemiddelaar van de betrokken ambtenaar. Ook ten behoeve van de gewenste
controle van de eigen organisatie kunnen gedeputeerde staten besluiten om de
ontvangen meldingen steekproefsgewijs te toetsen op juistheid en volledigheid.
Aanleiding kan onder omstandigheden ook gevonden worden in afwijkingen van wat
al aan informatie beschikbaar is. Het achtste lid draagt gedeputeerde staten op
een registratie te voeren van de gedane meldingen. Dat is noodzakelijk voor een
zorgvuldige uitvoering van het toezicht op de meldplicht. Het ligt in de rede
een speciale functionaris aan te wijzen aan wie de betrokken ambtenaren de
melding doen en deze functionaris te belasten met het opzetten en het beheer van
de registratie. De risico’s van belangenverstrengeling enerzijds en oneigenlijk
gebruik van koersgevoelige informatie anderzijds zijn gelegen in de situatie dat
een ambtenaar financiële belangen heeft dan wel op de beurs wil handelen,
terwijl hij in zijn taakveld de mogelijkheid heeft om de waarde daarvan ten
eigen voordele te beïnvloeden dan wel koersgevoelige informatie voor privé
beleggingstransacties te verkrijgen. Die risico’s kunnen op twee manieren worden
gemitigeerd. Ofwel door aanpassing van het taakveld ofwel door het hebben van de
betreffende financiële belangen dan wel de effectentransacties te verbieden.
Indien het eerste niet mogelijk of wenselijk is, resteert slechts de tweede
oplossing. Met het oog daarop bevat het negende lid een - geclausuleerd –
verbod.
Het tiende lid biedt de mogelijkheid om nadere regels te stellen. Te denken valt
aan nadere regels inzake nevenwerkzaamheden en de aflegging van de eed of
belofte en aan de vaststelling van een gedragscode voor ambtenaren. De wijze
waarop de openbaarmaking van nevenwerkzaamheden wordt geregeld valt onder het
instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Hetzelfde geldt voor de wijze waarop
de gegevens over financiële belangen worden gemeld en geregistreerd. Het gaat in
beide gevallen om het gebruiken (verwerken) van persoonsgegevens zoals bedoeld
in artikel 27, eerste lid, van de Wet op de ondernemingsraden. De Ambtenarenwet
verplicht tenslotte de provincies voorschriften vast te stellen betreffende een
procedure voor het omgaan met bij een ambtenaar levende vermoedens van
misstanden binnen de provinciale organisatie.
De Ambtenarenwet verplicht tenslotte de provincies voorschriften vast te stellen
betreffende een procedure voor het omgaan met bij een ambtenaar levende
vermoedens van misstanden binnen de provinciale organisatie. Het elfde lid
bepaalt dat Gedeputeerde Staten een procedure vaststellen voor het melden van
dergelijke vermoedens door personen die bij de provincie werken of gewerkt
hebben en dat zij regels stellen voor de bescherming van de ambtenaar die
vermoedens van misstanden meldt. Met de bonden in het SPA is een Regeling
procedure en bescherming bij melding van vermoedens van een misstand
afgesproken.
Artikel F.3 Schadevergoeding
Analoog aan de bepaling ter zake in het Burgerlijk Wetboek is in het eerste lid
een bepaling opgenomen over de aansprakelijkheid van de ambtenaar voor schade
aan de werkgever of derden. De ambtenaar is niet aansprakelijk tenzij de schade
een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloos-heid. De werkgever dient opzet
en bewuste roekeloosheid te bewijzen. Volgens de laatste volzin van het eerste
lid is het mogelijk dat uit de omstandigheden van het geval een andere uitkomst
voort-vloeit dan volgens de hoofdregel. Hierbij kunnen een rol spelen de aard
van de opgedragen werkzaamheden, de beloning en de aard en duur van het
dienstverband. Bij schade aan derden gaat het om door de ambtenaar toegebrachte
schade waarvoor de werkgever aansprakelijk is en regres kan plegen op de
ambtenaar.
De ambtenaar die buiten zijn schuld of nalatigheid ten gevolge van het
uitoefenen van zijn functie schade lijdt aan hem toebehorende kleding of
uitrusting heeft recht op schadevergoeding. Schade aan een hem toebehorende
auto, motor- of bromfiets is hiervan uitgezonderd. Bij vergoeding van materiële
schade kan het bedrag worden afgestemd op de restwaarde van het goed. De
ambtenaar behoeft geen ongerechtvaardigd voordeel te genieten. Een dergelijk
voordeel kan ontstaan wanneer als schadevergoeding de nieuwprijs van een goed
wordt betaald, terwijl dat goed die waarde op het tijdstip van de schade niet
meer bezat.
Schade aan een motorvoertuig, dat wordt ingezet voor dienstreizen wordt als
regel niet vergoed, omdat in de kilometervergoeding een bedrag is opgenomen voor
all-risk verzekering. Volgens de jurisprudentie zal bij incidenteel gebruik van
de eigen auto de kilometervergoeding echter niet af-doende zijn en is de
werkgever in dat geval gehouden eventuele schade voor zijn rekening te nemen. In
artikel F.3, derde lid, is de grens van incidenteel gebruik gelegd bij 10.000
dienstkilometers. Uitsluiting van aansprakelijkheid in die situatie is in
beginsel mogelijk. Dat kan evenwel alleen als dienstreizen met de eigen auto
niet in opdracht van de werkgever, maar slechts met diens toestemming worden
gemaakt. Dienstopdrachten voor het gebruik van de eigen auto zijn echter in de
provincie niet uitgesloten.
Artikel F.4 Kostenvergoedingen
In artikel F.4 is de basis voor een door gedeputeerde staten vast te stellen
reis- en verblijfkostenre-geling voor dienstreizen en een
verplaatsingskostenregeling. Ten aanzien van deze beide regelingen is bepaald
dat deze in overeenstemming moeten zijn met de afspraken die daarover in het SPA
zijn gemaakt. Ten aanzien van andere onkosten, bijvoorbeeld dienstkleding en
telefoonkosten, kunnen gedeputeerde staten ook nadere regels stellen.
Artikel F.5 Woonplaats
In hoeverre kan een ambtenaar worden verplicht om dichtbij het werk te wonen? In
het algemeen kan niet worden gesteld dat dit noodzakelijk is voor het goed
functioneren van de openbare dienst. Een noodzaak tot het opleggen van de
woonverplichting doet zich echter wel voor wanneer de amb-tenaar zich in verband
met de aard van zijn functie binnen korte tijd van zijn woning naar de plaats
waar hij zijn werkzaamheden dient te verrichten, moet kunnen verplaatsen.
Voorts kan van die noodzaak worden gesproken indien de ambtenaar op zodanige
afstand van de plaats van tewerkstelling woont, dat niet is verzekerd dat hij
bij dagelijks heen en weer reizen tijdig op zijn werk aanwezig is of dat het
dagelijks heen en weer reizen een zodanige belasting vormt, dat daardoor een
goede vervulling van de functie wordt belemmerd. In die gevallen kan de
ambtenaar worden verplicht in of nabij de standplaats te gaan of te blijven
wonen.
Artikel F.6 Dienstwoning
De ambtenaar kan worden verplicht een dienstwoning te betrekken. Wanneer zo'n
verplichting is opgelegd en de dienstwoning is betrokken, is de onderliggende
rechtsverhouding tussen de ambte-naar en de provincie ter zake van de woning
niet die van huurder en verhuurder. De ambtenaar vol-doet immers aan een
wettelijke verplichting. Van een dienstwoning is eerst sprake indien er een
onlosmakelijk verband bestaat tussen de functie van de ambtenaar en de bewoning;
met andere woorden als het voor een goede vervulling van de functie noodzakelijk
is dat de ambtenaar in een bepaald huis woont. Benoeming in een andere
provinciale functie, ontslag of overlijden betekent dat de dienstwoning moet
worden verlaten. Als regel wordt betrokkene (of diens nagelaten betrekkingen)
hiertoe ten minste drie maanden de tijd gegeven.
