Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Formele basis Wijziging van de Collectieve
Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (CAP) Uitvoeringsregels Instructies Andere regelgeving
Artikelgewijze toelichting Artikel A.1 Definities Artikel A.2 Wijziging Artikel A.4
Bijzondere voorziening Artikel A.5 Goed werkgeverschap en goed werknemerschap Artikel
A.6 Bekendmaking
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten De aanstelling Het ontslag Artikelgewijze
toelichting Artikel B.1 Aanstelling Artikel B.2 Aanstelling voor bepaalde tijd Artikel
B.3 Eisen van geschiktheid en bekwaamheid Artikel B.4 Informatie bij indiensttreding
Artikel B.5 Algemene dienst en artikel B.6 Andere functie of werkzaamheden Artikel
B.7 Andere werkzaamheden in bijzondere omstandigheden Artikel B.8 Spelregels en flankerend
beleid reorganisaties Artikel B.9 Ontslaggronden Artikel B.13 Reorganisatieontslag
Artikel B.14 Voorzieningen in aanvulling op de Werkloosheidswet (WW) Artikel B.15
Uitkering bij overlijden
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Artikelgewijze toelichting Artikel C.1.
Recht op bezoldiging Artikel C.2 Uitbetaling salaris en toelagen Artikel C.3 Salaris
en toelagen bij gebroken tijdvakken Artikel C.4 Inrichting salarisgebouw Artikel C.5
Bepaling salarisschaal Artikel C.6 Bepaling salaris Artikel C.7 Salarisontwikkeling
bij duurzame groei in het functioneren Artikel C.8 Salaris bij deeltijdfuncties Artikelen
C.9 en C.10 Incidentele beloning van prestaties en extra inzet Artikel C.11 Toelage
waarneming andere functie Artikel C.12 Toelage onregelmatige dienst Artikel C.13 Afbouw
toelage onregelmatige dienst Artikel C.14 Arbeidsmarkttoelage en bindingspremie Artikel
C.15 Toelage op andere gronden Artikel C.16 Vakantie-uitkering Artikel C.17 Eindejaarsuitkering
Artikel C.18 Eenmalige uitkering Artikel C.20 Vergoeding voor overwerk Artikel C.21
Vergoeding voor andere extra diensten dan overwerk
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten. Arbeidsduur en werktijden Algemeen
en buitengewoon verlof Wet arbeid en zorg Artikelgewijze toelichting Artikel D.1 Arbeidsduur
Artikel D.2 Werktijdenregelingen Artikel D.3 Aanwijzing collectieve roostervrije dagen
Artikel D.4 Werktijdvermindering oudere ambtenaren Artikel D.5 Aanspraak op vakantieverlof
Artikel D.6 Verminderde aanspraak op vakantieverlof Artikel D.7 Opnemen van het vakantieverlof
Artikel D.8 Vakantieverlof en ziekte Artikel D.9 Vakantieverlof en einde dienstverband
Artikel D.10 Sparen van vakantieverlof Artikel D.11 Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Artikelen D.12, D.13 en D.17 Buitengewoon verlof Artikel D.14 Non-activiteit Artikel
D.15 Ouderschapsverlof Artikel D.16 Financiering loopbaanonderbreking
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Artikel E.1 Algemene bepalingen Artikel
E.2 Keuring bij aanstelling of functiewijziging Artikel E.3 Verplichte periodieke
functiegerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken Artikel E.4 Individueel gerichte
arbeidsgezondheidskundige onderzoeken Artikel E.5 Medisch advies, hernieuwd onderzoek
Artikel E.6 Buitendienststelling Artikel E.7 Reïntegratie van zieke ambtenaren Artikel
E.8 Aanspraken bij ziekte en arbeidsongeschiktheid Artikel E.9 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid
Artikel E.11 IZA-deelnemerschap Artikel E.12 1%-regeling ziektekosten Artikel E.13
Bijzondere tegemoetkoming ziektekostenverzekering
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Artikelgewijze toelichting Artikel F.1
Integriteit Artikel F.3 Schadevergoeding Artikel F.4 Kostenvergoedingen Artikel F.5
Woonplaats Artikel F.6 Dienstwoning Artikel F.7 Jaargesprekken (planning, voortgang,
evaluatie en beoordeling) Artikel F.8 Aanzuivering tekort Artikel F.9 Verplichte opleiding
Artikel F.10 Opleiding en ontwikkeling Artikel F.11 Bescherming vakbondskaderleden
Artikel F.12 Spaarloonregeling Artikel F.13 Tegemoetkoming kosten kinderopvang Artikel
F.14 Individuele keuzemogelijkheden arbeidsvoorwaarden
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Artikelgewijze toelichting Artikel G.1
Maatregelen van orde Artikel G.2 Schorsing Artikel G.4 Disciplinaire straffen Artikel
G.5 Tenuitvoerlegging
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Artikelgewijze toelichting Artikel H.1
Definities Artikel H.2 Gronden voor indienstneming op arbeidsovereenkomst Artikel
H.4 Duur arbeidsovereenkomst Artikel H.5 Loon Artikelen H.6, H.8 en H.10 Toepasselijkheid
BW, einde arbeidsovereenkomst vreemdelingen en doorwerking wijzigingen Artikel H.7
Toepasselijkheid CAP en uitvoeringsregelingen Artikel H.9 Oproepkrachten
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Het overleg met de vakorganisaties van
overheidspersoneel in het SPA Het overleg op plaatselijk niveau met de vakorganisaties
van overheidspersoneel Het overleg op plaatselijk niveau met de OR De regierol van
het SPA Artikelgewijze toelichting Artikel I.1 Overleg met vakorganisaties van overheidspersoneel
Artikel I.2 Onderwerpen van overleg Artikel I.3 Wijze van overleg Artikel I.4 Overeenstemmingsvereiste
Artikel III Wijziging van rechtspositieregelingen (lokale regeling)
Artikel IV Juridische grondslag voor regelingen die (nog) niet vervallen (lokale regeling)
Artikel V Individueel overgangsrecht
Artikel VI Inwerkingtreding
Artikel II (sectoraal overgangsrecht)
Bij de harmonisatie van de provinciale verlofregelingen is in het SPA-akkoord 2000/2001
een garantieregeling afgesproken. Die geldt voor personeel dat vóór 1 april 2000 in
dienst is en als gevolg van de harmonisatieafspraken er per saldo op achteruit gaat.
Artikel III (lokaal overgangsrecht)
Artikel IV (inwerkingtreding)
TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK A
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten
Formele basis
De Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (CAP) heeft een getrapte formele
basis. De wettelijke basis zijn de artikelen 125, tweede lid, en 134, tweede lid,
van de Ambtenarenwet. In het overlegprotocol dat het Interprovinciaal Overleg (IPO)
en de vakorganisaties van overheidspersoneel zijn overeengekomen is vastgelegd dat
er over de arbeidsvoorwaarden voor de provinciale ambtenaren overeenstemming moet
zijn bereikt in het Sectoroverleg Provinciale Arbeidsvoorwaarden (SPA). Het IPO treedt
op voor de provinciebesturen. Zijn bevoegdheid daartoe is gebaseerd op de artikelen
9, eerste lid, en 15 van de statuten van de vereniging het Interprovinciaal Overleg.
De bevoegdheid als zodanig is een civielrechtelijke volmacht.
De bevoegdheid houdt niet in het zelf vaststellen van de arbeidsvoorwaarden. Zij beperkt
zich tot de mogelijkheid om de provincies, en dus niet de provinciale ambtenaren,
te binden jegens de vakorganisaties van overheidspersoneel. De provinciale ambtenaren
worden pas gebonden door vaststelling van de arbeidsvoorwaarden via algemeen verbindende
voorschriften in de provincies. Die vaststelling moet gezien worden als het nakomen
van de verplichting jegens de vakorganisaties om de met hen overeengekomen arbeidsvoorwaarden
op te nemen in een vorm die ook voor de provinciale ambtenaren rechten en verplichtingen
meebrengt.
Wijziging van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (CAP)
De tekst van de CAP kan gewijzigd worden, maar ook dat zal gebeuren overeenkomstig
de SPA-akkoorden tussen het IPO en de vakorganisaties van overheidspersoneel. Voor
de provinciebesturen zelf is wijziging dus niet meer de vaststelling van nieuw beleid,
maar de formalisering daarvan.
Uitvoeringsregels
In de CAP wordt op diverse plaatsen aan gedeputeerde staten opgedragen uitvoeringsregels
vast te stellen. Ook voor deze regels gelden de SPA-akkoorden. Er kan zijn overeengekomen
dat zij binnen bepaalde kaders of dat zij in het decentrale overleg moeten of kunnen
worden vastgesteld. De verplichting is aangegeven in artikel 2, tweede lid.
Instructies
De CAP heeft geen betrekking op instructies. Die moeten worden gezien als algemene
dienstopdrachten. Zij betreffen dus niet de rechtspositie, bedoeld in de Ambtenarenwet.
Artikelgewijze toelichting
Artikel A.1 Definities
De definities gelden ook voor de (lokale) uitvoeringsregelingen- en besluiten. Zij
hoeven daarin dus niet meer te worden herhaald.
Lid 1 Voor de definitie van het begrip "ambtenaar" is de terminologie van de Ambtenarenwet
gevolgd. Het gaat hier om de ambtenaren die door gedeputeerde staten zijn aangesteld
en voor wie gedeputeerde staten het bevoegde bestuursorgaan zijn. Voor de griffier
van provinciale staten en zijn griffieambtenaren (en de provinciaal inspecteur der
archieven) zijn provinciale staten het bevoegde bestuursorgaan en regelen provinciale
staten de rechtspositie. Op hen zijn de bepalingen van de CAP en zijn uitvoeringsregels
van overeenkomstige toepassing verklaard.
In de CAP worden de begrippen salaris en bezoldiging onderscheiden. Onder salaris
wordt verstaan het kale (bruto) maandbedrag zonder toelagen en vergoedingen waarop
i.v.m. de arbeid aanspraak bestaat. In bijlage 2 van de CAP is van elke salarisschaal
aangegeven wat het minimumsalaris en het maximumsalaris is.
Bezoldiging is ruimer dan salaris. Het omvat het salaris met de toelagen die zijn
genoemd in de artikelen C.11 t/m C.15. Dat zijn de toelage waarneming andere functie,
de toelage onregelmatige dienst, de afbouwtoelage onregelmatige dienst, de arbeidsmarkttoelage
en de toelage op andere gronden.
Daarnaast zijn er nog emolumenten die als inkomsten uit arbeid zijn aan te merken,
maar die niet tot het salaris of de bezoldiging behoren. Dat zijn bijvoorbeeld de
incidentele beloning van prestaties en van extra inzet (artikelen C.9 en C.10), de
bindingspremie (artikel C.14), de eenmalige uitkering van artikel C.21, de gratificatie
ambtsjubileum (artikel C.22), de overwerkvergoeding (artikel C.23) en de vergoeding
voor andere extra diensten (artikel C.24).
Tenslotte zijn er voorzieningen die dienen ter compensatie van gemaakte kosten. Te
denken valt hier aan vergoedingen van reis- en verblijfkosten ingeval van dienstreizen,
verhuiskostenvergoedingen e.d. Ook deze behoren niet tot het salaris of de bezoldiging.
Bij een aantal rechtspositionele voorzieningen is de hoogte uitgedrukt in een percentage
van het salaris of van de bezoldiging. Het onderscheid tussen salaris en bezoldiging
is hier dus van belang. Zo is voor de incidentele beloning van prestaties, de toelage
waarneming andere functie, de toelage onregelmatige dienst en de overwerkvergoeding
het salaris de grondslag en voor de uitkering bij ziekte de bezoldiging.
Lid 2 Op grond van artikel 227a Provinciewet moet de provincie personen aanwijzen
die zijn belast met de heffing en invordering van provinciale belastingen en met de
functie van belastingdeurwaarder. Voorgeschreven is dat zij ambtenaar zijn in provinciale
dienst. Op grond van (milieu)wetgeving moet de provincie ook toezichthouders (met
en zonder opsporingsbevoegdheid) als ambtenaar in dienst hebben. Het is niet ongebruikelijk
dat de provincie voor hier genoemde functies personen van buiten inhuurt. Deze personen
vallen onder een eigen rechtspositie. In dit lid is geregeld dat voor deze ambtenaren
de CAP en zijn uitvoeringsregelingen buiten toepassing blijven.
Artikel A.2 Wijziging
Eerste lid. In het algemeen gedeelte van deze toelichting is aangegeven dat de bevoegdheid
tot vaststelling van de inhoud van deze verordening, en dus ook van haar wijzigingen,
is gebonden aan de SPA-akkoorden, zijnde overeenkomsten tussen het IWV, namens de
provincies, en de vakorganisaties van overheidspersoneel. Dit lid bevestigt dat.
Tweede lid. Zoals in het algemeen gedeelte, onder Uitvoeringsregels, is aangegeven,
zijn ook de uitvoeringsregels bij deze?verordening gebonden aan de overeenkomsten
tussen het IPO en de vakorganisaties van overheidspersoneel. Die overeenkomsten kunnen
overigens aan gedeputeerde staten meer of minder ruimte laten. Als zij bepaalde kaders
inhouden, zijn die aangegeven in deze verordening op de betreffende plaatsen. Het
gaat om uitvoeringsregels van algemene strekking, dus in de eerste plaats om de algemeen
verbindende voorschriften, maar ook om eventuele beleidsregels. Het gaat niet om individuele
beschikkingen.
Artikel A.4 Bijzondere voorziening
Hierin is een algemene hardheidsclausule opgenomen?die gedeputeerde staten de ruimte
biedt voor individueel maatwerk. Het betreffen bijzondere voorzieningen ten voordele
van de ambtenaar als de verordening geen voorziening kent of deze voorziening in de
concrete individuele situatie tot kenne-lijk onredelijke uitkomsten leidt.
Artikel A.5 Goed werkgeverschap en goed werknemerschap
Aangesloten is bij de vergelijkbare bepaling in het Burgerlijk Wetboek, i.c. artikel
7:611. Het goed werkgeverschap zal zijn toetsing vinden in de beginselen van behoorlijk
bestuur van de Algemene wet bestuursrecht (Awb).
Artikel A.6 Bekendmaking
Het is wenselijk dat iedere ambtenaar een direct inzicht kan hebben in alle rechtspositionele
regelingen die hem aangaan. Dat kan worden gerealiseerd door op diverse plaatsen in
de organisatie geactualiseerde bundels te plaatsen of door de doorlopende teksten
elektronisch ter inzage te geven. Deze verplichting geldt echter alleen voor de provinciale
regels, niet voor rechtspositionele wetten of algemene maatregelen van bestuur of
regels van derden, zoals het ABP.
Artikel A.7 Elektronische berichtgeving
Artikel 125, tweede lid, juncto eerste lid, aanhef en onderdeel n, van de Ambtenarenwet
bepaalt dat het bevoegd gezag van provincies voorschriften vaststelt betreffende de
gevallen waarin berichten inzake de rechtspositie van de ambtenaar uitsluitend elektronisch
verzonden behoeven te worden en betreffende de voorwaarden die daarbij in acht worden
genomen. Dit besluit strekt hiertoe. De bepaling in de Ambtenarenwet wijkt af van
de Algemene wet bestuursrecht dat bepaalt dat een bestuursorgaan een bericht slechts
elektronisch kan verzenden voor zover de geadresseerde kenbaar heeft gemaakt dat hij
langs deze weg voldoende bereikbaar is. Elektronische berichtgeving kan via email
of bijvoorbeeld door plaatsing op intranet. Het bericht zal kunnen inhouden dat de
loonstrook/jaaropgave via het personeelsinformatiesysteem beschikbaar is.