Artikel F.7 Jaargesprekken (planning, voortgang, evaluatie en
beoordeling)
Dit artikel vormt de grondslag voor een systeem van jaargesprekken. Daaronder
wordt verstaan een cyclus van plannings-, voortgangs-, evaluatie- en
beoordelingsgesprekken waarvan de basis wordt gevormd door een individueel
werkplan dat, als afgeleide van het jaarplan van de werkeenheid, de concrete
afspraken vastlegt tussen leidinggevende en ambtenaar. Ter uitvoering van dit
artikel hebben gedeputeerde staten de Regeling jaargesprekken vastgesteld
waarover in het SPA afspraken zijn gemaakt.
Artikel F.8 Aanzuivering tekort
Ten aanzien van schadevergoeding is een bijzondere regeling getroffen voor de
rekenplichtige amb-tenaar. Uitgangspunt van de regeling is dat de rekenplichtige
ambtenaar in beginsel verplicht is een tekort aan te zuiveren. Vervolgens wordt
de betrokken ambtenaar van deze verplichting geheel of gedeeltelijk ontheven
naarmate hij het beheer nauwgezet heeft gevoerd en de nodige voorzorgen heeft
genomen voor de bewaring van gelden en geldswaardige papieren. Tijdens ziekte of
wettige afwezigheid is de rekenplichtige ambtenaar ontheven van zijn
verantwoordelijkheid.
Artikel F.9 Verplichte opleiding
Artikel F.9 biedt de grondslag om een ambtenaar te verplichten een opleiding te
volgen die in het belang van de dienst noodzakelijk is. Daarbij gaat het in de
regel om opleidingen die voor de huidige functie vereist zijn. Ook niet op de
huidige functie gerichte opleidingen kunnen in het belang van de dienst
noodzakelijk zijn en de ambtenaar worden opgedragen. Te denken valt aan een
opleiding die nodig is om een andere (passende) functie die de ambtenaar is
opgedragen in het kader van bij-voorbeeld een reorganisatie of de algemene
dienst, naar behoren te kunnen vervullen. De kosten komen voor rekening van de
provincie. Voor lessen, (deel)examens en tentamens in werktijd wordt
buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging verleend. Als deze buiten de
werktijd vallen gelden de volgende faciliteiten:
Artikel F.10 Opleiding en ontwikkeling
Artikel F.10 bevat een rechtspositionele regeling met betrekking tot
(vrijwillige) scholing in het kader van de loopbaanontwikkeling. De regeling
sluit nauw aan bij het systeem van jaargesprekken en past bij het uitgangspunt
dat scholing onderdeel is van het loopbaan- en mobiliteitsbeleid. In de CAO
provincies 2002/2003 zijn daarover afspraken gemaakt. Op hoofdlijnen gaat het om
het volgende systeem.
- -
Met de OR wordt jaarlijks op basis van het algemene opleidingsbeleid
van de provincie een algemeen opleidingsplan voor (delen van) het
personeel afgesproken waarin onder meer doel-stellingen, criteria en
budgettaire voorwaarden zijn vastgelegd.
- -
In het planningsgesprek worden, in ieder geval eens per drie jaar,
loopbaanafspraken gemaakt die worden neergelegd in een persoonlijk
ontwikkelingsplan.
- -
Voor scholing die past binnen het algemene opleidingsplan zijn er
voorzieningen in tijd en geld met als uitgangspunt dat de werkgever de
kosten volledig vergoedt en de werknemer binnen redelijke grenzen eigen
tijd inzet. Ten opzichte van de oude studiefaciliteitenregeling is dat
een substantiële verbetering van de financiële voorzieningen in ruil
voor minder verloffaciliteiten ten laste van de werkgever.
- -
Er kunnen ook afspraken worden gemaakt over tempo en intensiteit van de
studieactiviteiten, terugbetalingsplicht e.d.
Opleiding en ontwikkeling zijn een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de
ambtenaar en de leidinggevende. Essentieel is daarom dat hierover in goed
overleg tussen hen afspraken worden ge-maakt en dat die worden ingepast in het
geheel van afspraken die in het jaarlijkse planningsgesprek worden gemaakt. Het
initiatief tot het maken van afspraken kan uitgaan van zowel de leidinggevende
als de ambtenaar. De regeling biedt de leidinggevende en de ambtenaar ruimte om
afspraken te maken die optimaal zijn toegesneden op de wensen en behoeften van
het individuele geval. Rechten en plichten over en weer worden zoveel mogelijk
in goed overleg tussen leidinggevende en ambte-naar bepaald en zijn dus niet tot
in detail vastgelegd in de regeling. Uiteraard moeten de afspraken liggen binnen
het kader van het algemene opleidingsplan dat met de OR is overeengekomen Is dat
het geval dan kunnen de kosten van de afgesproken opleiding volledig worden
vergoed. Daarbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen een voltijder en een
deeltijder. Er is geen sprake van een open eindregeling. Opleidingen worden
immers alleen vergoed als daarvoor geld beschikbaar is binnen het voor het
algemene opleidingsplan beschikbare budget.
De opleiding geschiedt zoveel mogelijk in eigen tijd. Van de ambtenaar mag
immers worden ver-wacht dat hij eigen tijd investeert in de ontwikkeling van
zijn loopbaan. De ambtenaar en zijn leidinggevende maken afspraken over
eventueel noodzakelijke aanpassing van de werktijden, inzet van vakantieverlof
en/of roostervrije tijd e.d. Daarmee wordt geregeld dat het volgen van de
opleiding niet ten koste gaat van het werk en dat de continuïteit van de
werkzaamheden dus geen reden is om een opleiding te weigeren. Onder
omstandigheden kan ook de werkgever tijd beschikbaar stellen in de vorm van
verlof met behoud van bezoldiging. Daartoe kan aanleiding zijn vanwege de
zwaarte van de opleiding of op grond van persoonlijke omstandigheden. De
afspraken worden vastgelegd in het persoonlijk ontwikkelingsplan. Er kunnen ook
afspraken worden gemaakt over andere vormen van medewerking van de werkgever,
bijv. over inzet in een bepaald project dat een directe relatie heeft met de
opleiding en beschikbaarstelling van technische hulpmiddelen.
In het persoonlijk ontwikkelingsplan worden vastgelegd de afspraken over de
concrete keuze van de opleiding, het instituut waar de opleiding zal worden
gevolgd, de voorwaarden waaronder de oplei-ding of andere activiteiten worden
uitgevoerd, wat de consequenties zijn van bijv. voortijdige beëin-diging of
onderbreking, verandering van functie of ontslag.
Artikel F.11 Bescherming vakbondskaderleden
Het betreft een bescherming analoog aan die welke in de WOR is geregeld voor
leden van de OR en ambtenaren die op een kandidatenlijst voor de OR staan of
hebben gestaan.
Artikel F.12 Spaarloonregeling
In dit artikel is de basis gelegd voor het vaststellen van een spaarloonregeling
door gedeputeerde staten. Het verdient aanbeveling de tekst van die regeling ter
goedkeuring voor te leggen aan de belastingdienst om er zeker van te zijn dat
voldaan wordt aan de fiscale normen.
Artikel F.13 Tegemoetkoming kosten kinderopvang
[]
Artikel F.14 Individuele keuzemogelijkheden arbeidsvoorwaarden
Artikel F.14 is de basisbepaling voor het systeem van individuele
keuzemogelijkheden op het terrein van de arbeidsvoorwaarden (IKAP) Het artikel
verplicht gedeputeerde staten algemeen verbindende voorschriften inzake IKAP
vast te stellen. Die zijn vastgelegd in de IKAP-regeling provincies. Aan IKAP
kunnen zowel provinciale ambtenaren als (via artikel H.7, eerste lid)
provinciale arbeidscontractanten deelnemen.
TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK G
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten
Het hoofdstuk disciplinaire maatregelen is gebaseerd op artikel 125 van de
Ambtenarenwet, waarin aan het bevoegde bestuursorgaan van de provincies de
verplichting wordt opgelegd voorschriften vast te stellen omtrent onder meer
disciplinaire straffen. Het disciplinaire strafrecht levert het be-stuursorgaan
de middelen om de normen die binnen de organisatie gelden te handhaven. Dit in
te-genstelling tot het commune strafrecht dat tot doel heeft algemene door de
overheid gestelde nor-men te handhaven. De ambtsdelicten worden genoemd in de
artikelen 355 e.v. en 462 e.v. van het Wetboek van Strafrecht.
Bij de besluitvorming inzake het opleggen van disciplinaire straffen dient de
volgende procedure gevolgd te worden:
In de eerste plaats moet worden vastgesteld of er sprake is van plichtsverzuim.
Zijn de feiten juist en leveren de feiten ook plichtsverzuim op? Met andere
woorden: is de ambtenaar een hem opgelegde verplichting niet nagekomen of heeft
hij enig voorschrift overtreden of heeft hij zich niet als een goed werknemer
gedragen.
Voor het vaststellen van de feiten kan een min of meer uitvoerig onderzoek
noodzakelijk zijn. Als in dat onderzoek feiten aan het licht treden in
schriftelijke verklaringen of andere stukken, dient de be-trokkene zijn visie
daarop te kunnen geven alvorens die feiten al dan niet als vaststaand kunnen
worden aangemerkt. De gelegenheid die betrokkene op dit moment krijgt moet niet
worden verward met de gelegenheid die hem later wordt geboden om zich te
verantwoorden voor het voornemen tot strafoplegging. Ten aanzien van het bewijs
geldt in het ambtenarenrecht, anders dan in het strafrecht, dat niet
noodzakelijk is dat een feit wettig en overtuigend moet zijn bewezen, maar dat
het feitelijk juist moet zijn. Dat wil zeggen het feit moet voor het besluit
voldoende feitelijke grondslag bieden.
Voorschriften kunnen zijn vervat in instructies en reglementen. Voorschriften
zijn ook gegeven in hoofdstuk F Overige rechten en plichten.
Ook privé-gedragingen van de ambtenaar kunnen plichtsverzuim opleveren als
daardoor de dienst of het ambtenarenkorps in het algemeen in opspraak komt. In
de jurisprudentie zijn diverse voorbeelden te vinden van situaties waarin de
betrouwbaarheid van de betrokken ambtenaar in het geding is en daardoor de
integriteit van het ambtelijk apparaat.
In de tenlastelegging komt tot uitdrukking wat er is gebeurd en waarom dat is
aan te merken als plichtsverzuim.
Zoals ook in het commune strafrecht geldt in het disciplinaire strafrecht het
uitgangspunt dat bij afwezigheid van schuld geen straf kan worden opgelegd. Een
disciplinaire straf kan derhalve pas wor-den opgelegd indien het plichtsverzuim
de ambtenaar kan worden toegerekend, anders gezegd indien het hem verwijtbaar
is.
De verwijtbaarheid kan ontbreken in geval van overmacht of in het geval van het
opvolgen van een al dan niet onbevoegd gegeven dienstopdracht.
Verwijtbaarheid kan ook ontbreken indien het plichtsverzuim niet het gevolg is
van boze opzet van de ambtenaar, maar van diens onbekwaamheid of ongeschiktheid.
Die onbekwaamheid of ongeschiktheid kan leiden tot ongevraagd ontslag anders dan
bij wijze van straf.
Ook van belang is of de ambtenaar de norm, die hij heeft overtreden kende of
ermee op de hoogte had kunnen zijn; met andere woorden: de ambtenaar moest weten
of had moeten weten dat hij de norm heeft overtreden.
Als is vastgesteld dat de bevoegdheid bestaat een disciplinaire straf op te
leggen is de volgende vraag of ook van deze bevoegdheid gebruik mag worden
gemaakt. Het antwoord op die vraag kan ontkennend zijn bijvoorbeeld als de
betrokken ambtenaar in verband met het gebeurde in fysiek of psychisch opzicht
al zwaar getroffen is.
Als tenslotte van de bevoegdheid tot bestraffing in redelijkheid ook gebruik mag
worden gemaakt dient de zwaarte van de straf te worden bepaald; de straf dient
evenredig te zijn aan de ernst van het plichtsverzuim. De mogelijkheid bestaat
om meer dan één straf tegelijkertijd op te leggen. Het sys-teem van
disciplinaire maatregelen is een gesloten systeem, d.w.z. dat alleen één of
meerdere straffen kunnen worden opgelegd, die voorkomen in de limitatieve
opsomming van artikel G.4.
Het ne bis in idem beginsel is niet van toepassing op de situatie, waarin een
ambtenaar in een strafrechtelijk proces is veroordeeld of is vrijgesproken, ten
opzichte van het daarnaast opleggen van een disciplinaire straf. Ook al wordt
dit door de betreffende ambtenaar ervaren als tweemaal straffen, toepassing van
een disciplinaire straf naast een strafrechtelijke veroordeling is
toegestaan.
De straf mag niet worden opgelegd dan nadat de ambtenaar in de gelegenheid is
gesteld zich mon-deling of schriftelijk te verantwoorden (artikel 4:8 Awb).
Daartoe moet aan betrokkene het voornemen tot strafoplegging worden medegedeeld.
De vraag is in dit verband of bij het kenbaar maken van het voornemen tot
strafoplegging ook al mededeling moet worden gedaan van de voorgenomen
strafmaat. Naar de opvatting van de Centrale Raad van Beroep behoeft dat niet.
Juist de verantwoording zal van invloed moeten zijn op de nader te bepalen
strafmaat.
De verantwoording vindt plaats ten overstaan van gedeputeerde staten. Door
mandatering kan worden gerealiseerd dat de verantwoording voor de voorgenomen
strafoplegging kan plaatsvinden ten overstaan van bijvoorbeeld het betrokken
diensthoofd. Bij de verantwoording kan betrokkene zich laten bijstaan door een
raadsman (artikel 2:1 Awb). Het is aan te bevelen bij de mededeling van de
voorgenomen strafoplegging alle relevante stukken mee te sturen.
Indien de verantwoording mondeling plaatsvindt, verdient het aanbeveling binnen
korte tijd een verslag te maken. Dit verslag dient kort zakelijk weer te geven
hetgeen door betrokkene en het bevoeg-de gezag naar voren is gebracht. Aan zowel
betrokkene als aan het bevoegde gezag zal worden gevraagd in te stemmen met de
tekst van het verslag. Door ondertekening wordt aangegeven dat de tekst van het
verslag een juiste weergave is van hetgeen besproken is. Als de betrokken
ambtenaar ondertekening weigert zal hem naar de reden daarvan gevraagd moeten
worden; voor zover dit voor het bevoegde gezag geen reden is de inhoud van het
verslag te wijzigen, is het raadzaam hiervan melding te maken in het
verslag.
Artikelgewijze toelichting
Artikel G.1 Maatregelen van orde
In het belang van de dienst kunnen ordemaatregelen worden getroffen. De
ambtenaar zal zich daaraan moeten houden. Het belang van de dienst kan ook
meebrengen dat de ambtenaar de toegang tot de werkplek of het werk c.q. het
verblijf aldaar wordt ontzegd. Bij weigering van toegang tot c.q. verblijf op
het werk of de werkplek op grond van dit artikel is geen inhouding op de
bezoldiging mogelijk.