De bevoegdheid tot uitsluitend elektronische verzending richt zich op de maandelijkse
loonstrook en de jaaropgave. In de praktijk worden die in (bijna alle) provincies
al aan vrijwel niemand meer per post verzonden. In het nieuwe artikel A.7 van de CAP
wordt hieraan nu een rechtspositionele grondslag gegeven.Van belang is dat in het
derde lid van artikel A.7 nu eenduidig wordt geregeld in welke gevallen elektronische
verzending achterwege blijft. De in onderdeel a opgenomen uitzondering ziet op de
situatie waarin de ambtenaar geen mogelijkheid heeft om kennis te nemen van de inhoud
van het bericht. Dit kan zich voordoen omdat de ambtenaar op zijn werkplek geen toegang
heeft tot de digitale loonstrook en geen persoonlijk emailadres heeft op zijn werk.
In een dergelijk geval zal de ambtenaar de loonstrook op papier krijgen. Dit is ook
het geval indien een ambtenaar wordt ontslagen of komt te overlijden (onderdeel b).
Bij onderdeel c moet gedacht worden aan situaties waarin de betrokkene er een zwaarwegend
belang bij heeft dat een loonstrook of jaaropgave incidenteel op papier wordt verstrekt.
Daarvan kan sprake zijn indien door een instantie of in een procedure dit wordt gevraagd.
Uiteraard zijn er meer individuele rechtspositionele berichten die zich lenen voor
(uitsluitend) elektronisch verzending aan de ambtenaar. Daaraan bestaat tussen provincies
verschillende behoefte. Provincies zijn in verschillende fasen wat betreft de ontwikkeling
van EHRM. Het tweede lid van het nieuwe artikel A.7 biedt provincies de mogelijkheid
om- naar gelang de behoefte en op het moment dat zij dat willen – een beslissing te
nemen over de aanwijzing van andere rechtspositionele berichten die uitsluitend elektronisch
aan de ambtenaar behoeven te worden gestuurd. Daarover zullen dan afspraken moeten
worden gemaakt met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd
Overleg.
Andere documenten die voor (uitsluitend) elektronische verzending in aanmerking kunnen
komen zijn bijvoorbeeld genomen besluiten als gevolg van individuele keuzes in arbeidsvoorwaarden,
zoals reiskostenvergoedingen, wijzigingen in arbeidsduur en het ruilen van arbeidsvoorwaarden
via de IKAP (en straks het Individueel Keuzebudget).Een aantal documenten zullen echter
in alle gevallen op papier aan de ambtenaar gestuurd blijven worden. Daarbij moet
gedacht worden aan besluiten over aanstelling, beëindiging van het dienstverband,
disciplinaire straffen en ordemaatregelen zoals schorsing en buitendienststelling.
Elektronische berichtgeving kan via email of bijvoorbeeld door plaatsing op intranet.
Het elektronisch bericht zal kunnen inhouden dat de loonstrook/jaaropgave via het
personeelsinformatiesysteem beschikbaar is.
Elektronische verzending van rechtspositionele berichten is aan te merken als een
geautomatiseerde verwerking in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens. Daarvoor
gelden de bestaande beveiligingsmaatregelen in provincies die in overleg met de ondernemingsraad
zijn getroffen. Het gaat hier om bijvoorbeeld juiste en nauwkeurige verwerking van
persoonsgegevens en maatregelen ter voorkoming van verlies of onrechtmatige verwerking.
TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK B EN SPELREGELS EN FLANKEREND BELEID BIJ REORGANISATIES
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten
Hoofdstuk B bevat voorschriften over de aanstelling (paragraaf 1, artikelen B.1 t/m
B.5), de wijzigingen in de arbeid (paragraaf 2, artikelen B.6 t/m B.8) en over het
ontslag met daarbij behorende gevolgen (paragraaf 3, artikelen B.9 t/m B.14).
De aanstelling
Wat betreft de aanstelling is gekozen voor een open stelsel dat aansluit op dat in
de marktsector. Dit marktconforme open stelsel geeft het management meer speelruimte
voor aanstellingen voor bepaalde tijd en biedt anderzijds provinciale ambtenaren dezelfde
waarborgen als zijn collegae in de marktsector. Het is met andere woorden een nieuw
evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid. In navolging van het civiele arbeidsrecht
is een onderscheid gemaakt tussen een dienstverband voor bepaalde tijd en een dienstverband
voor onbepaalde tijd. Dus er is niet langer een onderscheid tussen een vaste aanstelling
en een tijdelijke aanstelling en bij een tijdelijke aanstelling tussen die voor (vast)
bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd.
Gezien de directe samenhang zijn in paragraaf 1 tevens de bepalingen inzake afloop
van de aanstellingen voor bepaalde tijd opgenomen. Analoog aan het civiele arbeidsrecht
is, zoals gezegd, afgestapt van een gesloten stelsel voor de aanstelling voor bepaalde
tijd. Wel is voorgeschreven dat de reden voor de aanstelling voor bepaalde tijd schriftelijk
wordt medegedeeld. Evenmin als in het civiele arbeidsrecht is een maximumduur voor
de aanstelling voor bepaalde tijd vastgelegd. Wel zijn de beperkingen t.a.v. opvolgende
dienstverbanden voor bepaalde tijd uit de Wet Flexibiliteit en Zekerheid overgenomen.
Die houden in dat bij overtreding van die bepalingen het laatste dienstverband voor
bepaalde tijd wordt aangemerkt als een dienstverband voor onbepaalde tijd. In dat
geval eindigt de laatste aanstelling voor bepaalde tijd na afloop van die periode
dus niet van rechtswege, maar kan ontslag alleen plaatsvinden op basis van de bestaande
ontslaggronden.
Tussentijdse beëindiging van aanstellingen voor bepaalde tijd kan? ook alleen op basis
van de bestaande ontslaggronden.
Analoog aan het civiele arbeidsrecht bestaat er geen (geclausuleerd) recht op een
aanstelling voor onbepaalde tijd na afloop van de aanstelling voor bepaalde tijd.
Daarvan?is alleen nog sprake bij een aanstelling voor bepaalde tijd op proef, die
kan voorafgaan aan een aanstelling voor onbepaalde tijd. Aanspraak op een automatische
aanstelling voor onbepaalde tijd bestaat evenmin voor hen die solli-citeren vanuit
een vaste aanstelling bij een andere overheidswerkgever. Partijen kunnen daarover
gezamenlijk afspraken maken tijdens de sollicitatie.
Vastgehouden is aan de aanstelling op proef voor één tot twee jaar. Er is niet gekozen
voor invoering van de regels inzake de proeftijd uit het civiele arbeidsrecht, omdat
het ontslagstelsel niet aan-sluit op dat in de marktsector. Anders dan nu wordt de
aanstelling voor bepaalde tijd bij feitelijke voortzetting verlengd voor dezelfde
duur, doch voor ten hoogste een jaar en vindt dus geen omzet-ting plaats in een (tijdelijke)
aanstelling voor onbepaalde tijd.
Het ontslag
Wat betreft het ontslag geldt een gesloten stelsel, in de vorm van een limitatieve
opsomming van de ontslaggronden. Binnen het gesloten ontslagstelsel is er een uitgebreid
aantal ontslaggronden dat een optimaal juridisch instrumentarium biedt. De mogelijke
ontslaggronden zijn overzichtelijk in één afzonderlijke bepaling opgesomd (artikel
B.9) en waar nodig in afzonderlijke bepalingen nader uitgewerkt. Het gesloten ontslagstelsel
houdt in dat een ambtenaar alleen kan worden ontslagen op één van de met name (in
artikel B.9) genoemde gronden. Hieruit volgt ook dat de ontslagbescherming zoals die
in het civiele arbeidsrecht in de opzegverboden is neergelegd, niet nodig is. De ontslaggronden
kunnen worden onderscheiden in imperatieve en facultatieve ontslaggronden. Bij de
imperatieve gronden moet, mits aan de gestelde voorwaarden is voldaan, het ontslag
verleend worden. Voorbeelden zijn het ontslag op aanvraag (artikel B.10) en ontslag
wegens pensionering (artikel B.11). Hier hebben gedeputeerde staten geen discretionaire
bevoegdheid. Alle overige ontslaggronden zijn facultatieve ontslaggronden, waarbij
het ontslag kan worden verleend. Hier zal steeds een zorgvuldige afweging moeten worden
gemaakt tussen het belang van de organisatie en dat van de individuele ambtenaar.
Aan de verschillende ontslaggronden is geen kwalificatie gegeven in de vorm van “eervol”
of “oneervol”, zoals die in veel ambtelijke ontslagregelingen voorkomt. Er zijn geen
voorschriften opgenomen over de inhoud van het ontslagbesluit of over de ontslagprocedure.
De Awb biedt hier al voldoende waarborgen. Op grond van deze wet en de jurisprudentie
zal bijvoorbeeld elk ontslagbesluit op schrift gesteld moeten worden en de ingangsdatum
en de ontslaggrond moeten bevatten. Verder kunnen worden genoemd de mogelijkheid van
bedenkingen (artikel 4:8 Awb) en het recht van de ambtenaar zich door een raadsman
te laten bijstaan (artikel 2:1 Awb).
Artikelgewijze toelichting
Artikel B.1 Aanstelling
De aanstelling is bij de provincie en dus niet bij een organisatieonderdeel van de
provincie. De aanstelling gaat gepaard met de (tijdelijke) benoeming in een functie
en de (tijdelijke) plaatsing bij een organisatieonderdeel. Een aanstelling is voor
bepaalde of onbepaalde tijd. Een aanstelling is voor bepaalde tijd als een concrete
einddatum is aangegeven of als die objectief bepaalbaar is. Een voor-beeld van het
laatste is een aanstelling ter vervanging van een zieke ambtenaar. De einddatum is
niet concreet genoemd, maar wel objectief bepaalbaar, t.w. de datum van herstel van
de zieke ambtenaar. Uitgaande van volwassen arbeidsverhoudingen maken werkgever en
sollicitant samen af-spraken over een eventuele aanstelling op proef. De aanstelling
op proef is derhalve geen automa-tisme.
Artikel B.2 Aanstelling voor bepaalde tijd
Analoog aan de Wet Flexibiliteit en Zekerheid mogen maximaal drie aanstellingen voor
bepaalde tijd achtereen worden verleend die elk van rechtswege eindigen. De verlengde
aanstelling voor bepaalde tijd op grond van het eerste lid (bij stilzwijgende voortzetting
na afloop) telt mee voor de bepaling van die drie aanstellingen voor bepaalde tijd.
De totale periode van elkaar opvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd mag echter
niet 36 maanden of langer zijn. Voor het bepalen van die tijdsduur van 36 maanden
tellen onderbrekingen van drie maanden of minder tussen twee opeenvolgende aan-stellingen
voor bepaalde tijd mee. Meer dan drie opeenvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd
of een periode van aanstellingen voor bepaalde tijd van 36 maanden of langer betekent
automatisch een aanstelling voor onbepaalde tijd.
Een aanste ling voor onbepaalde tijd ontstaat dus in de volgende situaties: - bij
meer dan drie opeenvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd; of - als de totale periode
van opeenvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd 36 maanden of langer is, onderbrekingen
van drie maanden of minder meegerekend.
De aanstelling voor onbepaalde tijd vangt in die gevallen aan bij aanvang van de vierde
aanstelling voor bepaalde tijd (a), onderscheidenlijk vanaf de dag van overschrijding
van de 36 maanden (b). Bij een onderbreking van langer dan drie maanden begint de
telling van de schakels en de duur van de periode opnieuw.
Een aanstelling voor 36 maanden of langer is mogelijk. Deze kan eenmalig worden verlengd
met drie maanden zonder dat dit leidt tot een aanstelling voor onbepaalde tijd (lid
4).
Het vijfde lid?is een vertaling van het verbod van de zogenaamde draaideurconstructie
in de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. Hiervan zal bijvoorbeeld sprake zijn als een
uitzendkracht bij de provincie recht-streeks in dienst treedt van de provincie en
daar dezelfde werkzaamheden blijft verrichten. Het vijfde lid regelt dat in een dergelijke
situatie de uitzendtijd in dezelfde arbeid meetelt.
Artikel B.3 Eisen van geschiktheid en bekwaamheid
Dit artikel bevat de eisen van geschiktheid en bekwaamheid voor indiensttreding.
Die moeten uiteraard vooraf zijn bepaald. De eisen van bekwaamheid en geschiktheid
zijn niet rechtstreeks gekoppeld aan een concrete functie. Dat biedt de ruimte voor
een beoordeling in het licht van een bredere inzetbaarheid. Het is mogelijk om personen
aan te stellen die bij indiensttreding nog niet volledig voldoen aan alle eisen voor
de concrete functie waarin zij worden benoemd. Er is ruimte om, gezien de te verwachten
groei, de eisen van geschiktheid en bekwaamheid bij aanvang in voorkomende gevallen
wat lager te stellen.
Het vierde lid bevat een verbod tot indienstneming van vreemdelingen die geen rechtmatig
verblijf in Nederland hebben en voor wie de provincie geen tewerkstellingsvergunning
heeft. Niet altijd is een tewerkstellingsvergunning voor arbeid van vreemdelingen
echter vereist. Die is bijvoorbeeld niet nodig voor onderdanen uit lidstaten van de
Europese Unie. Het vrije verkeer van werknemers uit de lidstaten brengt mee dat deze
steeds in aanmerking komen voor rechtmatig verblijf in Nederland met een verblijftitel
die het verrichten van arbeid mogelijk maakt. Als een vreemdeling niet langer rechtmatig
verblijf in Nederland heeft kan dat leiden tot ontslag wegens verlies van een vereiste
bij aanstelling (artikel B.9, onderdeel i).
De verplichting een verklaring omtrent het gedrag over te leggen is geen automatisme.
Voor de medische keuring bij aanstelling wordt verwezen naar de toelichting op artikel
E.2.
Artikel B.4 Informatie bij indiensttreding
In dit artikel is geregeld welke gegevens in aanvulling op de wettelijke informatieplicht
bij indiensttreding zullen worden verstrekt. De verplichte informatie over deelname
aan de pensioenregeling is geheel in lijn met de nieuwe pensioenregeling vanaf 1996.
Die gaat immers uit van een pensioentoe-zegging door de werkgever. De ambtenaar zal
het schriftelijk bericht van zijn aanstelling uiteraard vóór zijn indiensttreding
moeten ontvangen.
Op grond van de Wet van 2 december 1993 (Stb. 1993, 635) is de werkgever verplicht
binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden in elk geval de volgende schriftelijke
informatie te verstrekken:
- -
de identiteit van de werkgever, de plaats van diens vestiging en naam en woonplaats
van de werknemer;
- -
de plaats(en) van tewerkstelling;
- -
de functie van de werknemer;
- -
de datum van indiensttreding;
- -
indien de aanstelling voor bepaalde tijd geldt, de duur daarvan;
- -
de aanspraak op vakantieverlof of de wijze van berekening van de aanspraak;
- -
de duur van de door de werkgever respectievelijk werknemer in acht te nemen ontslag/opzegtermijnen
of de wijze waarop die termijnen worden vastgesteld;
- -
het salaris en de termijn van uitbetaling;
- -
de gemiddelde dagelijkse of wekelijkse arbeidsduur;
- -
de toepasselijke rechtspositieregelingen. Wijzigingen in die gegevens moeten ook
binnen een maand schriftelijk worden medegedeeld.
Artikel B.5 Algemene dienst en artikel B.6 Andere functie of werkzaamheden
Deze artikelen geven de rechtspositionele basis voor de aanstelling in algemene dienst
in de vorm van benoemingen in functies voor 3 tot 5 jaar. Daarbij gaat het om zowel
lijnfuncties als functies in (tijdelijke) projecten. Uitgangspunt is een plicht tot
mobiliteit in het dienstbelang (artikelen B.5 en B.6, eerste en derde tot en met vijfde
lid) en het recht op mobiliteit als keerzijde (artikel B.6, tweede lid). Van belang
is dat mobiliteit wordt erkend als een dienstbelang. Artikel B.6 maakt het mogelijk
ambtenaren ook tijdelijk bij andere werkgevers te detacheren. Aanstelling in algemene
dienst moet zijn ingebed in een goed scholings-, loopbaan- en mobiliteitsbeleid met
als uitgangspunt een evenwichtige afweging van belangen van de ambtenaar en de organisatie.