Artikel G.2 Schorsing
In dit artikel is de schorsing als ordemaatregel geregeld. De schorsing
geschiedt via een schriftelijke beschikking. Naast specifieke
schorsingsmogelijkheden bij strafrechtelijke vervolging wegens misdrijf, bij
voornemen tot of oplegging van onvoorwaardelijk strafontslag en bij
inverzekeringstelling of voorlopige hechtenis (eerste lid onderdelen a, b en c)
bestaat er behoefte aan een meer algemene schorsingsgrond zoals de civiele
werkgever die ook kent. Die is opgenomen in het eerste lid, onderdeel d. Hier
geldt niet verwijtbaarheid als voorwaarde. Inhouding van bezoldiging tijdens de
schor-sing (zie het tweede lid) is hier dan ook niet geoorloofd. De
jurisprudentie leert dat de meer open schorsingsgrond in het dienstbelang geen
blanco cheque inhoudt om te schorsen. Dat vloeit voort uit de Awb en de bepaling
inzake goed werkgeverschap. Schorsing in het dienstbelang zal aan de orde kunnen
zijn bij conflictsituaties die hebben geleid tot een onwerkbare situatie.
Daarbij weegt mee de bijdrage van betrokkene aan het ontstaan van die onwerkbare
situatie. Ook zal schorsing in het dienstbelang aan de orde kunnen zijn in een
situatie waarin het vermoeden is gerezen van ernstig plichtsverzuim. Schorsing
op grond van het eerste lid, onderdeel b, is op dat moment nog niet
mogelijk.
Is in de gevallen, genoemd in het eerste lid, onderdelen a, b en c, bezoldiging
ingehouden dan kan deze later eventueel alsnog worden uitbetaald. Dat zal spelen
als er geen strafrechtelijke veroordeling of onvoorwaardelijk strafontslag
volgt.
Artikel G.4 Disciplinaire straffen
De in dit artikel genoemde straffen betreffen een limitatieve opsomming en lopen
op in zwaarte:
- -
schriftelijke berisping
Deze straf, de lichtste, zal vaak bedoeld zijn als een waarschuwing dat
tegen een volgend plichtsverzuim van dezelfde aard met een zwaardere
straf zal worden opgetreden. Is later in het gedrag van de ambtenaar
toch aanleiding gevonden hem een zwaardere straf op te leggen dan zal
het bij de evenredigheidstoetsing een rol spelen dat hij terzake reeds
een waarschuwing in de vorm van een berisping had gekregen.
- -
geldboete tot ten hoogste 10% van het bedrag van het salaris per jaar
Deze financiële straf ligt voor de hand als de openbare dienst door het
plichtsverzuim op geld waardeerbare schade heeft geleden.
- -
strafverplaatsing
Deze straf houdt in de benoeming in een andere functie, waarbij niet
dezelfde waarborgen gelden als bij benoeming in een andere passende
functie in het belang van de dienst, zoals geregeld in artikel B.6.
- -
ontslag
In dit geval is sprake van verwijtbare werkloosheid als gevolg waarvan
geen recht op WW of bovenwettelijke werkloosheidsuitkering bestaat.
Bij het opleggen van de straf moet sprake zijn van evenredigheid tussen de
opgelegde straf en het plichtsverzuim; daarbij zijn onder meer de volgende
factoren van belang:
- -
de ernst van de gedraging;
- -
de omstandigheden waaronder de misdraging plaatsvond of die daarmee in
verband staan;
- -
het gedrag of de houding van de superieuren van de ambtenaar;
- -
het gedrag van de ambtenaar bij het voorafgaande onderzoek of tijdens
de verantwoording;
- -
de persoon van de ambtenaar en de met hem verband houdende
omstandigheden;
- -
de leeftijd van de ambtenaar;
- -
de duur van het dienstverband;
- -
de functie die de ambtenaar uitoefent;
- -
eventueel eerder gegeven waarschuwingen;
- -
de huiselijke omstandigheden van de ambtenaar;
- -
de verplichtingen die de ambtenaar mogen worden opgelegd;
- -
de mate waarin de ambtenaar van zijn verantwoordelijkheidsgevoel blijk
geeft;
- -
eventueel aanwezige ziekelijke storing van de geestvermogens van de
ambtenaar;
- -
het al dan niet eerder opgelegd zijn van disciplinaire straffen;
- -
de gevolgen van de genomen strafmaatregel voor de ambtenaar.
De strafoplegging geschiedt via een schriftelijke beschikking.
Artikel G.5 Tenuitvoerlegging
De opgelegde straffen kunnen onmiddellijk ten uitvoer worden gelegd, tenzij
wordt aangegeven dat de bereidheid bestaat de behandeling van eventueel bezwaar
of, nog verdergaand, beroep af te wachten. Bezwaar en beroep hebben op basis van
de Awb geen opschortende werking.
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten
In dit hoofdstuk is geregeld in welke gevallen en onder welke voorwaarden
indienstneming van personen op arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht kan
plaatsvinden. De regeling in dit hoofdstuk vloeit voort uit artikel 134 van de
Ambtenarenwet dat voorschrijft dat bestuursorganen van overheden (zoals
provincies) hieromtrent bepalingen moeten vaststellen.
De regeling van hoofdstuk H voorziet slechts in een beperkt aantal gevallen in
de mogelijkheid om met personen een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht te
sluiten. De eenzijdige publiekrechtelijke aanstelling als ambtenaar is namelijk
de regel, de arbeidsovereenkomst de uitzondering. De bijzondere positie van de
ambtenaar is overigens in de loop van de jaren sterk afgenomen doordat steeds
meer wettelijke voorzieningen voor zowel werknemers in de marktsector als voor
ambtenaren zijn gaan gelden. Te noemen zijn hier onder andere de WOR, de
Arbeidstijdenwet, de Arbeidsom-standighedenwet, de pensioenwetgeving, de
wettelijke werknemersverzekeringen en, sinds 2006, de Zorgverzekeringswet.
Artikelgewijze toelichting
Artikel H.1 Definities
Artikel H.1 bevat, in aanvulling op die in artikel A.1, een beperkt aantal
alleen voor hoofdstuk H rele-vante definities. In het tweede lid worden
gedeputeerde staten aangewezen als de werkgever in de zin van dit hoofdstuk en
van het Burgerlijk Wetboek.
Artikel H.2 Gronden voor indienstneming op arbeidsovereenkomst
Hierop is hierboven al uitvoerig ingegaan. Dit artikel bevat een beperkt,
limitatief opgesomd, aantal gronden voor een dienstverband op
arbeidsovereenkomst. Buiten de hier genoemde gevallen kan indienstneming slechts
op basis van een ambtelijke aanstelling plaatsvinden.
Artikel H.4 Duur arbeidsovereenkomst
De duur van de arbeidsovereenkomst vanwege tijdelijke aanpassing van het
personeelsbestand aan een wisselende behoefte (artikel H.2, onderdeel a) is
beperkt tot ten hoogste 6 maanden. De leer/arbeidsovereenkomst (artikel H.2,
onderdeel b) kan worden aangegaan voor de afgesproken duur van de leer/
werkervaring bij de provincie. De duur van de arbeidsovereenkomst van degene die
in het kader van een werkgelegenheidsproject in dienst wordt genomen (artikel
H.2, onderdeel c) moet uiteraard gekoppeld zijn aan de periode waarop de
werkgelegenheidsmaatregel voor betrokkene geldt. Eventuele voortzetting van het
dienstverband nadien zal in een reguliere (ambtelijke) betrekking moeten
geschieden. Oproep-krachten (artikel H.2, onderdeel d) kunnen wel voor
onbepaalde tijd in dienst genomen worden.
Artikel H.5 Loon
Niet in alle gevallen zal op de werknemer de bezoldigingsregeling (integraal)
van toepassing zijn. Zo zal er doorgaans voor werknemers die in het kader van
een werkgelegenheidsproject in dienst genomen zijn een bijzondere loonregeling
zijn getroffen. Ook voor oproepkrachten kunnen er bijzonde-re loonafspraken zijn
gemaakt. Het loon kan ook zijn afgestemd op de specifieke (eenmalige) dienst
waarvoor iemand in dienst is genomen.
Artikelen H.6, H.8 en H.10 Toepasselijkheid BW, einde arbeidsovereenkomst
vreemdelin-gen en doorwerking wijzigingen
Hoofdregel is dat de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek integraal van
toepassing zijn (artikel H.6). Artikel H.8 bevat een t.o.v. het Burgerlijk
Wetboek bijzondere bepaling welke het mogelijk maakt de arbeidsovereenkomst van
de vreemdeling bij verlies van een geldige verblijfstitel zonder opzegtermijn te
beëindigen. Artikel H.10 bevat een bijzondere bepaling t.o.v. die inzake het
eenzijdi-ge wijzigingsbeding in artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek.
Wijzigingen in de arbeidsvoorwaar-den, geregeld in of krachtens de CAP werken
zonder meer rechtstreeks door in de individuele ar-beidsverhouding. Als op dit
punt niets zou zijn geregeld zou elke werknemer formeel met deze wijzi-gingen in
de (tweezijdige) arbeidsovereenkomst moeten instemmen.
Artikel H.7 Toepasselijkheid CAP en uitvoeringsregelingen
In het eerste lid van artikel H.7 is een groot aantal bepalingen van de CAP en
zijn uitvoeringsregelingen die voor ambtenaren gelden zoveel mogelijk van
toepassing verklaard op de werknemer op arbeidsovereenkomst. Dat betreffen:
- -
de bijzondere voorziening (algemene hardheidsclausule) van artikel
A.4;
- -
de bekendmaking van regelingen inzake de rechtspositie (artikel
A.6);
- -
de eisen van geschiktheid en bekwaamheid bij indiensttreding (artikel
B.3);
- -
de verplichting in het dienstbelang een andere functie of andere
werkzaamheden te vervullen (artikel B.6, derde t/m zesde lid en B.7),
waarbij wordt opgemerkt dat de bepalingen m.b.t. de algemene dienst
(artikelen B.5 en B.6, eerste en tweede lid) niet gelden omdat zij zich
niet voor toepassing lenen vanwege de beperkte duur van de
arbeidsovereenkomst of het specifieke karakter van het dienstverband
(oproepkrachten);
- -
de overlijdensuitkering, in aanvulling op de wettelijke regeling
(artikel B.14);
- -
de bepalingen inzake arbeidsduur en werktijden (artikelen D.1 t/m
D.3);
- -
de bepalingen inzake vakantieverlof en buitengewoon verlof (artikelen
D.5 t/m D.17);
- -
de bepalingen inzake gezondheid en arbeidsomstandigheden bij of
krachtens de artikelen E.1 t/m E.10 en E.15, met dien verstande dat de
ontslagbepaling wegens arbeidsongeschiktheid (artikel E.9) op grond van
het tweede lid van artikel H.7 alleen geldt voor ABP-deelnemers;
- -
de bepalingen over de (aanvullende) tegemoetkoming in de ziektekosten
(artikelen E.11 en E.12) en over inhouding van ziektekostenpremies
(artikel E.13);
- -
de overige rechten en plichten zoals geregeld in hoofdstuk F, met
uitzondering van de bepaling inzake schadeplichtigheid van werkgever en
werknemer (artikel F.3, eerste en tweede lid) waarvoor specifieke
regelingen gelden in het Burgerlijk Wetboek, t.w. artikel 7:658
(zorgverplichting en aansprakelijkheid werkgever) en artikel 7:661
(aansprakelijkheid werknemer voor schade aan werkgever of derden); wel
is de voor ambtenaren getroffen specifieke schadevergoedingsregeling bij
dienstgebruik van de eigen auto (artikel F.3, derde lid) van toepassing
verklaard;
- -
de bepalingen inzake orde- en strafmaatregelen (hoofdstuk G)
In het tweede lid van artikel H.7 is de op grond van artikel B.13 getroffen
bovenwettelijke werkloosheidsregeling (Uitvoeringsregeling aanvullende
voorzieningen bij werkloosheid) van toepassing verklaard op arbeidscontractanten
die ABP-deelnemer zijn.
Artikel H.9 Oproepkrachten
Dit artikel stelt nadere eisen aan de arbeidsovereenkomst met de oproepkracht.
Het gaat hier in de eerste plaats om de verplichting van de werkgever de
oproepkracht ook daadwerkelijk op te roepen als zich werkzaamheden voordoen die
een beroep op de arbeid van de oproepkracht rechtvaardigen en als keerzijde de
verplichting voor de oproepkracht in beginsel de werkzaamheden te verrichten
waarvoor hij is opgeroepen. Het derde lid regelt tot wanneer een oproep door de
werkgever zonder verplichting tot loondoorbetaling kan worden afgezegd c.q. door
de werknemer kan worden gewei-gerd. Voor de oproepkracht zijn de volgende
bepalingen van het Burgerlijk Wetboek in het bijzonder van belang:
- -
het rechtsvermoeden inzake de aard van de arbeidsrelatie in artikel
7:610a BW: hij die t.b.v. de provincie tegen beloning gedurende drie
opeenvolgende maanden wekelijks dan wel gedurende ten minste 20 uren per
maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens
arbeidsovereenkomst;
- -
het rechtsvermoeden inzake de omvang van de arbeidsovereenkomst in
artikel 7:610b BW: indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie
maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed
een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per
maand in de drie voorafgaande maanden;
- -
de minimumaanspraak op loon per oproep in artikel 7:628a BW : loon over
ten minste drie uur per oproep, hetzij bij een overeengekomen
arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week als de tijdstippen waarop
de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, hetzij ingeval de
om-vang van de arbeid niet (eenduidig) is vastgelegd.
TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK I
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten
Het proces van de normalisering van de arbeidsvoorwaarden bij de overheid is
gestart in 1989. In dat normaliseringproces is reeds een aantal stappen gezet op
het terrein van het overleg over de ar-beidsvoorwaarden, namelijk:
- -
het introduceren van het overeenstemmingsvereiste in het overleg over
de arbeidsvoorwaarden;
- -
de invoering van het sectorenmodel in het arbeidsvoorwaardenoverleg in
1993;
- -
het van toepassing verklaren op de overheid van de WOR in 1995.
Hiermee is het overlegrecht in een geheel nieuw perspectief geplaatst. Was het
overleg over de arbeidsvoorwaarden bij de provincies tot aan de start van het
normaliseringproces vrijwel een exclu-sieve aangelegenheid voor de lokale
commissie voor georganiseerd overleg, daarna hebben zowel het georganiseerd
overleg op sectorniveau (SPA) als het overleg met de OR op plaatselijk niveau
elk hun rol opgeëist. Dit heeft zowel door vaststelling van het
SPA-overlegprotocol als door toepassing van artikel 27 van de WOR
(instemmingsrecht OR bij vaststelling of wijziging van bepaalde
arbeids-voorwaarden) geleid tot een bescheidener rol van het plaatselijk
georganiseerd overleg.
In artikel 125, lid 1, onderdeel m, juncto lid 2, van de Ambtenarenwet is
geregeld dat het bevoegde bestuursorgaan van de provincies voorschriften
vaststelt met betrekking tot de “wijze, waarop met de daarvoor in aanmerking
komende vakorganisaties van overheidspersoneel overleg wordt gepleegd over
aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtstoestand van de ambtenaren”.
Het overleg in het SPA is geregeld in het SPA-overlegprotocol. Het lokaal
overleg met de vakorganisaties is geregeld in hoofdstuk I. Daarbij is rekening
gehouden met de hierboven geschetste verschuiving van taken.
De taakverdeling tussen SPA, lokaal overleg met de vakorganisaties en de OR is
als volgt:
Het overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het SPA
Het zwaartepunt van het arbeidsvoorwaardenoverleg ligt bij het SPA (sectoraal,
tenzij). Het overleg strekt zich uit tot de vaststelling en wijziging van de CAP
en van een groot aantal arbeidsvoorwaar-denregelingen ter uitvoering van de CAP
(zie artikel A.2, tweede lid, en de specifieke hoofdstukken van de CAP). In het
SPA wordt - met inachtneming van de wettelijke regeling van taken en
bevoegd-heden van de OR in de WOR - ook bepaald op welke overlegtafel (SPA,
lokaal georganiseerd over-leg of OR) welk onderwerp van arbeidsvoorwaarden en
sociaal beleid aan de orde kan worden ge-steld. De regie ligt hier met andere
woorden bij de sociale partners in het SPA.