De afspraken hierover met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd
Overleg zijn een invulling van een in het SPA overeengekomen gemeenschappelijk kader
ter zake. Daarnaast zijn er tussen gedeputeerde staten en de vakorga-nisaties van
overheidspersoneel in het Georganiseerd nadere afspraken over de rechtspositionele
aspecten, zoals de consequenties voor toelagen en vergoedingen e.d. Daarmee zijn de
voorwaarden geschapen voor een effectief en slagvaardig mobiliteitsbeleid met waarborgen
voor de zorgvuldigheid. Daarbij staat voor op dat normaal goed functionerende ambtenaren
niet tussen wal en schip mogen raken en zonder functie komen te zitten doordat de
tijdelijke benoeming in de ene functie afloopt (zonder dat die functie als zodanig
verdwijnt) en er geen andere passende functie voorhanden is. In dat geval zal betrokkene
tijdelijk worden belast met passende werkzaamheden in afwachting van benoeming in
een andere passende functie. Zolang dat niet mogelijk is blijft hij zijn oude functie
vervullen.
De eisen van zorgvuldigheid zoals die ook voortvloeien uit de Awb, brengen met zich
mee dat de betrokken ambtenaar vooraf wordt gehoord over de aangeboden functie en
dat hem voldoende tijd wordt gegeven om zich te informeren en te beraden over deze
nieuwe functie. Er geldt hierbij een aanzeg-termijn van ten minste twee maanden.
Benoemingen in andere functies vinden niet altijd plaats vanuit de algemene mobiliteitswens.
Denk in dit geval aan een benoeming in een andere functie vanwege disfunctioneren
van een individuele ambtenaar. Artikel B.7 geldt ook voor een dergelijk geval. Voor
benoeming van gedeeltelijke arbeidsonge-schikte ambtenaren in een andere functie gelden
echter bijzondere bepalingen (zie artikel E.7).
Artikel B.7 Andere werkzaamheden in bijzondere omstandigheden
Bij taken in (andere) buitengewone omstandigheden kan gedacht worden aan provinciale
taken in het kader van de Wet rampen en zware ongevallen.
Artikel B.8 Spelregels en flankerend beleid reorganisaties
Provincies zijn dynamische organisaties die snel en adequaat moeten kunnen inspelen
op maatschappelijke en bestuurlijke ontwikkelingen. Er zullen zich naar verwachting
dan ook regelmatig wijzigingen voordoen in de organisatiestructuur, de omvang van
de organisatie of de taakinhoud van de provincie.
Het kan zinvol zijn vaste procedures vast te stellen voor de totstandkoming van reorganisaties
en vaste algemene regels te stellen m.b.t. de personele consequenties daarvan. Die
kunnen worden vastgelegd in spelregels bij organisatieverandering en sociale plannen
of statuten. Er kan ook voor worden gekozen om bij elke afzonderlijke reorganisatie
concrete procedures vast te stellen en regels te stellen m.b.t. de personele gevolgen.
Artikel B.8 biedt de rechtspositionele basis voor de procedures en regels voor herplaatsing
van medewerkers bij reorganisaties. Daarbij moeten de in het SPA afgesproken globale
procedurele kaders in acht genomen worden Onder reorganisatie wordt in dit verband
overigens ver-staan: elke wijziging van de organisatiestructuur, de omvang van de
provinciale organisatie of de taak-inhoud van de provincie of een onderdeel daarvan,
daaronder begrepen de overdracht van taken van en naar de provincie waaraan personele
consequenties zijn verbonden.
Bovendien is geregeld dat het in het SPA overeengekomen globale kader voor het flankerend
beleid bij reorganisaties in acht genomen wordt. In het SPA-akkoord 1994/1997 is vastgesteld
dat het flankerend beleid bij reorganisaties de verantwoordelijkheid is van de afzonderlijke
provincies. Wel is toen bij wijze van handreiking aan de provincies een globaal kader
voor een dergelijk lokaal flankerend beleid overeengekomen, waarbij ook een groot
aantal concrete instrumenten is aangereikt. Het flankerend beleid zal zich primair
moeten richten op voorkoming van onvrijwillige werkloosheid en, waar dit onvermijdelijk
is, op bevordering van een spoedige reïntegratie in het arbeidsproces. Uitgangspunt
moet zijn een gezamenlijke en actieve inspanning tot herplaatsing van zowel de provincie
als de ambtenaar wiens functie wordt bedreigd. Waar ontslagen onvermijdelijk zijn
zal een ontslagvolgorde moeten worden vastgesteld. Daarbij moet rekening worden gehouden
met de arbeidsmarktpositie van betrokkene en het voor hem geldende sociale vangnet.
De geschiktheid van de ambtenaar kan een argument zijn om in een concrete situatie
af te wijken van de ontslagvolgorde. Anderzijds moeten de ontslagen ook een zekere
afspiegeling van het personeelsbestand vormen.
Artikel B.9 Ontslaggronden
Een aantal van de in dit artikel vermelde ontslaggronden is in hoofdstuk B geregeld
(artikelen B.10 t/m B.12) en een aantal andere in hoofdstuk E (artikelen E.9 en E.16)
en in hoofdstuk G (artikel G.4).
Voor een ontslag op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid anders dan wegens ziekte
(onderdeel g) is nodig dat er sprake is van gedragingen of handelingen of van eigenschappen
van karakter, geest of gemoed (= ongeschikt), of van gebreken in de wijze van opstelling
in het werk of van gebreken in de kennis, kunde of het niveau (= onbekwaam) van de
ambtenaar op grond waarvan de conclusie gerechtvaardigd is dat hij niet meer geschikt
is tot uitoefening van zijn functie. De ongeschiktheid moet van voldoende gewicht
zijn om het ontslag te rechtvaardigen.
Het komt voor dat een ambtenaar langdurig volledig verlof wordt verleend voor de vervulling
van een politiek ambt of om andere redenen (bijvoorbeeld een langdurige detachering).
In dat geval wordt betrokkene ontheven uit zijn functie en zal de werkgever zich inspannen
een passende functie voor hem te vinden na afloop van het langdurig verlof. Is geen
passende functie voorhanden dan kan ontslag worden verleend op grond van artikel B.9,
onderdeel d (bij politiek verlof), onderscheidenlijk onderdeel e (in andere gevallen).
Bij ontslag wegens verlies van een vereiste bij aanstelling (onderdeel h) gaat het
om verlies van specifieke vereisten voor de benoembaarheid, zoals van een geldig rijbewijs
voor een ambtenaar die chauffeur van beroep is of van een geldige verblijfstitel welke
arbeid in dienstverband niet uitsluit, voor een ambtenaar die vreemdeling is.
Ondercuratelestelling en lijfsdwang zijn aparte ontslaggronden (onderdelen i en j).
Ondercuratelestelling kan wegens geestelijke stoornis, verkwisting en gewoonte van
drankmisbruik waardoor betrokkene zijn belangen niet behoorlijk kan waarnemen, in
het openbaar aanstoot geeft of eigen veiligheid of die van anderen in gevaar brengt.
In een dergelijk geval bestaat minstens het vermoeden dat betrokkene ook niet als
ambtenaar in staat zal zijn om zijn functie naar behoren uit te oefenen. Lijfsdwang
is een dwangmiddel waarbij iemand door middel van vrijheidsbeneming gedwongen kan
worden tot nakoming van een verbintenis. Lijfsdwang is alleen mogelijk in de door
de wet genoemde gevallen. Om tot lijfsdwang over te gaan is een rechterlijk vonnis
nodig.
Ontslag wegens een onherroepelijke veroordeling tot vrijheidsstraf wegens misdrijf
of tot terbeschikkingstelling (onderdeel k) is pas mogelijk als er geen rechtsmiddel
tegen de rechterlijke veroordeling meer openstaat. Ontslag is niet mogelijk bij (onherroepelijke)
rechterlijke veroordeling wegens een overtreding. Een veroordeling kan niet automatisch
tot ontslag op deze grond leiden. Gedeputeerde staten zullen eerst een zorgvuldige
afweging moeten maken op grond van de feiten. Relevante elementen zijn hier onder
meer de aard en de ernst van het delict, de strafmaat, de gevolgen van het delict
en de strafoplegging voor de functievervulling en voor de organisatie, de schade voor
de organisatie als gevolg van delict en veroordeling en de gevolgen voor de betreffende
ambtenaar zelf, waaronder ook zijn belang bij handhaving van het dienstverband. Ontslag
wegens het verstrekken van onjuiste gegevens bij aanstelling (onderdeel l) heeft voor
wat betreft medische gegevens alleen betekenis voor de functies waarvoor nog een medische
keuring is vereist. Andere aspecten waarop deze ontslagmogelijkheid betrekking kan
hebben zijn gegevens omtrent opleiding (ten onrechte vermelden van diploma”s of rijbewijs)
of vereiste relevante werkervaring. Van belang is dat het gaat om essentiële gegevens;
het moet gaan om informatie op grond waarvan, als deze wel bekend was geweest, de
aanstelling achterwege zou zijn gebleven.
Het ontslag op andere gronden (onderdeel o) heeft een aanvullend karakter. Van deze
grond wordt gebruik gemaakt als er sprake is van onverenigbaarheid van karakters,
ook wel “incompatibilité d’humeurs” genoemd of verstoorde arbeidsverhoudingen. Eerst
zal onderzocht moeten worden of een andere ontslaggrond zou moeten worden toegepast.
Artikel B.12 Reorganisatieontslag
Ontslag kan worden verleend bij reorganisaties. In artikel A.1 onderdeel o is gedefinieerd
wat onder reorganisatie moet worden verstaan. Ontslag zal in de volgende situaties
aan de orde kunnen zijn:
- -
de opheffing van de eigen functie;
- -
een verminderde behoefte aan arbeidskrachten;
- -
een verandering in de inrichting van een of meer organisatieonderdelen.
Artikel B.12 moet in relatie worden gebracht met artikel B.8. Op basis van deze bepaling
zijn kaders voor spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties vastgesteld die
van belang kunnen zijn voor het ontslag. Van belang is dat niet zomaar tot reorganisatieontslag
kan worden overgegaan. Er moet uit een zorgvuldig onderzoek zijn gebleken dat benoeming
in een passende functie niet mogelijk is.
Artikel B.13 Voorzieningen in aanvulling op de Werkloosheidswet (WW)
Onder voorwaarden bestaat na ontslag recht op een WW-uitkering. Op basis van artikel
B.13 is een bovenwettelijke werkloosheidsregeling vastgesteld (Regeling aanvullende
voorzieningen bij werkloosheid) voor ambtenaren die aanspraak hebben op een loongerelateerde
WW-uitkering. Deze bovenwettelijke voorziening blijft beperkt tot ambtenaren aan wie
reorganisatieontslag of ontslag wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is verleend.
De regeling voorziet in een aanvullende uitkering (bovenop de WW-uitkering gedurende
de WW-periode) en in een nawettelijke uitkering na afloop van de WW-periode. Laatstbedoelde
uitkering blijft beperkt tot hen aan wie reorganisatieontslag is verleend. De duur
van de nawettelijke uitkering wordt bepaald op basis van leeftijd en diensttijd. In
aanvulling hierop bestaat bij ontslag op andere gronden (artikel B.9, onderdeel o)
recht op een (aanvullende c.q. nawettelijke) uitkering die minstens gelijk is aan
die in geval van reorganisatieontslag (zie Regeling aanvullende voorzieningen bij
werkloosheid).
Artikel B.14 Uitkering bij overlijden
Deze regeling staat naast andere voorzieningen bij overlijden, zoals de Algemene nabestaandenwet
en het partnerpensioen van het ABP.
Artikel B.15 Uitkering bij overlijden
[Vervallen.]
TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK C
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten
Sedert 1 januari 2005 kennen de provincies een uniform beloningssysteem. Het betreft
een samenhangend systeem van beloning, beoordeling en functiewaardering. De doelstelling
van dit systeem is de bevordering van de kwaliteit van het provinciale apparaat. Belangrijke
elementen zijn daarin de vergroting van de mogelijkheden tot bewust en gedifferentieerd
belonen van ambtenaren (vergroting sturingsmogelijkheden voor het management, meer
outputgerichte beloning, vereenvoudiging en doorbreking van automatismen) en bijstelling
van het loongebouw (geen aparte jeugdsalarissen, geen wachtjaren voor diensttijduitlopen,
aantal stappen in de schaal).
Het beloningssysteem kent vier beloningsgrondslagen, te weten functiezwaarte, structurele
groei in ontwikkeling, werkresultaten en marktwaarde. De marktwaarde vindt zijn vertaling
in het generieke salarisniveau en in specifieke voorzieningen ter verbetering van
de arbeidsmarktpositie. Het beloningssysteem is in 2008 geëvalueerd en in 2010 aangepast
door vervanging van een driepuntschaal door een vijfpuntschaal van beoordelen en belonen.
Zie daarvoor meer in de volgende alinea en in de toelichting op de artikelen C.7 en
C.9.
Op hoofdlijnen ziet het beloningssysteem er als volgt uit. Iedere ambtenaar wordt
ingedeeld in een van de 18 salarisschalen. De salarisschaal is afhankelijk van de
functiezwaarte die wordt bepaald met behulp van functiewaardering. Een conversietabel
vertaalt de uitkomst van de functiewaardering naar de salarisschaal die bij de functie
hoort. Uitgangspunt is bewust belonen, steeds op basis van een beoordeling, waardoor
automatismen worden doorbroken. Vooraf worden afspraken gemaakt over de te behalen
werkresultaten en over de structurele groei in ontwikkeling. Deze afspraken worden
tussentijds getoetst en eventueel bijgesteld en achteraf beoordeeld en beloond. Het
betreft een systeem van jaargesprekken waarvan de basis wordt gevormd door een individueel
werkplan dat als afgeleide van het jaarplan van de werkeenheid, de concrete afspraken
vastlegt tussen leidinggevende en ambtenaar. In deze gesprekken komen ook andere zaken
aan de orde, zoals opleiding, loopbaanperspectief, werktijden, arbeidsomstandigheden
en de ondersteuning door de leidinggevende De structurele groei in ontwikkeling wordt
gemeten met behulp van competenties die voor een goede vervulling van de functie noodzakelijk
zijn. Daartoe is een systeem van compe-tenties ontwikkeld. Een normaal goede beoordeling
van de structurele groei in ontwikkeling leidt tot een salarisverhoging van 3% (van
het maximumsalaris) in de voor betrokkene geldende salaris-schaal, tot het maximumsalaris
in die schaal is bereikt. Een zeer goede, onderscheidenlijk uitstekende beoordeling
van de structurele groei in functioneren (door competentieontwikkeling)leidt tot een
salarisverhoging van 4%, onderscheidenlijk 6%. Een matige beoordeling leidt tot een
salarisverhoging van slechts 1%.Het salaris wordt niet verhoogd bij een slechte beoordeling.
Een zeer goede, onderscheidenlijk uitstekende beoordeling van de werkresultaten leidt
tot een incidentele outputbeloning van 3%, onderscheidenlijk 7% van het salaris over
de beoordelingsperiode (van in de regel 1 jaar). Behalve de werkresultaten kan ook
extra inzet van de ambtenaar incidenteel extra worden beloond. De automatische periodiek
bestaat niet. Er is geen uitloopschaal, geen functioneringstoelage en een aanloopschaal
geldt in uitzonderingsgevallen voor maximaal 1 jaar. Het hier geschetste beloningssysteem
is te vinden in de artikelen C.4 t/m C.7, C.9 en C.10.
In hoofdstuk C zijn ook andere onderwerpen geregeld. Genoemd kunnen worden:
- -
de waarnemingstoelage (artikel C.11);
- -
de toelage onregelmatige dienst (artikelen C.12en C.13);
- -
de arbeidsmarkttoelage en de bindingspremie (artikel C.14);
- -
de toelage op andere gronden (artikel C.15);
- -
het IKB (artikelen C.16 tot en met C.20);
- -
de eenmalige uitkering (artikel C. 21);
- -
de gratificatie ambtsjubileum (artikel C. 22)
- -
de overwerkvergoeding (artikel C.23)
- -
de vergoeding voor andere extra diensten dan overwerk (artikel C.21).
Kortheidshalve wordt verwezen naar de toelichtingen op de betreffende artikelen.
Beslissingen die op grond van hoofdstuk C worden genomen zijn van groot belang voor
de ambte-naar. Zij hebben immers directe betekenis voor zijn inkomen. Bij dergelijke
beslissingen zullen van-zelfsprekend zorgvuldigheid, rechtsgelijkheid, rechtszekerheid
en rechtsbescherming gewaarborgd moeten zijn. Om die reden is het dan ook van grote
betekenis dat aan beloningsbeslissingen waarbij het functioneren van de ambtenaar
een rol speelt, steeds een beoordeling ten grondslag moet lig-gen. Het beoordelingssysteem
bevat immers waarborgen voor de zorgvuldigheid en de objectieve onderbouwing van dergelijke
beloningsbeslissingen. Daarnaast biedt uiteraard de Algemene wet bestuursrecht de
ambtenaar tal van waarborgen. Tegen beloningsbeslissingen – maar ook tegen de daaraan
ten grondslag liggende beoordeling – kan betrokkene op grond van deze wet bezwaar
aan-tekenen bij gedeputeerde staten en vervolgens, als hij het met die beslissing
niet eens is, bij de rechter in beroep gaan.
Artikelgewijze toelichting
Artikel C.1. Recht op bezoldiging
In dit artikel is het recht op bezoldiging vastgelegd. In artikel A.1, onderdeel e,
is gedefinieerd wat onder bezoldiging wordt verstaan. De ambtenaar ontvangt bezoldiging
voor de dienst die hij voor de provincie verricht. In het tweede lid ligt het principe
“geen werk, geen loon” verankerd. Dat geldt als de ambtenaar opzettelijk nalaat zijn
dienst te verrichten, in strijd met zijn verplichtingen.
Artikel C.2 Uitbetaling salaris, toelagen, vergoedingen en tegemoetkomingen
In dit artikel is de betalingstermijn geregeld van de belangrijkste betalingen van
de provinciale werkgever aan zijn ambtenaren. Het betreffen, zoals in het derde lid
is aangegeven, betalingen die kunnen worden gedaan zonder dat daarvoor een afzonderlijke
beschikking moet worden genomen. Artikel C.2 spoort met hetgeen in de Algemene wet
bestuursrecht is voorgeschreven ten aanzien van betaling en invordering van geldschulden
waarbij een bestuursorgaan is betrokken. Op grond van artikel 4:88, derde lid, van
de Algemene wet bestuursrecht zal een beschikking alsnog worden afgegeven als de belanghebbende
ambtenaar hierom verzoekt.
Artikel C.3 Salaris en toelagen bij gebroken tijdvakken
Het salaris per dag wordt dus niet bepaald door het maandbedrag te delen door het
aantal werkdagen in die maand.
Artikel C.4 Inrichting salarisgebouw
Er zijn 18 salarisschalen. Van alle salarisschalen is slechts de bandbreedte aangegeven:
alleen het minimumsalaris en het maximumsalaris zijn vastgelegd. Het minimumsalaris
is in de salarisschalen 1 en 2 79% en in de overige salarisschalen 70% van het maximumsalaris
Het salarisgebouw is opge-nomen in bijlage 2 van de CAP. De daarin opgenomen salarisbedragen
zullen telkens worden aangepast aan de algemene salarisverhogingen die partijen in
het SPA in de CAO afspreken. Gedepu-teerde staten vervangen dan de oude bijlage door
een nieuwe.
Artikel C.5 Bepaling salarisschaal
Eerst wordt vastgesteld welke salarisschaal voor de ambtenaar geldt. Vervolgens wordt
op grond van artikel C.6 het salaris van de ambtenaar bepaald. Het salaris moet passen
binnen de bandbreed-te van zijn salarisschaal. De verdere salarisontwikkeling is tenslotte
geregeld in artikel C.7.
De salarisschaal van de ambtenaar wordt bepaald door de zwaarte van de functie. Die
wordt vastge-steld met behulp van een systeem van methodische functiewaardering. De
provincies hanteren voor de functiewaardering FUWAPROV. Dat is een provinciale vertaling
van FUWASYS dat voor het rijkspersoneel geldt. Op basis van het derde lid hebben gedeputeerde
staten de Procedureregeling methodische functiewaardering vastgesteld. Met behulp
van de conversietabel die hoort bij de Procedureregeling methodische functiewaardering
wordt de uitkomst van de functiewaardering vertaald naar een van de 18 salarisschalen.
Bij elke functie hoort dus een salarisschaal.Die noemen we de functieschaal. De ambtenaar
wordt ingepast in de functieschaal. Wordt de ambtenaar nadien in een lichtere of zwaardere
functie benoemd of komt de functie bij herwaardering hoger of lager uit dan leidt
dit tot een andere salarisschaal voor de ambtenaar. Daarbij hoort dan een hernieuwde
salarisinpassing overeenkomstig artikel C.6.
Bij uitzondering kan de ambtenaar in een aanloopschaal worden geplaatst. Dat is geregeld
in het vijfde lid. Het is alleen mogelijk als de ambtenaar nog niet volledig voldoet
aan het minimaal noodza-kelijke niveau voor de functie. Het betreft steeds de direct
aan de functieschaal voorliggende salaris-schaal. Plaatsing in de aanloopschaal kan
voor maximaal 1 jaar. Daarna wordt de ambtenaar in de functieschaal geplaatst tenzij
uit een beoordeling blijkt dat hij nog steeds niet aan de minimale vereis-ten voor
de functie voldoet.
Het komt voor dat een ambtenaar tijdelijk een andere functie waarneemt, bijvoorbeeld
omdat een collega of leidinggevende voor een langere periode ziek is. In dat geval
wordt de ambtenaar niet geplaatst in de salarisschaal die hoort bij de waargenomen
functie maar blijft hij in zijn salarisschaal. Dat is geregeld in het zesde lid. Wel
kan onder voorwaarden een toelage worden toegekend als hij een hoger gewaardeerde
functie waarneemt (zie artikel C.11). Het komt ook voor dat een ambtenaar voor een
proefperiode in een zwaardere functie wordt benoemd. In dat geval zal als regel worden
bepaald dat de ambtenaar in zijn oude salarisschaal blijft. Als regel: de leidinggevende
kan ook met de ambtenaar afspreken dat hij gelijk al in de hogere salarisschaal wordt
geplaatst. Mislukt de proef-plaatsing dan keert de ambtenaar doorgaans terug in zijn
oude functie. Er zijn dan geen gevolgen voor de salarisschaal als hij in de oude salarisschaal
is gebleven. Wordt de ambtenaar na de proefperiode definitief in de zwaardere functie
benoemd dan zal hij alsnog in de daarbij behorende hogere salarisschaal worden geplaatst
als dat niet al gelijk is gebeurd, eventueel met terugwerkende kracht tot (uiterlijk)
het moment van aanvang van zijn proefplaatsing.
Artikel C.6 Bepaling salaris
Nadat de salarisschaal is vastgesteld wordt op grond van artikel C.6 het salaris in
die salarisschaal bepaald. Dat kan in beginsel elk salaris zijn binnen de bandbreedte
van de salarisschaal. Bij eerste aanstelling is dat in de regel het minimumsalaris
in de salarisschaal. Afhankelijk van de relevante kennis, ervaring en vaardigheden
kan dat meer zijn. Het salaris bedraagt in ieder geval het bedrag van het wettelijk
minimumloon dat geldt voor werknemers van dezelfde leeftijd als de ambtenaar. Omdat
de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag formeel niet geldt voor overheidspersoneel
is dit geregeld in het tweede lid. Een dergelijke situatie zal zich overigens, gezien
het salarisgebouw van de provincie, vrijwel nooit voordoen. Het derde tot en met zevende
lid bevatten salarisbepalingen bij latere benoemingen in andere functies.
Betreft het een benoeming in een gelijk of hoger gewaardeerde functie dan mag het
nieuwe salaris nooit minder zijn dan het salaris in de oude functie. Daarbij moet
ook in de gaten worden gehouden de salarisontwikkeling die de ambtenaar in de oude
functie zou doormaken. Zou hij in de oude func-tie bijvoorbeeld met toepassing van
artikel C.7 een half jaar later in aanmerking zijn gekomen voor een salarisverhoging
van 3% dan zal daarmee rekening gehouden moeten worden bij de bepaling van het salaris
in de nieuwe functie. Is bij benoeming in een functie van gelijk niveau “horizontale
inpassing” in de nieuwe salarisschaal (derhalve op een gelijk salarisniveau) het uitgangspunt,
bij benoeming in een hoger gewaardeerde functie zal doorgaans een hoger salaris worden
vastgesteld. Gebruikelijk is om bij promoties het salaris in de oude functie te verhogen
met 3% van het maximum-salaris in de nieuwe functie. Er is echter ruimte om, afhankelijk
van het geval, meer of minder te doen. Een horizontale overgang ligt in de rede als
bijvoorbeeld een hoger salaris afhankelijk wordt gesteld van de afronding van een
voor de nieuwe functie noodzakelijke opleiding. Uiteraard zal het nieuwe salaris steeds
binnen de bandbreedte van de nieuwe salarisschaal moeten liggen. Het salaris zal dus
altijd minimaal het minimumsalaris van die salarisschaal bedragen.
Het kan voorkomen dat een ambtenaar wordt benoemd in een andere, lager gewaardeerde
functie. Dat is niet gebruikelijk maar soms is dat onvermijdelijk. Dat kan spelen
bij reorganisaties waarin voor een ambtenaar slechts een passende andere functie in
de nieuwe organisatie beschikbaar blijkt op een lager niveau. In dat geval zal de
ambtenaar worden ingepast in de bij de nieuwe functie behorende lagere salarisschaal
op hetzelfde salaris als in de oude functie. Dat is geregeld in het vijfde lid. Is
het oude salaris hoger dan het maximumsalaris van de nieuwe salarisschaal dan wordt
betrokkene op het maximumsalaris ingepast en wordt het verschil tussen oude en nieuwe
salaris gegarandeerd door toekenning van een toelage. Die toelage wordt als salaris
aangemerkt wat onder meer betekent dat de toelage de algemene salarisontwikkeling
volgt en (mede) grondslag vormt voor het IKB en aan het salaris gerelateerde toelagen
en vergoedingen. De spelregels bij reorganisaties die tussen de provincie en de vakorganisaties
van overheidspersoneel zijn afgesproken bevatten aanvullende personele en rechtspositionele
garanties en randvoorwaarden.
Niet in alle gevallen zijn er garanties dat bij benoeming in een andere, lager gewaardeerde
functie het oude salaris gehandhaafd blijft. Dat is geregeld in het vijfde lid, vierde
volzin, en in het zesde en zevende lid. Vanzelfsprekend is een dergelijke garantie
afwezig in het geval dat de ambtenaar bij wijze van disciplinaire maatregel (met toepassing
van artikel G.4, eerste lid, onderdeel d) is benoemd in een lager gewaardeerde functie.
Voor gevallen van inkomensverlies bij re-integratie van een zieke ambtenaar in een
lager betaalde functie (met toepassing van artikel E.7) gelden bijzondere (tijdelijke)
voorzieningen op grond van de Uitvoeringsregeling rechten en plichten bij ziekte en
arbeidsongeschiktheid. Bij benoeming in een andere, lager gewaardeerde functie die
het gevolg is van disfunctioneren in de oude functie ligt de zaak genuanceerd. Een
algemeen recht op een salarisgarantie is er niet. Of het redelijk is zo’n garantie
te geven is afhankelijk van o.a. de mate van disfunctioneren en eventuele eigen schuld
aan het disfunctioneren.
Indien bijvoorbeeld verwijtbaar disfunctioneren van een zodanige aard is dat betrokkene
op grond daarvan ontslag kan worden verleend op grond van artikel B.9, onderdeel h,
wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid en om humanitaire redenen wordt gekozen voor
benoeming in een andere, lager gewaardeerde functie, dan ligt een salarisgarantie
niet in de rede.
Een vierde situatie waarin een salarisgarantie niet hoeft te worden gegeven betreft
de terugkeer in de oude functie na een tijdelijke benoeming in een hoger gewaardeerde
functie. Het zal in de praktijk voorkomen dat een ambtenaar uit de lijnorganisatie
wordt gehaald om als projectleider een bepaald project te trekken. Het leiden van
een dergelijk project kan voor de ambtenaar een interessante stap zijn in zijn loopbaan
bij de provincie, maar ook een salarisverbetering betekenen als die tijdelijke functie
zwaarder is. De eventuele salarisverbetering is uiteraard ook van tijdelijke aard.
Mocht de ambtenaar na afloop van het project weer terugkeren in zijn oude functie
dan zal hij opnieuw in zijn oude salarisschaal worden ingepast en is er voor hem geen
garantie dat hij ten minste het salaris houdt dat hij in de tijdelijke functie ontving.
Het spreekt voor zich dat deze consequenties vooraf aan de betrokken ambtenaar moeten
zijn duidelijk gemaakt.
Recht op een salarisgarantie is tenslotte evenmin aan de orde indien de ambtenaar
zelf verzoekt om benoeming in een andere, lager gewaardeerde functie, bijvoorbeeld
omdat hij het wat rustiger aan wil doen. Als onderdeel van het provinciale seniorenbeleid
is in de tweede volzin van het zevende lid een demotieregeling voor de oudere ambtenaar
opgenomen. Deze regeling houdt in dat de ambtenaar van 55 jaar of ouder, die een stapje
terug doet door over te stappen op een lichtere functie, daarvan geen nadelige gevolgen
in het pensioen zal ondervinden. Artikel 3.5 van het pensioenreglement ABP biedt hiertoe
de mogelijkheid. De pensioenopbouw zal gebaseerd blijven op de oude inschaling. Op
het salaris in de oude functie dat voor de pensioenopbouw van de ambtenaar blijft
gelden, worden de algemene salarisverhogingen voor het provinciepersoneel toegepast.
De pensioengaranties gelden niet voor taakverlichting van oudere ambtenaren via vermindering
van de formele arbeidsduur. In dat geval blijft de pensioengrondslag ongewijzigd omdat
de ambtenaar geen lager betaalde functie gaat vervullen.Er zijn dan geen gevolgen
voor al opgebouwde pensioenrech-ten, maar op de nog op te bouwen pensioenjaren zal
de deeltijdfactor worden losgelaten.
In het achtste en negende lid is geregeld wat de salarisconsequenties zijn van een
herwaardering van de functie. Komt de functiewaardering hoger uit dan zal de ambtenaar
horizontaal worden inge-past in de nieuwe salarisschaal. Is het oude salaris lager
dan het minimumsalaris van de nieuwe salarisschaal dan wordt hij op dit minimumsalaris
ingepast. Bij een lagere functiewaardering wordt het oude salaris gegarandeerd, eventueel
via een toeslag boven het maximumsalaris in de nieuwe salarisschaal.