Het overleg op plaatselijk niveau met de vakorganisaties van
overheidspersoneel
Niet alle arbeidsvoorwaarden worden voor alle provincies gemeenschappelijk
geregeld in het SPA. De CAP laat de regeling van een aantal rechtspositionele
zaken over aan sociale partners op lokaal niveau (zie artikel A.2, tweede lid,
en de specifieke hoofdstukken van de CAP). Artikel I.2, eerste lid, noemt
daarnaast de volgende onderwerpen voor het lokaal overleg met de vakorganisaties
van overheidspersoneel:
Tenslotte biedt artikel I.2, eerste lid, de mogelijkheid om zaken op lokaal
niveau met de vakorganisa-ties van overheidspersoneel te regelen welke niet
geregeld worden in het SPA. Daarbij gaat het om onderwerpen die uitsluitend of
hoofdzakelijk betrekking hebben op de rechtspositie van de ambte-naar.
Voorwaarde is dat het SPA hierover vooraf een (positieve) uitspraak heeft
gedaan.
Het overleg op plaatselijk niveau met de OR
In de CAP is ook een aantal taken op het terrein van het sociaal beleid aan de
OR toebedeeld (zie artikel A.2, tweede lid, en de specifieke hoofdstukken van de
CAP). Het betreffen onderwerpen waarop ingevolge artikel 27 van de WOR het
instemmingsrecht van de OR van toepassing is. Zij raken de lokale
bedrijfsvoering. Verder heeft de OR o.a. een adviesrol bij reorganisaties
overeen-komstig artikel 25 van de WOR.
Met de hierboven geschetste verdeling van verantwoordelijkheden en de regierol
van het SPA hierbij wordt voorkomen dat overleg over een zelfde onderwerp op
meer dan één overlegtafel wordt ge-voerd. Dat houdt in dat zaken waarover
bijvoorbeeld in het SPA geen overeenstemming kan worden bereikt niet zonder
afspraak in het SPA kunnen worden doorgeschoven naar hetzij het lokale overleg
met de vakorganisaties hetzij de OR of dat op lokaal niveau sectorale afspraken
kunnen worden opgeplust of afgeroomd.
De regierol van het SPA
Hierboven is stilgestaan bij de regierol van het SPA. Die houdt, zoals gezegd,
in dat in het SPA wordt bepaald welke onderwerpen op welke overlegtafel aan de
orde komen. Deze regierol is vastgelegd in de door partijen in het SPA
overeengekomen CAP. In de CAP is immers een groot aantal zaken geregeld die in
het SPA zijn overeengekomen en is voor het overige bepaald welke regelingen ter
uitwerking van de CAP moeten (c.q. kunnen) worden getroffen in het SPA, in het
lokaal overleg met de vakorganisaties dan wel in overleg met de OR.
De taakverdeling tussen SPA, lokaal overleg met de vakorganisaties en OR zoals
hierboven ge-schetst zal op het moment van invoering van de CAP nog niet
helemaal zijn gerealiseerd. Een aantal arbeidsvoorwaardenregelingen zal eerst
nadien worden geharmoniseerd. Tot die tijd blijven het loka-le regelingen
waarover het overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel op lokaal
niveau wordt gevoerd. Dat is vastgelegd in artikel 5 van het
SPA-overlegprotocol. Daarin is ook vastgelegd dat sociale partners op lokaal
niveau terughoudend zullen zijn met afspraken over nog te harmonise-ren
arbeidsvoorwaardenregelingen. In het SPA-akkoord per 1 januari 2000 zijn
afspraken vastgelegd over de nog te harmoniseren
arbeidsvoorwaardenregelingen.
Artikelgewijze toelichting
Artikel I.1 Overleg met vakorganisaties van overheidspersoneel
In dit artikel is geregeld dat overleg wordt gevoerd met vakorganisaties van
overheidspersoneel die voor de provincie als representatief zijn aan te merken.
Daarbij wordt uitgegaan van de richtlijnen inzake representativiteit van de
SER.
Over toelating van nieuwe vakorganisaties van overheidspersoneel tot het overleg
zal de werkgever vooraf overleg voeren met de vakorganisaties die al in het
overleg zijn vertegenwoordigd.
De invoering van de CAP en in bijzonder van dit hoofdstuk van de CAP brengt geen
wijziging in de samenstelling van het overleg aan werknemerszijde. Dezelfde
vakorganisaties van overheidspersoneel als voorheen maken deel uit van het
overleg.
Elk van de partijen in het overleg is vrij in de samenstelling van zijn
delegatie. Uitgangspunt is wel dat bij bestuurlijk overleg ook aan beide kanten
bestuurders aanwezig zijn.
Artikel I.2 Onderwerpen van overleg
In dit artikel zijn de onderwerpen van overleg geregeld. Verwezen wordt
kortheidshalve naar de in de algemene toelichting omschreven taakverdeling
tussen SPA, lokaal overleg met de vakorganisaties en het overleg met de OR. Op
grond van het tweede lid hoeft geen overleg te worden gevoerd bij kleine
reorganisaties. De grens wordt gelegd bij reorganisaties waarbij minder dan 10
personen zijn betrokken. Bij elk voornemen tot reorganisatie geldt wel een
meldingsplicht aan de vakorganisaties van overheidspersoneel en aan de OR. Als
er na de melding van het voornemen van een kleine reorganisatie toch behoefte
aan overleg bestaat kan dat uiteraard op grond van artikel I.3, derde lid.
Artikel I.3 Wijze van overleg
De wijze van overleg is in dit hoofdstuk summier geregeld en sluit aan bij de
afspraken die gelden voor het overleg in het SPA. De overlegpartijen kunnen
desgewenst nadere afspraken maken over de wijze van overleg.
Artikel I.4 Overeenstemmingsvereiste
In dit artikel komt de gelijkwaardigheid van de overlegpartijen tot uitdrukking
in de vorm van het overeenstemmingsvereiste. Zij sluit aan bij de regeling van
het overeenstemmingsvereiste in het overlegprotocol voor het SPA.
Artikel I.5 Advies en arbitrage bij geschillen
Wanneer de werkgevers- en de werknemersvertegenwoordiging geen overeenstemming
bereiken, is het mogelijk om het advies in te winnen van de Lokale Advies- en
Arbitrage Commissie (LAAC) van de VNG. Ook kan de LAAC om arbitrage worden
gevraagd. Deze onafhankelijke commissie heeft tot taak om, afhankelijk van het
verzoek van partijen, hen te adviseren hoe het overleg verder kan worden gevoerd
dan wel door middel van arbitrage vast te stellen met welk eindresultaat het
overleg moet worden afgerond. Arbitrage is namelijk bindend.
Voor het vragen van advies hoeft geen overeenstemming te bestaan. Wel ligt het
voor de hand dat de wederpartij wordt geïnformeerd over het feit dat advies aan
de LAAC zal worden gevraagd. De LAAC kan de wederpartij ook horen. De
plaatselijke overlegpartijen moeten het wel eens zijn over de vraag of arbitrage
zal worden gevraagd. Ook moet er overeenstemming bestaan over het onderwerp en
de omschrijving van het geschil. De geschillenprocedure is aan termijnen
gebonden.
Over aansluiting van de provincies bij de LAAC zijn afspraken gemaakt door
partijen in het SPA.
TOELICHTING OP HET OVERGANGSRECHT INVOERING CAP
Artikel II Vervallen van rechtspositieregelingen (lokale regeling)
In elke provincie afzonderlijk in te vullen.
Artikel III Wijziging van rechtspositieregelingen (lokale regeling)
In elke provincie afzonderlijk in te vullen.
Artikel IV Juridische grondslag voor regelingen die (nog) niet vervallen
(lokale regeling)
In elke provincie afzonderlijk in te vullen.