Zit een ambtenaar in de aanloopschaal en wordt hij in de functieschaal geplaatst omdat
hij inmiddels wel aan de minimale vereisten voor de functie voldoet dan zal hij in
de functieschaal op het mini-mumsalaris worden ingepast. Mocht de ambtenaar in de
aanloopschaal al een hoger salaris ontvangen dan wordt hij horizontaal in de functieschaal
ingepast. Een en ander is geregeld in het tiende lid.
Artikel C.7 Salarisontwikkeling bij duurzame groei in het functioneren
Zolang de ambtenaar in de voor hem geldende salarisschaal niet op het maximumsalaris
zit kan hij een groei in salarisontwikkeling doormaken. Daarvoor is een duurzame groei
in het functioneren vereist. Om structureel meer te gaan verdienen moet men immers
ook structureel beter functioneren. Die duurzame groei in functioneren moet blijken
uit een door de leidinggevende vastgestelde beoordeling. Er is een systeem van jaargesprekken
waarbij in beginsel jaarlijks tussen leidinggevende en ambtenaar afspraken worden
gemaakt over de duurzame groei in het functioneren en in verband hiermee over de ontwikkeling
van de daartoe benodigde competenties. Deze afspraken worden in hun totaliteit in
beginsel jaarlijks door de leidinggevende en de ambtenaar gezamenlijk geëvalueerd
en door de leidinggevende formeel beoordeeld. Voor de beoordeling van de duurzame
groei in func-tioneren is het oordeel over de werkresultaten overigens mede van belang.
De ontwikkelingsafspraken met de ambtenaar zijn immers uiteindelijk gericht op betere
prestaties. Voor een nadere be-schouwing over de relatie tussen ontwikkeling en prestaties
wordt verwezen naar de toelichting op de Regeling jaargesprekken. Aan de hand van
de beoordeling wordt vervolgens een beslissing genomen over de salarisontwikkeling
in de salarisschaal. Daarvoor zijn in artikel C.7 regels vastgesteld. Bij een normaal
goede beoordeling zal het salaris na genoemde periode van een jaar worden verhoogd
met 3% van het maximumsalaris en bij een zeer goede, onderscheidenlijk uitstekende
beoordeling met 4%, onderscheidenlijk 6%. Bij een matige beoordeling zal het salaris
nog wel beperkt stijgen (met 1% van het maximumsalaris), maar bij een slechte beoordeling
niet. Uitgaande van de noodzakelijke ingroeitijd (bij een normale ontwikkeling) bedraagt
het aantal stappen (van 3%) van minimum tot maximum zeven in de salarisschalen 1 en
2 en tien in de salarisschalen 3 tot en met 18. In de situatie dat elk jaar het salaris
op deze wijze met 3% wordt verhoogd zal de ambtenaar die op het minimumsalaris binnenkomt
en een normale groei in het func-tioneren doormaakt in zeven jaar (salarisschalen
1 en 2) resp. tien jaar (overige salarisschalen) het maximumsalaris in zijn salarisschaal
kunnen bereiken. Aannemende dat de ambtenaar dan nog steeds dezelfde functie vervult
en niet al eerder in het kader van zijn loopbaan in een andere functie is benoemd.
Zoals hierboven aangegeven gaat het systeem van jaargesprekken uit van een jaarcyclus
waarbij aan het begin van die jaarcyclus de afspraken worden gemaakt over de voor
de salarisontwikkeling relevante duurzame groei in het functioneren en aan het eind
van die jaarcyclus de gemaakte af-spraken worden geëvalueerd en beoordeeld. De besluitvorming
over de consequenties voor de sala-risontwikkeling sluit daarop aan. In het derde
lid is daarom bepaald dat de salarisverhoging (indien is voldaan aan de gestelde voorwaarden)
telkens na in de regel 12 maanden plaatsvindt. De toevoe-ging “in de regel” wil zeggen
dat een salarisverhoging ook eerder of later dan na 12 maanden kan plaatsvinden. Dat
moet wel een uitzondering zijn. Als bijvoorbeeld de ambtenaar tussentijds in een andere
functie wordt benoemd kan er aanleiding zijn voordien een afsluitende beoordeling
uit te brengen over het functioneren in de oude functie. Daaraan kunnen eventueel
ook eerder dan na ommekomst van de periode van 12 maanden consequenties voor het salaris
worden verbonden. Omgekeerd kunnen er ook omstandigheden zijn waardoor het onmogelijk
is om een verantwoord oordeel te geven over de duurzame groei in het functioneren.
Daarvan zal sprake kunnen zijn bij langdurige afwezigheid, bijvoorbeeld wegens ziekte.
Het moge duidelijk zijn dat ingeval van afwezigheid gedurende de hele (of nagenoeg
de hele) periode van 12 maanden er geen duurzame groei in functioneren kan worden
geconstateerd en er dus ook geen grondslag is voor welke salarisverhoging dan ook.
Salarisverhoging op grond van artikel C.7 zal in dat geval pas weer aan de orde zijn
na afloop van de nieuwe jaarcyclus. Het kan ook voorkomen dat de ambtenaar een (substantieel)
deel van de 12 maanden wel aanwezig is geweest maar die periode te kort is om een
verantwoord oordeel te geven over de duurzame groei in het functioneren. In dat geval
kan worden besloten een beslissing over een salarisverhoging en de daarvoor noodzakelijke
beoordeling te verschuiven naar een later tijdstip dan het einde van de reguliere
periode van 12 maanden. In een dergelijk geval kan er aanleiding zijn om op basis
van die latere beoordeling, als die positief uitvalt, te bepalen dat de daaraan verbonden
salarisverhoging terugwerkt tot aan de datum waarop de normale periode van 12 maanden
is verstreken.
De omvang van de salarisverhoging bij duurzame groei in functioneren is niet een volledig
vrije keus van de leidinggevende maar is, afhankelijk van de uitkomst van de beoordeling,
1%, 3%, 4% of 6% van het maximumsalaris in de salarisschaal. Het gaat dus om vaste
stappen in de salarisschaal. Als een ambtenaar bij aanvang niet op het minimumsalaris
is ingepast zal de laatste stap naar het maximumsalaris niet 1%, 3%, 4% of 6% kunnen
zijn, maar op een lager bedrag uitkomen.
Artikel C.8 Salaris bij deeltijdfuncties
Het salaris wordt bepaald naar evenredigheid van de formele arbeidsduur. Bedraagt
de formele ar-beidsduur (tijdelijk) 40 uur per week dan is het salaris 40/36 (artikel
D.1, vijfde lid).
Artikel C.8A Salaris bij aanstelling op grond van de banenafspraak
De medewerkers bedoeld in dit artikel hebben zoals alle ambtenaren bij de provincie
een functieomschrijving op basis van FUWAPROV. De medewerkers bedoeld in lid 1 worden
echter ingeschaald in schaal A in plaats van in de schaal die op basis van de functieomschrijving
zou gelden. De medewerkers bedoeld in lid 3 hebben de inschaling die hoort bij hun
functieomschrijving.
Omdat de medewerker bedoeld in lid 1 niet zelfstandig het minimumloon kan verdienen,
is lid 2 opgenomen. Een voorbeeld ter toelichting: een medewerker heeft een loonwaarde
van 85%. Als zijn schaalbedrag hoger zou worden dan 118% (118*0,85=100) zou hij zelfstandig
meer dan het minimumloon kunnen verdienen. Deze bepaling is alleen van belang voor
medewerkers met een loonwaarde van 83% of meer (alleen dan is het maximum schaalbedrag
maal de loonwaarde hoger dan het WML).
Alle overige bepalingen in de CAP en haar uitvoeringsregelingen waarop in dit artikel
geen uitzondering wordt gemaakt, zijn van toepassing.
Artikelen C.9 en C.10 Incidentele beloning van prestaties en extra inzet
Naast de structurele beloning kent het beloningssysteem de variabele beloning. Die
kan worden gegeven voor extra prestaties of voor extra inzet van ambtenaren. In het
eerste geval gaat het om output. In het tweede geval om beloning van input. Beide
beloningsvormen hebben een incidenteel karakter. Naar de aard zal de inputbeloning
in belangrijke mate gericht zijn op ambtenaren in de lagere salarisschalen. De outputbeloning
komt op alle functieniveaus voor maar zal meer betekenis hebben voor de hogere salarisschalen
omdat zij meer bijdragen aan de realisering van de organisatiedoelstelling waarvoor
de outputbeloning wordt gegeven. Het geheel aan maatregelen voor variabel belonen
heeft daarmee een evenwichtige spreiding over alle functieniveaus.
Bij de outputbeloning, die is geregeld in artikel C.9, zijn uitgangspunten het motiveren,
stimuleren en waarderen van ambtenaren om te komen tot extra prestaties door het toekennen
van flexibele incidentele beloningselementen. Met de ambtenaar worden in het planningsgesprek
afspraken gemaakt over het realiseren van vooraf vastgelegde, concrete en zoveel mogelijk
kwantificeerbare werkresul-taten op in beginsel het hele werkveld van de ambtenaar.
Variabele beloning is een outputbeloning die alleen wordt gegeven bij zeer goede of
uitstekende werkresultaten. Na afloop van de periode waarover in het planningsgesprek
werkresultaten zijn afgesproken worden de behaalde werkresultaten geëvalueerd en beoordeeld.
Op basis van de uitgebrachte beoordeling wordt vervolgens een beslissing genomen over
de toekenning van een incidentele outputbeloning. Die zal worden toegekend als de
werkresultaten waarover in het planningsgesprek afspraken zijn gemaakt, de gestelde
eisen in ruime dan wel uitzonderlijke mate overtreffen. De besluitvorming over de
outputbeloning sluit dus aan op de jaarcyclus van het systeem van jaarge-sprekken
en zal dus telkens na in de regel 12 maanden plaatsvinden. Wat betreft de periode
van 12 maanden geldt hetzelfde als wat daarover is opgemerkt ten aanzien van de periodieke
salarisverhoging: besluitvorming over een outputbeloning en een daaraan voorafgaande
beoordeling kunnen bij uitzondering ook eerder of later dan na 12 maanden plaatsvinden.
Kortheidshalve wordt verwezen naar de betreffende passage in de toelichting op artikel
C.7.
De outputbeloning heeft een incidenteel karakter en is bij zeer goede werkresultaten
3% en bij uitstekende werkresultaten 7% van het salaris over de periode waarop de
beoordeelde werkresultaten betrekking hebben, derhalve in de regel 3%, onderscheidenlijk
7% van het salaris over 12 maanden.
Naast de beloning die past bij de jaarcyclus is er bij managers behoefte aan het toekennen
van een beloning bij extra inzet of voor het verrichten van niet geplande activiteiten.
Artikel C.10 biedt daar-voor de grondslag.
Gedacht kan worden aan gratificaties, theaterbonnen, een diner voor twee, een werkgeversbijdrage
in sabbatverlof en andere blijken van waardering voor individuele ambtenaren of voor
een team van ambtenaren. Het gaat hier om incidentele beloningen die direct kunnen
worden verstrekt (boter bij de vis). De uitwerking in concreet beleid en in de ontwikkeling
van instrumenten is een lokale verantwoordelijkheid, af te spreken met de ondernemingsraad.
Artikel C.11 Toelage waarneming andere functie
Op grond van dit artikel heeft de ambtenaar recht op een toelage bij volledige waarneming,
gedurende minimaal een maand, van een hoger gewaardeerde functie. De toelage bedraagt
per maand 6% van het maximumsalaris in de voor de waargenomen functie geldende salarisschaal
en een bedrag naar evenredigheid daarvan over perioden waarin niet een volle maand
is waargenomen. Het salaris met de toelage komt daarmee uit op het salaris bij een
horizontale inpassing in die hogere salarisschaal, vermeerderd met 2 normale stappen
van 3% van het maximumsalaris van die schaal.
Dat leidt ertoe dat de toelage hoger zal zijn naarmate de waargenomen functie zwaarder
is. Het betekent voorts dat de toelage niet is gerelateerd aan het salaris in de eigen
functie. Voor alle ambtenaren is de toelage bij volledige waarneming van een functie
met een zelfde hoger functieniveau dus dezelfde.
In andere gevallen van waarneming is er geen recht op een toelage. Als de ambtenaar
een hoger gewaardeerde functie slechts gedeeltelijk waarneemt kan hij daarvoor een
toelage naar evenredigheid ontvangen. De hoogte daarvan is afhankelijk van de aard
en de omvang van de waargenomen werkzaamheden. Er is geen recht op de toelage als
de waarneming geen zwaardere functie betreft of (behoudens bijzondere omstandigheden)
korter dan een maand duurt. Recht op de toelage bestaat evenmin als de waarneming
plaatsvindt vanwege vakantieverlof van een collega (ook al betreft het een hoger gewaardeerde
functie), tenzij het gespaard vakantieverlof betreft. Dan gaat het om vakantieverlof
dat op grond van afspraken tussen die collega en zijn leidinggevende is gespaard.
Indien een ambtenaar niet in aanmerking komt voor een waarnemingstoelage kan er onder
omstandigheden wel aanleiding zijn om hem een eenmalige beloning te geven op grond
van artikel C.10 wegens extra inzet of het verrichten van niet geplande activiteiten.
Artikel C.12 Toelage onregelmatige dienst
Bij de beloning wordt ervan uitgegaan dat de ambtenaar zijn arbeid in de regel verricht
op maandag tot en met vrijdag tussen 8 en 18 uur. Als de ambtenaar in opdracht regelmatig
of vrij regelmatig op andere tijden doordeweeks of in het weekend of op feestdagen
werkt dan heeft hij recht op een toe-lage op grond van dit artikel. Daarbij gaat het
niet om arbeid die in overwerk wordt verricht, dus bo-ven op de voor de ambtenaar
geldende arbeidsduur. In dat geval heeft hij recht op een overwerkver-goeding op grond
van artikel C.23. Bij arbeid op onregelmatige tijden binnen de voor hem geldende arbeidsduur
komt de ambtenaar in aanmerking voor een toelage die per uur een percentage be-draagt
van zijn uursalaris. Het percentage wordt berekend over ten hoogste het maximumsalaris
per uur van salarisschaal 6. De hoogte van het percentage is afhankelijk van het tijdstip
dat de onregel-matige dienst wordt verricht. De toelage maakt onderdeel uit van de
bezoldiging. Het is mogelijk om voor een groep ambtenaren uit te gaan van een voor
ieder gelijk (gemiddeld) uursalaris. Het is ook mogelijk om een vaste maandelijkse
toelage toe te kennen. Geen recht op de toelage bestaat als de ambtenaar is ingeschaald
in salarisschaal 11 of hoger.
Artikel C.13 Afbouw toelage onregelmatige dienst
De toelage onregelmatige dienst wordt toegekend voor zolang de ambtenaar die onregelmatige
dienst verricht. Als de onregelmatige dienst eindigt of minder wordt dan leidt dat
in beginsel tot be-eindiging of vermindering van de toelage. Artikel C.13 biedt een
voorziening in situaties waarin als gevolg van beëindiging of vermindering van de
onregelmatige dienst buiten toedoen van de ambte-naar een blijvende en substantiële
inkomensvermindering plaatsvindt en de toelage onregelmatige dienst gedurende een
redelijke periode is genoten. De voorziening geldt onder dezelfde voorwaar-den ook
als de beëindiging of vermindering van de toelage onregelmatige dienst het gevolg
is van een medisch advies van de arbodienst, van een vrijwillige benoeming in het
kader van de algemene dienst of van vrijstelling van continudienst in de nachturen
vanaf 55 jaar. De inkomensdaling moet minimaal 3% zijn en de toelage moet minimaal
2 jaar zijn genoten. In dat geval heeft de ambtenaar recht op een aflopende toelage
gedurende minimaal 6 maanden ( te weten een kwart van de vereiste minimumperiode van
2 jaar dat de toelage moet zijn genoten) en maximaal 3 jaar.
De toelage onregelmatige dienst wordt in drie gelijke perioden afgebouwd. Als de afbouwperiode
3 jaar is dan ontvangt de ambtenaar het eerste jaar 75%, het tweede jaar 50% en het
derde jaar 25%. Verhogingen in de bezoldiging nadien, anders dan ten gevolge van algemene
salarisverhogingen, worden daarop in mindering gebracht. In het vierde tot en met
zesde lid is dat uitgewerkt. Een voor-beeld ter illustratie. Ambtenaar A heeft een
salaris van € 2.000 per maand, zijnde het maximumsala-ris in zijn salarisschaal, en
een toelage onregelmatige dienst van € 200 per maand. Die € 200 is ook het gemiddelde
over de laatste 12 maanden, hetgeen van belang is, omdat die de grondslag vormt voor
de aflopende toelage. Als gevolg van een (blijvende) vermindering van de onregelmatige
dienst daalt de toelage tot € 100 per maand. Ambtenaar A heeft, gezien de periode
dat hij de onregelmatige dienst heeft verricht, aanspraak op een aflopende toelage
gedurende de maximumperiode van 3 jaar. De aflopende toelage bedraagt het eerste jaar
(€ 200 - € 100 =) € 100 x 75% = € 75 per maand. Het tweede en derde jaar bedraagt
zij € 50 resp. € 25 per maand. Als de ambtenaar in het eerste jaar een stap van 3%
van het maximumsalaris maakt (= € 60 per maand) op grond van een normaal goede beoordeling
dan bedraagt de aflopende toelage in het eerste jaar 75% van € 200 minus € 100 en
minus € 60, ofwel € 30 per maand. Vindt er in plaats daarvan een algemene salarisverhoging
van 2% plaats dan wordt ook de aflopende toelage met dat percentage verhoogd. Die
komt dus uit op € 76, 50. Dat gebeurt op grond van het zesde lid op de volgende wijze:
(€ 200 x 102% =) € 204 minus (€ 100 x 102% =) € 102 = €102 x 75% = € 76,50.
Vanaf 60 jaar kan onder voorwaarden een blijvende toelage worden toegekend. Deze bedraagt
steeds 100%. Is er voordien een aflopende toelage toegekend die nog voortduurt op
de 60-jarige leeftijd dan wordt die aflopende toelage op het dan geldende niveau omgezet
in een blijvende toela-ge. Als de aflopende toelage op dat moment 50% bedraagt dan
bedraagt ook de blijvende toelage vanaf 60 jaar 50%. Zowel de aflopende toelage als
de blijvende toelage op grond van dit artikel maken onderdeel uit van de bezoldiging.
Artikel C.14 Arbeidsmarkttoelage en bindingspremie
Om kwalitatief goed en gemotiveerd personeel te hebben en te houden is het voor de
provincie van belang zich als een aantrekkelijke werkgever op de arbeidsmarkt te positioneren.
Uit onderzoek blijkt dat de aantrekkelijkheid van de werkgever bij de overheid in
sterke mate wordt bepaald door de inhoud van het werk en de loopbaanperspectieven.
Ook het salaris en andere arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk. Zoals hierboven al geconstateerd
vormt de marktwaarde een van de vier grondslagen van het beloningssysteem. Die marktwaarde
vindt zijn vertaling in het generieke salarisniveau. Soms zijn er specifieke voorzieningen
nodig om de arbeidsmarktpositie te verbeteren.
In de beloningssfeer kan daarbij worden gedacht aan de toekenning van een arbeidsmarkttoelage
of een bindingspremie. Die voorzieningen zijn opgenomen in artikel C.14. Zij kunnen
worden gericht op specifieke beroepsgroepen, voor de vervulling van functies die,
gelet op de schaarste op de ar-beidsmarkt, moeilijk vervulbaar zijn en op het behoud
van gekwalificeerd personeel in dergelijke functies. De arbeidsmarkttoelage en de
bindingspremie zullen daarom doorgaans worden toegekend aan een groep van ambtenaren
die door gedeputeerde staten is aangewezen. Daarover maken zij afspraken met de vakorganisaties
in het Georganiseerd Overleg. Artikel C.14 biedt daarnaast de ruimte voor individueel
maatwerk. Ook aan een individuele ambtenaar kan, als daartoe op grond van arbeidsmarktoverwegingen
aanleiding bestaat, een arbeidsmarkttoelage of een bindingspremie wor-den toegekend.
De arbeidsmarkttoelage wordt toegekend in aanvulling op het salaris en wordt dus in
de regel maan-delijks betaald voor een tevoren bepaalde periode. De bindingspremie
is een eenmalige uitkering die wordt toegekend na afloop van een vooraf bepaalde periode.
Als de betrokken ambtenaar korter blijft krijgt hij in beginsel niets. De periode
waarvoor de ambtenaar zich bindt moet, om in aanmerking te komen voor een bindingspremie,
ten minste 3 jaar zijn.
De bindingspremie is geen toelage en is dan ook geen onderdeel van de bezoldiging.
De arbeids-markttoelage is wel onderdeel van de bezoldiging. Zij kan voor maximaal
3 jaar worden toegekend. Als de arbeidsmarkt daartoe aanleiding geeft kan de toelage
worden verlengd, telkens voor maximaal 3 jaar. De arbeidsmarkttoelage bedraagt maximaal
10% van het salaris. Het salaris met de toelage mag echter nooit uitkomen boven het
maximumsalaris van de naast hogere salarisschaal. Een soortgelijke maximering geldt
ook voor de bindingspremie.
Aan de arbeidsmarkttoelage en de bindingspremie kunnen gedeputeerde staten nadere
voorwaar-den verbinden. Daartoe kunnen ze nadere regels vaststellen in overleg met
de vakorganisaties in het Georganiseerd Overleg. Gedacht kan worden aan gronden voor
intrekking van de toelage en premie, bijvoorbeeld bij aanvaarding van een andere functie,
aan een terugbetalingsplicht van de toelage bij tussentijds vertrek of aan tijdelijke
opschorting van de toelage bij langdurig verlof e.d. Het zesde lid biedt ruimte om
toch de toelage of premie gedeeltelijk te betalen, als de ambtenaar buiten zijn schuld
niet aan alle nadere voorwaarden heeft kunnen voldoen.
Artikel C.15 Toelage op andere gronden
De artikelen C.11 t/m C.14 geven een opsomming van toelagen die kunnen worden verstrekt.
Artikel C.15 is een kapstokbepaling die het mogelijk maakt om ook op andere gronden
een toelage toe te kennen. Dat kan zowel een toelage aan een individuele ambtenaar
zijn als aan een groep van amb-tenaren. In het laatste geval stellen gedeputeerde
staten daarvoor een regeling vast. Daarover ma-ken zij afspraken met de vakorganisaties
van overheidspersoneel in het Georganiseerd Overleg. Te denken valt hier aan een toelage
P.M. (inconveniënten, bereikbaarheidsdiensten). Een persoonlijke toelage op grond
van het (goede) functioneren van de ambtenaar (functioneringstoelage) is op grond
van dit artikel uiteraard niet mogelijk. Daarvoor biedt het in de artikelen C.4 t/m
C.7, C.9 en C.10 uitgewerkte beloningssysteem immers een uitputtende voorziening.
Artikel C.16 t/m C.20 Individueel Keuzebudget
In de artikelen C.16 t/m C.20 is het Individueel Keuzebudget (IKB) geregeld. Het IKB
is een in geldwaarde uitgedrukt budget dat de ambtenaar naar keuze kan aanwenden voor
een aantal doelen. Met het IKB krijgen werknemers meer verantwoordelijkheid voor en
zeggenschap over de inhoud van hun arbeidsvoorwaardenpakket. Zij kunnen hierdoor beter
keuzes maken die aansluiten bij hun levensfase en/of hun persoonlijke omstandigheden.
Het IKB is opgebouwd uit een aantal collectieve voorzieningen die voor alle ambtenaren
gelden. In het IKB zijn opgenomen:
- -
de eindejaarsuitkering van 8,3%
- -
de vakantie-uitkering van 8%
- -
de werkgeversbijdrage levensloop van 3,4% (schalen 1 t/m 13) resp. 2,85% (schalen
14 en hoger).
Ook het bovenwettelijk vakantieverlof (36 uur voor voltijdwerkers) is, uitgedrukt
in geld, aan het IKB toegevoegd. Dit bedraagt 1,92%. Alles bij elkaar opgeteld is
het IKB per 1 januari 2016 13,62% resp. 13,07% van het salaris plus 8% van de bezoldiging.
De ambtenaar kan er voor kiezen meer uren te gaan werken. Het extra geld dat hij of
zij daarmee verdient wordt dan in het IKB gestort. De werknemer krijgt ook de mogelijkheid
om geld dat hij of zij uit bepaalde vaste, specifiek voor hem geldende (individuele)
voorzieningen verdient, in het IKB te storten. Bij de start van het IKB blijft die
mogelijkheid beperkt tot de vaste, maandelijkse toelagen, zoals garantietoelagen,
arbeidsmarkttoelagen e.d.
Het IKB wordt berekend over het salaris. Alleen de vakantie-uitkering in het IKB wordt
(net als nu) berekend over de bezoldiging (salaris plus toelagen). Daarbij geldt een
wettelijk vastgestelde minimumvakantie-uitkering. Omdat het IKB is berekend over het
salaris resp. de bezoldiging hebben ziekte, onbetaald verlof en salarisverhoging invloed
op de hoogte daarvan. Bij ziekte die langer dan een jaar duurt vermindert dus de opbouw
van het IKB. Een salarisverhoging leidt tot een hoger IKB. Het IKB is grotendeels
pensioengevend. Alleen de waarde van het bovenwettelijk vakantieverlof in het IKB
is niet pensioengevend. Het budget wordt maandelijks opgebouwd en bedraagt dus elke
maand 1/12 deel.
De ambtenaar kan het IKB laten uitbetalen als brutoloon in de maand van opbouw of
later in het kalenderjaar of aanwenden voor extra verlof (voor voltijdwerkers maximaal
144 uur per kalenderjaar) dan wel voor levensloop-sparen (als hij onder het overgangsrecht
van de Levensloopregeling valt). Hij kan het IKB tenslotte ook gebruiken voor de IKAP-doelen.
Zie daarvoor ook de toelichting op de IKAP-regeling. Hij of zij kan niet meer uit
het IKB opnemen dan op dat moment is opgebouwd. Het beschikbare geld kan uiteraard
maar één keer worden uitgegeven. En het moet in hetzelfde kalenderjaar zijn besteed.
Dat ligt anders wanneer IKB wordt gebruikt voor extra verlof. Dat verlof kan ook later
worden opgenomen. Is eenmaal een bedrag opgenomen dan kan dit niet meer worden teruggestort
in het IKB. Als de werknemer geen keuze maakt, wordt het opgebouwde deel van het IKB
in dezelfde kalendermaand automatisch als brutoloon uitbetaald. De aanvraag voor meer
of minder werken kan eenmaal per jaar worden gedaan en eenmaal worden herzien. De
andere keuzes kunnen maandelijks worden gemaakt vóór de sluitingsdatum van de salarisverwerking.
Artikel C.21 Eenmalige uitkering
In het kader van de CAO-onderhandelingen in het SPA worden soms ook afspraken gemaakt
over een eenmalige uitkering voor het provinciepersoneel. Artikel C.21 biedt hiervoor
de grondslag in de CAP.
Artikel C.23 Vergoeding voor overwerk
Aan de ambtenaar kan een vergoeding voor overwerk worden toegekend. Wat onder overwerk
wordt verstaan is vastgelegd in het tweede lid. Het moet wel gaan om overwerk dat
de ambtenaar is opge-dragen. Van overwerkvergoeding zijn uitgesloten ambtenaren in
de salarisschalen 11 en hoger. Op grond van het tiende lid kan aan deze hoger betaalden
in bijzondere omstandigheden wel een bijzondere vergoeding worden verstrekt. De overwerkvergoeding
bestaat uit verlof voor de duur van het overwerk en een toeslag in geld, uitgedrukt
in een percentage van het salaris. Als het dienstbe-lang zich tegen vergoeding in
tijd verzet wordt de overwerkvergoeding geheel in geld uitbetaald. De toeslag is afhankelijk
van het tijdstip waarop het overwerk wordt verricht en varieert van 25% voor overwerk
op doordeweekse dagen tussen 6 en 20 uur tot 100% op zon- en feestdagen. Daarbij wordt
geen onderscheid gemaakt tussen deeltijders en voltijdwerkers.?De overwerkvergoeding
is geen onderdeel van de bezoldiging, maar wel pensioeninkomen waarover dus volgens
de gebruikelijke verdeling pensioenpremie wordt betaald. Het is mogelijk voor een
groep ambtenaren die samen gelijktijdig overwerk verricht een gelijke overwerkvergoeding
toe te kennen, ook al worden zij verschillend bezoldigd en vervullen zij verschillende
functies. Ook is het mogelijk aan een ambtenaar een vaste vergoeding te verstrekken
als hij regelmatig overwerk verricht. Ter uitvoering van dit artikel kunnen gedeputeerde
staten nadere regels vaststellen. Zij kunnen zo nodig in bijzondere gevallen een regeling
treffen die dit artikel aanvult of daarvan afwijkt.
Artikel C.24 Vergoeding voor andere extra diensten dan overwerk
Het kan voorkomen dat een ambtenaar extra diensten verricht die niet zijn verdisconteerd
in de be-zoldiging (of geacht kunnen worden daarin te zijn verdisconteerd). Overwerk
is daarvan een voor-beeld. In dat geval kan er reden zijn daarvoor een specifieke
vergoeding te verstrekken.
Voor het overwerk is dat geregeld in artikel C.24. Te denken valt daarnaast aan P.M.
(bereikbaar-heidsdiensten, gladheidbestrijding, rampenbestrijding, bedrijfshulpverlening).
Daarvoor kunnen ge-deputeerde staten een vergoedingsregeling vaststellen. Over deze
regeling maken zij afspraken met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het
Georganiseerd Overleg.
TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK D
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten.
Arbeidsduur en werktijden
In opdracht van het bevoegd gezag van de provincie is het ambtelijk kader belast met
de invulling van de op sectoraal niveau vastgestelde arbeidsduur voor het lokaal niveau.
Het gaat erom, dat de arbeidstijden door het leidinggevende kader worden gemanaged,
een vorm van arbeidstijden-management derhalve.
Als het gaat om arbeidsduur en werktijden voor het provinciaal personeel dan zijn
organisatiebe-lang en individueel belang nadrukkelijk in beeld. Een evenwichtige benadering
van beide belangen is noodzakelijk. Het organisatiebelang vereist primair een goede
bedrijfsvoering, waarbij werkaanbod en beschikbare tijd goed op elkaar zijn afgestemd.
Het individueel belang vereist een adequate zorg voor de arbeidsomstandigheden en
de individuele wensen. Te denken valt vooral aan het scheppen van faciliteiten die
een combinatie van zorg en arbeid mogelijk maken. De 36-urige werkweek heeft het kader
geschapen om in de individuele sfeer te zorgen voor een betere combinatie van zorg
en arbeid.
De regeling van de arbeidsduur en de daarbinnen gehanteerde werktijden vereisen een
adequate verantwoordelijkheidsverdeling tussen het centrale (sectorale) en lokale
bevoegde gezag.
In de CAP zijn uitgewerkt:
Per provincie vindt vaststelling van de concrete werktijdenregelingen plaats. De werktijdenregelingen
maken immers bij uitstek deel uit van de bedrijfsvoering, die een lokale verantwoordelijkheid
is.
In de CAP worden slechts randvoorwaarden aangegeven, waardoor in de lokale uitwerkingsrege-ling
ruimte voor individueel maatwerk overblijft (te denken is aan individuele werktijdenregeling
met spaarmogelijkheid).Gelet op de ontwikkelingen in het overlegrecht is lokaal de
ondernemings-raad (OR) gesprekspartner bij de vaststelling of wijziging van de werktijdenregelingen.