Artikel V Individueel overgangsrecht
In artikel V is het individueel overgangsrecht geregeld dat in het SPA is
afgesproken en dat in alle provincies gelijkelijk geldt.
Eerste lid Het eerste lid houdt verband met de overstap naar de terminologie van
het Burgerlijk Wetboek voor wat betreft de aard van het dienstverband. De vaste
aanstelling en de tijdelijke aanstelling voor on-bepaalde tijd wordt voortaan
aangeduid als aanstelling voor onbepaalde tijd. De tijdelijke aanstelling voor
bepaalde tijd wordt de aanstelling voor bepaalde tijd. Een aantal rechten en
plichten zijn gerelateerd aan de aard van het dienstverband. Zeker gesteld is
dat die rechten en plichten niet als gevolg van de nieuwe terminologie (in
negatieve zin) veranderen.
Tweede lid Het tweede lid houdt verband met de overstap naar een meer
marktconform en open stelsel van indienstneming, waarbij ook de beperkingen zijn
overgenomen die de Wet flexibiliteit en zekerheid heeft aangebracht in de
mogelijkheden elkaar opvolgende tijdelijke dienstverbanden aan te gaan.
Tijdelijke aanstellingen voor bepaalde tijd vóór de invoering van de CAP blijven
nadien tot de verstrijking van de duur waarvoor zij zijn aangegaan op de oude
voet doorlopen. Aanstellingen voor be-paalde tijd tellen na de invoering van de
CAP mee voor de beperking van de mogelijkheden elkaar opvolgende dienstverbanden
aan te gaan.
Derde lid In het derde lid wordt veilig gesteld dat kleine deeltijders, voor wie
op het moment van invoering van de CAP een regeling tegemoetkoming in de kosten
van een (particuliere) ziektekostenregeling geldt, in die regeling mogen
blijven, ook al kunnen zij op vrijwillige basis aan de IZR deelnemen. Artikel
E.13, tweede lid, van de CAP, die dat uitsluit, is op hen niet van
toepassing.
Vierde lid Het vierde lid tenslotte is van toepassing ingeval een werknemer op
een andere dan de in de CAP genoemde gronden op arbeidsovereenkomst in dienst
genomen is of voor een langere duur dan in de CAP bepaald. Zij zetten hun
arbeidsovereenkomst na invoering van de CAP op de oude voet voort.
Artikel VI Inwerkingtreding
De CAP treedt in werking op 1 oktober 2000 (eerste lid). In het SPA-akkoord is
afgesproken dat de bepaling inzake de aanwijzing van collectieve roostervrije
dagen gelijktijdig met de invoering van de nieuwe verlofregeling in werking
treedt, te weten per 1 januari 2001 (tweede lid).
De Regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid (de bovenwettelijke
werkloosheidsregeling) treedt in werking op de datum van invoering van de WW bij
de overheid, te weten op 1 januari 2001 (vierde lid, juncto tweede lid). De
basisbepaling ter zake in de CAP (artikel B.16 ) treedt ook pas op 1 januari
2001 in werking (tweede lid). De bestaande (integrale) wachtgeld- en
uitkeringsregeling bij werkloosheid blijven echter formeel tot 1 januari 2003
van kracht, gezien het Kabinetsbesluit om de bestaande gevallen niet per 1
januari 2001 maar eerst per 1 januari 2003 onder de werking van de WW te
brengen. De toegang tot de wachtgeld- en uitkeringsregeling bij werkloosheid is
vanaf 1 januari 2001 echter gesloten voor nieuwe gevallen. Een en ander is
geregeld in de op grond van artikel B.16 door gedeputeerde staten vastgestelde
Regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid (vierde lid).
In het derde lid is de invoering van de algemene dienst geregeld. Daarover zijn
afspraken gemaakt in het SPA-akkoord 2000/2001, in samenhang met de
totstandkoming van een scholings-, loopbaan- en mobiliteitsbeleid en een
aanvullend rechtspositioneel kader (bijlage 5b van dit akkoord). Die af-spraken
zullen in achtgenomen worden. Gedeputeerde staten bepalen (in overeenstemming
met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd Overleg) de
concrete datum van in-voering van de algemene dienst ook voor zittend personeel.
De uiterste datum waarop de algemene dienst integraal in alle provincies ook
voor zittend personeel zal zijn ingevoerd is 1 januari 2002.
In het vierde lid is tenslotte vastgelegd dat op 1 oktober 2000, gelijktijdig
met de invoering van de CAP, in werking zullen treden:
- -
de FPU-plusregeling provincies (krachtens artikel B.14, derde lid, van
de CAP);
- -
de Uitvoeringsregeling rechten en plichten bij ziekte en
arbeidsongeschiktheid (krachtens artikel E.8, eerste lid, van de
CAP);
- -
de Suppletieregeling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (krachtens
artikel E.8, tweede lid, van de CAP).
TOELICHTING OP HET OVERGANGSRECHT INVOERING SECTORALE VERLOFREGELING
CAP
Artikel II (sectoraal overgangsrecht)
Bij de harmonisatie van de provinciale verlofregelingen is in het SPA-akkoord
2000/2001 een garan-tieregeling afgesproken. Die geldt voor personeel dat vóór 1
april 2000 in dienst is en als gevolg van de harmonisatieafspraken er per saldo
op achteruit gaat. Ook is geregeld dat ambtenaren die op 31 december 2000
ouderschapsverlof genieten eenmalig kunnen kiezen tussen de oude en nieuwe
regeling van betaald ouderschapsverlof.
Artikel II (sectoraal overgangsrecht)
In de CAO provincies 2002/2003 zijn afspraken gemaakt over de salarisinpassing
op de datum van invoering van het nieuwe beloningssysteem. Daarvoor gelden de
volgende regels:
- -
Inpassing in de nieuwe salarisschaal die bij de functie hoort
(functieschaal). Daarbij maakt het niet uit of men voordien in een
hogere schaal zat (bijv. uitloopschaal). Indien men in de aanloop-schaal
zat is inpassing in de (voorliggende) aanloopschaal alleen mogelijk als
men aan de nieu-we criteria voor plaatsing in de aanloopschaal voldoet.
Anders komt men direct in de functie-schaal.
- -
Horizontale inpassing op het salaris waarop bij invoering van het
nieuwe systeem op grond van de oude regels aanspraak bestaat. Dus bijv.
rekening houden met de periodiek waarop krachtens bestaande regels op de
invoeringsdatum aanspraak bestaat zodat geen anciënniteit verloren gaat.
Een hogere functiewaardering of indeling in een salarisschaal met een
hoger maximum leidt niet tot een hoger salaris.
- -
Als het salaris waarop op grond van oude regels aanspraak bestaat ligt
binnen de bandbreedte van de nieuwe salarisschaal zijn er geen
problemen. Er zijn geen vaste salarisbedragen in de nieuwe
salarisschalen zodat betrokkene op exact hetzelfde bedrag kan worden
ingeschaald.
- -
In alle gevallen waarin het salarisbedrag waarop op grond van de oude
regels op de invoerings-datum aanspraak bestaat, ligt boven het maximum
van de nieuwe salarisschaal, wordt betrokke-ne ingepast op het maximum
van de nieuwe schaal en ontvangt hij daarbovenop een garantie-toelage
ter grootte van het verschil. Voor de toepassing van de regels (bijv.
voor de eindejaars-uitkering) wordt de garantietoelage als salaris
aangemerkt (en is daarmee onderdeel van het bredere begrip
bezoldiging).
- -
Als het salarisbedrag waarop op grond van de oude regels op de
invoeringsdatum aanspraak bestaat, ligt onder het minimum van de nieuwe
salarisschaal, wordt betrokkene ingepast op het minimum van de nieuwe
schaal. Dat kan spelen ingeval de functiewaardering hoger uitkomt en
betrokkene nog onder in de lagere schaal was ingepast. Het kan ook aan
de orde zijn als betrok-kene was ingepast op één van de jeugdsalarissen
die komen te vervallen.