Vakantieverlof en buitengewoon verlof
In de paragrafen 2 en 3 van hoofdstuk D van de CAP is een rechtspositionele regeling
van het verlof opgenomen. Daarin is een onderscheid aangebracht tussen vakantieverlof
en buiten-gewoon verlof. Eerstgenoemd verlof is steeds (volledig) betaald verlof.
Buitengewoon verlof kan slechts om bijzondere redenen worden verleend en kan ook onbetaald
of gedeeltelijk betaald verlof zijn. De verlofregeling regelt de verloffaciliteiten
in hun onderlinge samenhang en geeft de ambtenaar aanspraken op verlof met inachtneming
van een aantal restricties met het oog op de bedrijfsvoering. De regeling biedt daarmee
een goed evenwicht tussen de belangen van de individuele ambtenaar en die van de organisatie.
De ambtenaar heeft met deze regeling goede mogelijkheden om arbeid en privé-leven
met elkaar te combineren, enerzijds door een ruim aantal uren vakantieverlof waarover
hij binnen de grenzen van het dienstbelang vrij kan beschikken en anderzijds door
een aantal specifieke bepalingen van buitengewoon verlof. Daarnaast zijn er binnen
randvoorwaarden enkele keuzemogelijkheden via de IKAP-regeling krachtens artikel F.14,
te weten de uitruil van vakantieverlof voor extra salaris, extra levensloopsaldo of
voor fiscaal gefaciliteerde doelen (vakbondscontributie, fiets en reiskosten openbaar
vervoer voor woon/werkverkeer). De ambtenaar heeft met deze regeling goede mogelijkheden
om arbeid en privéleven met elkaar te combineren, enerzijds door vakantieverlof waarover
hij binnen de grenzen van het dienstbelang vrij kan beschikken en anderzijds door
een aantal specifieke bepalingen van buitengewoon verlof. Daarnaast zijn er binnen
randvoorwaarden keuzemogelijkheden om meer of minder te gaan werken.
Hij is echter tevens verantwoordelijk voor een zodanige sturing van de verlofop- name
dat de continuïteit van de werkzaamheden is gewaarborgd en dat verlofstuwme-ren worden
voorkomen. De regeling biedt het management in samenhang met andere P&O-instrumenten
de middelen voor een planmatige aanpak.
Wet arbeid en zorg
Sinds 1 december 2001 geldt de Wet arbeid en zorg voor alle werknemers bij de overheid
en in de marktsector. Deze wet bevat een samenhangend systeem van verlofregelingen
met de daarbij behorende financiering. In deze wet zijn onder meer de volgende verlofregelingen
opgenomen:
- -
(gedeeltelijk) betaald kortdurend zorgverlof en onbetaald langdurend zorgverlof
- -
onbetaald ouderschapsverlof
- -
betaald zwangerschaps- en bevallingsverlof
- -
betaald adoptieverlof
- -
betaald calamiteiten- en ander kort verzuimverlof
Naast deze wettelijke bepalingen zijn er ook (rechtspositionele) verlofbepalingen
opgenomen in paragraaf 3 van hoofdstuk D van de CAP. Het is van belang dat er helderheid
bestaat over de verhouding tussen de wettelijke en rechtspositionele verlofregelingen.
Daarop wordt hieronder ingegaan.
Zorgverlof De Wet arbeid en zorg kent twee vormen van zorgverlof, te weten het kortdurend
en het langdurend zorgverlof.
Er bestaat een (geclausuleerd) recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging i.v.m.
ziekte van de levenspartner, (inwonende) kinderen en andere bloedverwanten in de eerste
graad. Het verlof geldt voor een periode van maximaal 2 werkweken. In die verlofperiode
bestaat het wettelijke recht op doorbetaling van 70% van het (maximumdag)loon, maar
ten minste op het minimumloon. Op grond van artikel D.12, vierde lid, van de CAP wordt
dit aangevuld tot 100% van de bezoldiging. Het kortdurend zorgverlof mag alleen worden
geweigerd als er een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is dat het belang
van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Recht op langdurend zorgverlof bestaat voor de verzorging van zijn of haar levenspartner,
kinderen en bloedverwanten in de eerste graad die levensbedreigend ziek zijn. Het
gaat hier om onbetaald deeltijdverlof van maximaal de helft van de arbeidsduur per
week over maximaal 12 weken. Voor een voltijdwerker bedraagt het onbetaald langdurend
zorgverlof derhalve maximaal 216 uur. Het verlof kan op verzoek van de werknemer worden
gespreid over een kortere of langere periode, maar maximaal over een periode van 18
weken. Ook dit verlof kan alleen worden geweigerd als daartegen een zodanig zwaarwegend
bedrijfs- of dienstbelang bestaat dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven
van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Ouderschapsverlof Voor kinderen tot 8 jaar heeft de werknemer als ouder op grond van
de Wet arbeid en zorg recht op ouderschapsverlof. Het betreft hier onbetaald deeltijdverlof
van ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week over maximaal twaalf maanden.
Voor een voltijdwerker bedraagt het ouderschapsverlof derhalve maximaal 936 uur. Het
verlof kan op verzoek van de werknemer in overleg met de leidinggevende over een langere
of een kortere periode worden gespreid. Het ouderschapsverlof kan desgewenst in maximaal
zes delen worden opgenomen. Op grond van de levensloopregeling kan voor het onbetaald
ouderschapsverlof levensloopsaldo worden opgenomen.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof De regeling van artikel D.11 van de CAP is volledig
afgestemd op de wettelijke regeling. Het extra t.o.v. de wettelijke regeling is dat
de wettelijke uitkering (het dagloon) wordt aangevuld tot 100% van de bezoldiging.
Dat is van belang als de bezoldiging uitkomt boven het maximum dagloon.
Adoptieverlof De in artikel D.12, derde lid, van de CAP opgenomen regeling is een
aanvulling op het wettelijk adoptieverlof in die zin dat wordt geregeld dat de wettelijke
uitkering bij het adoptieverlof (het dagloon) steeds wordt aangevuld tot 100% van
de bezoldiging. Dat is van belang als de bezoldiging uitkomt boven het maximum dagloon.
Calamiteiten- en kort verzuimverlof In de Wet arbeid en zorg is het recht geregeld
op kort betaald verlof wegens uitoefening van het actief kiesrecht, ter voldoening
aan een wettelijke verplichting, bij overlijden van bloed- en aanverwanten en bij
bevalling van de levenspartner (de dag van de bevalling en twee dagen kraamverlof).
In aanvulling hierop is in artikel D.12 van de CAP geregeld: kort betaald calamiteitenverlof
en verlof (1 dag) voor het eigen huwelijk/geregistreerd partnerschap. Ook is in artikel
D.12 van de CAP het verlof bij overlijden nader ingevuld (4 resp. 2 dagen).
Artikelgewijze toelichting
Artikel D.1 Arbeidsduur
Dit artikel bevat de verplichting voor gedeputeerde staten om de arbeidsduur per jaar
voor het personeel vast te stellen aan de hand van het actuele SPA-akkoord. Met ingang
van 1 oktober 1997 is de voltijd arbeidsduur per jaar vastgesteld volgens de formule:
het aantal kalenderdagen per jaar verminderd met het aantal zaterdagen en zondagen
en niet op zaterdag of zondag val-lende feestdagen, vermenigvuldigd met 7,2 (arbeidsduur
per dag). De gemiddelde werkweek is hiermee rekenkundig van 38 uur teruggebracht tot
36 uur. In het derde lid is aangegeven welke dagen als feestdagen worden aangemerkt.
De 5e mei is dat eens in de vijf jaar, in lustrumjaren. Het SPA-akkoord is bindend
voor alle provincies. De berekening van de arbeidsduur moet voor elk kalenderjaar
opnieuw plaatsvinden. Feitelijk is de arbeidsduur niet elk jaar gelijk. Dat komt doordat
het aantal feestdagen, dat op een doordeweekse dag valt, jaarlijks kan verschillen
en als gevolg van de vierjaarlijkse schrikkeldag.
De arbeidsduur van deeltijders wordt naar rato vastgesteld. Deeltijders met een zelfde
deeltijdfactor zullen op jaarbasis ook een gelijke arbeidsduur moeten hebben. Of dat
ook daadwerkelijk zo is, is mede afhankelijk van de dagen waarop wordt gewerkt. Zo
zullen bijvoorbeeld deeltijders die op maandag werken profiteren van feestdagen als
tweede paasdag en tweede pinksterdag. Deeltijders die op maandag niet werken profiteren
daarvan niet. Uit een oogpunt van gelijke rechtsbe-deling zal gezorgd moeten worden
voor een zodanige vastlegging van de concrete werktijden in een kalenderjaar dat deeltijders
per saldo ook daadwerkelijk evenveel arbeidsuren hebben.
In het vijfde lid is geregeld dat de individuele (zittende of nieuw in dienst tredende)
ambtenaar en zijn leidinggevende kunnen afspreken dat de ambtenaar meer dan gemiddeld
36 uur per week gaat werken. Daarbij geldt een bovengrens van 40 uur per week. De
normwerkweek van 36 uur blijft ongewijzigd. De afspraken om meer dan gemiddeld 36
uur per week te werken kunnen voor een bepaalde periode worden gemaakt, maar ook voor
onbepaalde tijd. Het betreft een geclausuleerd recht van de ambtenaar: een verzoek
om meer dan gemiddeld 36 uur per week te werken wordt ingewilligd als er geen zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen zijn die zich daartegen verzetten. Er is sprake van een
zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang als een en ander leidt tot ernstige problemen:
-
van financiële of organisatorische aard;
-
wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk; of
-
omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.
Het betreft hier geen limitatieve opsomming. Ook ernstige schade aan andere economische,
technische of operationele belangen kan reden zijn om een arbeidsduur van meer dan
gemiddeld 36 uur per week niet toe te staan. Voorbeelden van een zwaarwegend bedrijfs-
of dienstbelang zijn ook:
-
schadelijkheid voor de gezondheid (bijv. bij een hoge verzuimfrequentie);
-
bij oneigenlijk gebruik (bijv. wanneer de ambtenaar gedeeltelijk of volledig arbeidsongeschikt
is);
-
bij disfunctioneren van de ambtenaar, waarbij voorwaarde is dat betrokkene op de hoogte
is van de ontevredenheid over zijn functioneren en daarover een behoorlijk gedocumenteerd
dossier is bijgehouden.
In het vijfde lid is geregeld dat de individuele (zittende of nieuw in dienst tredende)
ambtenaar en zijn leidinggevende kunnen afspreken dat de ambtenaar meer dan gemiddeld
36 uur per week gaat werken. Daarbij geldt een bovengrens van 40 uur per week. De
normwerkweek van 36 uur blijft ongewijzigd. De afspraken om meer dan gemiddeld 36
uur per week te werken kunnen voor een bepaalde periode worden gemaakt, maar ook voor
onbepaalde tijd. Het betreft een geclausuleerd recht van de ambtenaar: een verzoek
om meer dan gemiddeld 36 uur per week te werken wordt ingewilligd als er geen zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen zijn die zich daartegen verzetten. Er is sprake van een
zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang als een en ander leidt tot ernstige problemen:
- -
van financiële of organisatorische aard;
- -
wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk; of
- -
omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend
is.
Het betreft hier geen limitatieve opsomming. Ook ernstige schade aan andere economische,
technische of operationele belangen kan reden zijn om een arbeidsduur van meer dan
gemiddeld 36 uur per week niet toe te staan. Voorbeelden van een zwaarwegend bedrijfs-
of dienstbelang zijn ook - schadelijkheid voor de gezondheid (bijv. bij een hoge verzuimfrequentie)
- -
bij oneigenlijk gebruik (bijv. wanneer de ambtenaar gedeeltelijk of volledig arbeidsongeschikt
is);
- -
bij disfunctioneren van de ambtenaar, waarbij voorwaarde is dat betrokkene op de
hoogte is van de ontevredenheid over zijn functioneren en daarover een behoorlijk
gedocumenteerd dossier is bijgehouden.
De uitbreiding van de arbeidsduur leidt tot een verhoging naar rato van een aantal
rechtspositionele voorzieningen. Daarbij gaat het om voorzieningen waarvan het niveau
afhankelijk is van de arbeidsduur, dus in alle gevallen waarin ook de voorzieningen
van deeltijders naar rato zijn bepaald. Te noemen zijn o.a. het salaris, en het IKB,
maar ook de loondoorbetaling bij ziekte. Er zijn ook gevolgen voor de toepassing van
de sociale verzekeringswetten zoals de Werkloosheidswet en de WIA. Voor het pensioen
wordt betrokkene gezien als een deeltijder met een deeltijdfactor groter dan 1. Dat
leidt tot een evenredige verhoging van het pensioen en van de verschuldigde premie
daarvoor
Artikel D.2 Werktijdenregelingen.
Elke ambtenaar werkt volgens een werktijdenregeling. De CAP bepaalt dat gedeputeerde
staten werktijdenregelingen vaststellen. De concrete invulling daarvan is een lokale
aangelegenheid, omdat het hier gaat om de bedrijfsvoering van de lokale organisatie.
Wel is in het eerste tot en met derde lid aangegeven, dat het moet gaan om minimaal
een algemene werktijdenregeling (vast te stellen door gedeputeerde staten, nadat de
bestuurder de vereiste instemming van de OR heeft verkregen) en dat daarnaast de mogelijkheid
bestaat om voor bepaalde organisatieonderde-len en bepaalde groepen functies een bijzondere
werktijdenregeling te treffen. Tenslotte kan voor iedere ambtenaar afzonderlijk desgewenst
een individuele werktijdenregeling worden getroffen.
Deze laatste kan dan het kenmerk van een spaarregeling hebben, waarbij de voor de
desbetref-fende ambtenaar geldende arbeidsduur per jaar wordt overschreden en de extra
arbeidsduur in daarop volgende jaren in verlof wordt opgenomen.
Het vierde lid stelt als randvoorwaarde bij de werktijdenregelingen, dat een zorgvuldige
afweging van organisatiebelang en individueel belang plaatsvindt aan de hand van de
gegeven criteria. Het organisatiebelang kan soms eisen dat de ambtenaar tijdelijk
arbeid verricht buiten het individueel bepaalde arbeidspatroon of zich dan beschikbaar
houdt voor arbeid. Dat is geregeld in het vijfde lid.
In de Arbeidstijdenwet en de ter uitvoering daarvan vastgestelde regelingen zijn de
wettelijke grenzen van de werk- en rusttijden dwingendrechtelijk geregeld. Bovendien
is in deze wet afdoende geregeld, dat de uitoefening van bepaalde grondrechten die
in relatie staan tot het werk (bijvoorbeeld het voldoen aan godsdienstige verplichtingen
tijdens het werk) ongestoord kan plaatsvinden.
Artikel D.3 Aanwijzing collectieve roostervrije dagen
Het provinciebestuur bepaalt of en wanneer de provinciale dienst collectief gesloten
is. Met instemming van de OR kunnen maximaal 7 collectieve roostervrije dagen voor
rekening van de ambtenaar worden aangewezen.
In het tweede lid is geregeld dat 5 mei (zonder nadere aanwijzing door het provinciebestuur)
van rechtswege in alle provincies een collectieve roostervrije dag is voor rekening
van de amb-tenaar. Uiteraard voor zover 5 mei op een werkdag valt. En niet eens in
de 5 jaren is aangemerkt als feestdag (zie artikel D.1, derde lid). Over deze collectieve
roostervrije dag hoeft geen overleg met de OR te worden gevoerd. Op deze wijze is
geregeld dat 5 mei altijd een vrije dag is: hetzij een vrije dag in het weekend, hetzij
een (doordeweekse) feestdag voor rekening van de werkgever, hetzij een (doordeweekse)
collectieve roostervrije dag voor rekening van de ambtenaar. Het tweede lid is een
aanvulling op het eerste lid: ook in jaren dat 5 mei een collectieve roostervrije
dag voor rekening van de ambtenaar is kunnen gedeputeerde staten maximaal 7 (andere)
werkdagen als collectieve roostervrije dag aanwijzen. Het totaal aantal collectieve
roostervrije dagen kan in die jaren dan maximaal 8 werkdagen bedragen (7 dagen, aangewezen
op grond van het eerste lid, en 5 mei als 8e dag van rechtswege ingevolge het tweede
lid).