- -
Voor hen die nog zitten in de wachttijd van de diensttijduitloop
(schalen 1 tot en met 5) geldt het volgende. Men hoeft vanaf de
invoeringsdatum nooit langer dan één jaar te wachten op de
diensttijduitloop. Als dus van de wachttijd op de invoeringsdatum meer
dan één jaar is verstreken, vindt inpassing per die datum direct plaats
op het salaris van de diensttijduitloop, als aan de criteria daarvoor is
voldaan. Voor zolang die wachttijd van één jaar niet is verstreken,
wordt in-gepast op het oude salaris.
Deze inpassingsregels zijn opgenomen in artikel II, eerste t/m vierde lid.
Leidend beginsel is daarbij dat het oude salaris wordt gegarandeerd. Er zijn in
de CAO provincies 2002/2003 ook afspraken gemaakt over garanties van
perspectieven in de oude salarisschaal en over garanties van perspec-tieven op
de uitloop als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Deze garanties zijn terug
te vinden in het vijfde en zesde lid van artikel II. Ter verduidelijking nog het
volgende. Als het nieuwe maxi-mumsalaris lager is dan het oude kan het oude
maximum volgens de nieuwe regels in stappen van 3% worden bereikt. Dat zou ertoe
kunnen leiden dat het oude maximumsalaris later wordt bereikt dan op grond van
de oude regeling. In het vijfde lid is daarom geregeld dat het oude maximum bij
normaal functioneren nooit later wordt bereikt dan onder de oude regeling. Voor
de toepassing van deze garantie wordt het oude maximumsalaris geïndexeerd.
Er is geen sectoraal overgangsrecht in verband met de in de paragrafen 4, 5 en 6
van hoofdstuk C van de CAP geregelde harmonisatie van de toelagen, uitkeringen
en vergoedingen. In het SPA is wel overeengekomen dat er in de afzonderlijke
provincies met de bonden in het Georganiseerd Overleg afspraken kunnen worden
gemaakt over lokaal overgangsrecht in verband met de harmonisatie van de toelage
onregelmatige dienst en de afbouw toelage onregelmatige dienst. Verder geldt in
verband met de harmonisatie van de toelagen, uitkeringen en vergoedingen nog het
volgende:
- -
Bestaande (gunstiger of ongunstiger) individuele afspraken blijven
overeind. Dat geldt bijvoor-beeld voor de waarnemingstoelage, de
arbeidsmarkttoelage en de bindingspremie.
- -
Wat betreft de overwerkvergoeding kan, als de harmonisatie leidt tot
kennelijk onredelijke uit-komsten, een beroep worden gedaan op de
bestaande hardheidsclausule van artikel A.4 van de CAP.
Artikel III (lokaal overgangsrecht)
P.M. Hier een toelichting op het lokaal getroffen overgangsrecht, daaronder
begrepen het eventueel overgangsrecht in verband met de harmonisatie van de
toelage onregelmatige dienst en de afbouw toelage onregelmatige dienst.
Artikel IV (inwerkingtreding)
De wijzigingen in de CAP en het sectoraal overgangsrecht (artikel II) treden in
werking op 1 januari 2005, ongeacht of er dan al overeenstemming met de bonden
in het Georganiseerd Overleg is be-reikt over het in artikel III te regelen
lokaal overgangsrecht. Ook het lokale overgangsrecht treedt op 1 januari 2005 in
werking. Hier ligt dus een verplichting voor lokale sociale partners om tijdig
afspraken te maken over het lokaal overgangsrecht dat in verband met de
harmonisatie nodig is.
- -
ingevoerd op 1 oktober 2000: zie CAO provincies 2000/2001
- -
1e wijziging : invoering basisbepaling jaargesprekken (zie brief d.d.
17 oktober 2000, IWV 90631/00)
- -
2e wijziging : invoering toelichting op basisbepaling jaargesprekken
(zie brief d.d. 19 oktober 2000, IWV 90646/00)
- -
3e wijziging : harmonisatie verlofregeling (zie brief d.d. 6 november
2000, IWV 90682/00)
- -
4e wijziging : aanpassing bepaling zwangerschaps- en bevallingsverlof
i.v.m. de Wet arbeid en zorg (zie CAO provincies 2002/2003, bijlage 2,
deel 7) en invoering basisbepaling procedure melding misstand provincies
(zie CAO provincies 2002/2003, bijlage 2, deel 7)
- -
5e wijziging : invoering 1%-regeling ziektekosten (zie brief 15 mei
2002, IWV 90142/02)
- -
6e wijziging : invoering basisbepaling 5 mei, kinderopvang en
(individuele) uitbreiding arbeids-duur tot 40 uur per week (zie brief
d.d. 10 juni 2002, IWV 90219/02)
- -
7e wijziging : aanpassingen i.v.m. de Wet Suwi en de Wet verbetering
poortwachter (zie brief d.d. 8 augustus 2002, IWV 90267/02)
- -
8e wijziging : aanpassingen i.v.m. de Wet arbeid en zorg (zie brief
d.d. 26 september 2002, IWV 90297/02)
- -
9e wijziging : aanpassing i.v.m. de nieuwe Vreemdelingenwet en i.v.m.
de naamsverandering CFO in CNV Publieke Zaak (zie brief d.d. 18 december
2002, IWV 90369/02)
- -
10e wijziging : aanpassingen i.v.m. de Wet dualisering provinciebestuur
(zie brief d.d. 21 februari 2003, IWV 90049/03)
- -
11e wijziging: aanpassing bepaling vakantieopbouw tijdens ziekte en
bepaling (individuele) uit-breiding arbeidsduur tot 40 uur per week (zie
brief d.d. 10 maart 2003, IWV 90080/03)
- -
12e wijziging: invoering regeling opleiding en ontwikkeling (zie brief
d.d. 22 mei 2003, IWV 90223/03)
- -
13e wijziging: invoering basisbepaling IKAP en redactionele
aanpassingen in verband hiermee (zie brief d.d. 26 november 2003, IWV
90337/03)
- -
14 e wijziging: wijziging artikel A.1 en toelichting CAP i.v.m. de
omvorming van het IPO tot een vereniging (zie brief d.d.12 januari 2004,
kenmerk IWV 90006/04)
- -
15e wijziging: redactionele aanpassing artikelen B.3 en F.8 (zie brief
d.d. 5 augustus 2004, IWV 90183/04)
- -
16e wijziging: redactionele aanpassing toelichting hoofdstukken D, F en
H (zie brief d.d. 6 okto-ber 2004, IWV 90217/04).
- -
17e wijziging: invoering hoofdstuk C inzake bezoldiging en redactionele
aanpassingen CAP in verband hiermee (zie brief d.d. 13 april 2004, IWV
90076/04)
- -
18e wijziging: aanpassing basisbepaling IKAP i.v.m. introductie van de
vakbondscontributie (zie brief d.d. 3 september 2004, IWV 90353/04)
- -
19e wijziging: aanpassing basisbepaling IKAP i.v.m. schrapping PC als
doel en wijziging toelich-ting op hoofdstukken D, F en H i.v.m.
IKAP-regeling (zie brief d.d. 6 oktober 2004, IWV 90217/04)
- -
20e wijziging: aanpassing basisbepaling kinderopvang i.v.m. Wet
kinderopvang (zie brief d.d. 10 november 2004, IWV 90233/04)
- -
21e wijziging: redactionele aanpassing CAP en toelichting i.v.m. de
overgang van IZR naar IZA (zie brief d.d. 9 december 2004, IWV
90249/04)
- -
22e wijziging: aanpassing bepaling inzake zwangerschaps- en
bevallingsverlof (artikel D.11 van de CAP) aan de Wet arbeid en zorg
(zie brief d.d. 25 april 2005, IWV 90085/05)
- -
23e wijziging: aanpassing artikel E.9 (zie brief d.d. 09 mei 2005, IWV
90093/05)