De collectieve roostervrije dagen kunnen niet ten laste van het vakantieverlof worden
gebracht.
Artikel D.4 Werktijdvermindering oudere ambtenaren
Dit lid bevat een (ongeclausuleerd) recht voor de oudere ambtenaar (vanaf de leeftijd
van 55 jaar) om te worden vrijgesteld van continudiensten in de nachturen. Betrokkene
heeft in dat geval recht op de afbouwregeling toelage onregelmatige dienst die is
opgenomen in artikel C.13.
Artikel D.5 Aanspraak op vakantieverlof
In artikel D.5 is het recht op vakantieverlof geregeld. Het vakantieverlof is uitgedrukt
in uren en bedraagt voor iedere fulltime ambtenaar 144 uren per kalenderjaar. Leeftijd
en salaris van de ambtenaar zijn daarbij niet relevant. De omvang van het dienstverband
is wel relevant: het vakantieverlof van deeltijdwerkers wordt naar rato bepaald. Aanstelling
of ontslag halverwege het kalenderjaar heeft uiteraard gevolgen voor de berekening
van de aanspraken. Die worden bepaald naar evenredigheid van de duur van het dienstverband
in het betreffende kalenderjaar. Als de arbeidsduur van de ambtenaar wordt aangepast
worden de aanspraken op vakantieverlof evenzo aangepast. Daarbij blijven de bestaande
aanspraken over de daaraan voorafgaande periode vanzelfsprekend gehandhaafd. Alleen
over het resterende deel van het kalenderjaar vindt in dat geval een herberekening
plaats.
Het vakantieverlof is gelijk aan het wettelijk minimum aan vakantieverlof dat voor
werknemers in de marktsector is geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Dat is 4 weken,
namelijk viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week, ofwel voor fulltimers bij
de provincies (4 x 36 =) 144 uren per kalenderjaar. Uit het IKB kan de ambtenaar extra
vakantieverlof kopen (voor fulltimers maximaal 144 uren per kalenderjaar). Op dit
extravakantieverlof zijn de bepalingen inzake vakantieverlof (artikelen D.5 t/m D.9)
van overeenkomstige toepassing, met uitzondering van de bepaling over het vervallen
van niet opgenomen vakantieverlof (zie toelichting bij artikel D.6).
Arbeidsomstandighedenwet
Artikel D.6 Vermindering en verval van aanspraak op vakantie verlof
Het vakantieverlof wordt gedurende het kalenderjaar opgebouwd. Dit opbouwsysteem houdt
in dat in beginsel uitsluitend vakantieverlof wordt opgebouwd over gewerkte tijd.
Over kalendermaanden waarin de ambtenaar geen arbeid verricht heeft hij geen recht
op vakantieverlof. Over kalendermaanden waarin gedeeltelijk arbeid wordt verricht
bestaat slechts aanspraak op vakantieverlof naar evenredigheid van het gedeelte van
de werktijd waarop daadwerkelijk arbeid is verricht. Dit betekent dat indien geheel
of gedeeltelijk geen arbeid is verricht, bijvoorbeeld wegens non-activiteit, ouderschapsverlof
of schorsing, de aanspraak op vakantieverlof naar evenredigheid wordt verminderd.
Deze hoofdregel is neergelegd in het eerste lid. Het tweede lid bevat de uitzonderingen
op de hoofdregel.
Zieke ambtenaren bouwen evenveel vakantieverlof op als gezonde ambtenaren. Zij krijgen
daardoor, overeenkomstig de Europese jurisprudentie, ook het recht op minimaal 4 weken
vakantieverlof. Anders is dat ten aanzien van het aanvullend vakantieverlof. De opbouw
daarvan wordt na 26 weken van verhindering wegens ziekte stopgezet.
Het vierde lid bevat een vervaltermijn van 12 maanden voor het vakantieverlof. Die
moet ervoor zorgen dat alle ambtenaren binnen 12 maanden na afloop van het kalenderjaar
waarin de vakantieaanspraak is ontstaan, hun (resterende) vakantieaanspraken effectueren.
De vervaltermijn van 12 maanden beperkt zich tot het vakantieverlof. Deze vervaltermijn
bevordert dat alle ambtenaren in het belang van hun veiligheid en gezondheid daadwerkelijk
met regelmaat en tijdig recupereren door elk jaar weer minimaal 4 weken vrij te zijn.
De vervaltermijn geldt ook voor (langdurig) zieke ambtenaren. Ook voor hen heeft opname
van vakantieverlof een recuperatiefunctie, namelijk herstellen of uitrusten van de
activiteiten die hun re-integratieplicht met zich brengt.
Er zijn situaties denkbaar dat de ambtenaar redelijkerwijs niet in staat is geweest
om het vakantieverlof op te nemen. Dat kan zijn door toedoen van de werkgever, in
het belang van de dienst. Bij een zieke ambtenaar zal dat bijvoorbeeld spelen als
die om medische redenen niet in staat is geweest tot re-integratie-activiteiten. De
vervaltermijn van 12 maanden geldt in die situaties niet. Het vijfde lid bevat een
vervaltermijn van 5 jaren. Die geldt voor het aanvullend vakantieverlof en voor het
vakantieverlof dat de ambtenaar redelijkerwijs niet heeft kunnen opnemen binnen 12
maanden na afloop van het kalenderjaar waarin het is ontstaan.
Artikel D.7 Opnemen van het vakantieverlof
De ambtenaar mag zoveel mogelijk naar eigen wens beschikken over zijn vakantieverlof.
Er geldt de algemene restrictie dat het dienstbelang zich kan verzetten tegen opname
van vakantieverlof.
In samenhang met de vervaltermijn van 12 maanden geldt de verplichting voor de werkgever
om de ambtenaar in de gelegenheid te stellen in ieder geval steeds in het betreffende
jaar zijn vakantieverlof op te nemen. Dat is in het derde lid geregeld. Die verplichting
geldt zowel jegens gezonde als zieke ambtenaren. Er ligt ook een eigen verantwoordelijkheid
bij de ambtenaar om het vakantieverlof steeds tijdig op te nemen. Die is terug te
vinden in het tweede lid.
Als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn is het mogelijk reeds toegekend
vakantieverlof in te trekken, eventueel zelfs tijdens de vakantie. In dat geval moet
geleden geldelijke schade worden vergoed.
Artikel D.8 Vakantieverlof en ziekte
In het eerste lid is nog eens duidelijk vastgelegd dat ook zieke ambtenaren het recht
hebben om vakantieverlof op te nemen. Dat speelt uiteraard alleen in situaties waarin
zij medisch gezien daartoe redelijkerwijs in staat zijn. Dat zal bijvoorbeeld het
geval zijn bij zieke ambtenaren die in een re-integratietraject zitten. Vakantieverlof
betekent in dat geval dat de ambtenaar in de vakantieperiode is vrijgesteld van de
afgesproken re-integratieactiviteiten. De ambtenaar die wegens ziekte gedeeltelijk
werkt zal voor de volle arbeidsduur vakantieverlof moet opnemen. De ambtenaar die
bijvoorbeeld in de ochtend werkt en in de middag wegens ziekte niet werkt zal een
volle dag vakantieverlof moeten opnemen.
In het derde lid is vastgelegd dat de ambtenaar die aannemelijk kan maken dat hij
tijdens vakantieverlof ziek was, de uren van vakantieverlof waarin hij ziek was terugkrijgt.
Artikel D.9 Vakantieverlof en einde dienstverband
In dit artikel is de afkoop geregeld bij einde van het dienstverband. Afkoop geldt
voor vakantieverlof dat de ambtenaar niet heeft kunnen opnemen. Hoofdregel is dat
het verlof vóór de datum van ontslag wordt opgenomen. Kan dat niet dan kan dit verlof
worden afgekocht. Betreft het afkoop van vakantieverlof ingeval van overlijden dan
wordt het afkoopbedrag uitbetaald aan de nagelaten betrekkingen. Tegenover de uitbetaling
van vakantieverlof staat dat de ambtenaar een vergoeding verschuldigd is voor teveel
genoten vakantieverlof. Dat is geregeld in het vierde lid.
Artikel D.10 Levensloopregeling
In artikel D.10 is de grondslag opgenomen voor de levensloopregeling die vanaf 1 januari
2006 is vastgesteld.
Artikel D.11 Zwangerschaps- en bevallingsverlof
In de Wet Arbeid en Zorg is een wettelijk recht op (overdracht van) zwangerschaps-
en bevallingsverlof geregeld. De bepaling van artikel D.11 van de CAP is hiermee in
overeenstemming. De Wet arbeid en zorg geeft de vrouwelijke ambtenaar een wettelijk
recht op een uitkering gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Die uitkering
bedraagt 100% van het (gemaximeerde) dagloon. Artikel D.11 van de CAP geeft daarnaast
de vrouwelijke werknemer recht op doorbetaling van de volle bezoldiging gedurende
het zwangerschaps- en bevallingsverlof. In artikel D.11, derde lid, van de CAP is
een anticumulatiebepaling opgenomen: de uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg
wordt in mindering gebracht op de bezoldiging. Als de ambtenaar tijdens het zwangerschaps-
en bevallingsverlof geen uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg geniet omdat
ze heeft nagelaten die (tijdig) aan te vragen wordt de fictieve uitkering op de bezoldiging
in mindering gebracht. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt voor de toepassing
van de rechtspositieregelingen niet gelijkgesteld met verhindering wegens ziekte.
Artikelen D.12, D.13 en D.15 Buitengewoon verlof
In de artikelen D.12 en D.13 is het kortdurend buitengewoon verlof geregeld voor vakbondsactiviteiten
en om andere redenen. Het betreft betaald verlof dat wordt verleend tenzij het dienstbelang
zich daartegen verzet. Op het kortdurend zorgverlof (lid 2 van artikel D.12) zijn
verder de bepalingen in de Wet Arbeid en Zorg van toepassing. Op het verlof zoals
bedoeld in lid 3 van artikel D.12 zijn verder de bepalingen in de Wet Arbeid en Zorg
van toepassing.’
Artikel D.14 Non-activiteit
De non-activiteit c.q. het verlof zelf is in de Ambtenarenwet geregeld. In dit artikel
worden de gevolgen voor het inkomen geregeld.
Artikelen D.16 en D.17 Onbetaald verlof
In de artikelen D.16 en D.17 is het recht op langdurend onbetaald verlof opgenomen.
Het betreft een geclausuleerd recht op onbetaald volledig verlof of onbetaald deeltijdverlof.
Het verlof is niet doelgebonden en heeft een tijdelijk karakter. Het kan worden geweigerd
als het belang van de dienst zich daartegen verzet. Voor het onbetaald ouderschapsverlof
en het onbetaald langdurend zorgverlof gelden de bepalingen ter zake in de Wet arbeid
en zorg.
De aanvraag dient met het oog op te treffen organisatorische maatregelen minimaal
drie maanden tevoren worden ingediend. Bij ziekte en andere onvoorziene omstandigheden
wordt, tenzij een zwaarwegend dienstbelang zich daartegen verzet, op verzoek van de
ambtenaar het verlof niet opgenomen of vanaf vier weken na het verzoek niet voortgezet
als het verlof al is aangevangen. Het resterende verlof vervalt in dat geval. Een
vergelijkbare bepaling komt voor in de Wet arbeid en zorg. Deze mogelijkheid bestaat
niet bij onbetaald verlof, direct voorafgaand aan pensionering met het oog op vervroegde
uittreding. Bij samenloop met zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt het onbetaald
verlof opgeschort.
De periode van de eerste 6 maanden van onbetaald verlof zoals bedoeld in het vierde
lid van artikel D.17 hoeft niet aaneengesloten te zijn en kan over de jaargrens heenlopen.
Het gaat daarbij om de periode(s) die binnen een periode van 12 maanden na start van
de eerste periode vallen.
TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK E
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten
Gezondheid en arbeidsomstandigheden zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Een doeltreffend
ziekteverzuimbeleid begint met een goed (preventief) arbeidsomstandighedenbeleid.
De provinciale werkgever is voor het beleid met betrekking tot arbeidsomstandigheden
gebonden aan de doelstellingen en verplichtingen, die zijn geformuleerd in de Arbeidsomstandighedenwet,
het Arbeidsomstandighedenbesluit, de Arbeidsomstandighedenregeling en de Beleidsregels
Arbeidsomstandighedenwetgeving.
Het Arbeidsomstandighedenbesluit en in mindere mate de Arbeidsomstandighedenregeling
bestaan uit een stelsel van regels die op tal van punten globaal van aard zijn. Een
aantal van deze globale regels is nader ingevuld via de Beleidsregels arbeidsomstandighedenwetgeving.
Deze beleidsregels vormen een uitleg door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
De beleidsregels zijn niet bindend. Er wordt echter van uitgegaan, dat de arbeidsomstandighedenwetgeving
op een juiste wijze wordt nageleefd, indien de beleidsregels als uitgangspunt voor
de praktijk worden genomen.
De arbeidsomstandighedenwetgeving geeft dus op de meeste aspecten van de arbeidsomstandig-heden
concrete handvatten voor de werkgever en ambtenaren. Omdat het arbeidsomstandigheden-beleid
een integraal onderdeel van de bedrijfsvoering behoort te zijn ligt de primaire verantwoorde-lijkheid
hiervoor bij elke provincie afzonderlijk. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) legt
op dit terrein een belangrijke taak bij de OR. Een aantal zaken wordt echter voor
de sector provincies als geheel op uniforme wijze geregeld. Het gaat daarbij om een
aantal rechtspositionele voorzieningen, zoals de medische aanstellingskeuring en de
verplichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken. Een recht op een arbeidsgezondheidskundig
onderzoek hoeft niet meer te worden geregeld omdat dit al afdoende is geregeld in
de Arbeidsomstandighedenwet.
Niet alleen via de arbowetgeving maar ook met maatregelen op het terrein van de sociale
zekerheid heeft de overheid in de afgelopen decennia een krachtige inspanning geleverd
om het ziekteverzuim en het arbeidsongeschiktheidsvolume terug te dringen. Belangrijke
wettelijke maatregelen zijn geweest de Wet terugdringing ziekteverzuim, de Wet terugdringing
beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen, de Wet premiedifferentiatie en marktwerking
(Pemba), de gedeeltelijke afschaffing van de Ziektewet, de Wet verbetering poortwachter,
de Wet verlenging loondoorbetaling bij ziekte en de vervanging van de WAO door de
WIA. Ook is de uitvoeringsorganisatie sociale ze-kerheid, mede met het oog op het
terugdringen van het beroep op de arbeidsongeschiktheidsrege-lingen, ingrijpend gewijzigd
(Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen).
Naast een doeltreffend preventief beleid is van belang dat provincies een optimale
inspanning leve-ren om zieke ambtenaren weer snel in het arbeidsproces te laten terugkeren
Ook daarmee wordt een belangrijke bijdrage geleverd aan de door sociale partners geformuleerde
doelstelling om het ziekteverzuim en de instroom in de WIA terug te dringen. Het gaat
hier om een gezamenlijke ver-antwoordelijkheid en een gezamenlijke inspanning van
werkgever en werknemer. Daartoe is een evenwichtig stelsel van rechten en plichten
voor ambtenaar en werkgever ontwikkeld dat voortvloeit uit wettelijke voorschriften,
zoals die bijv zijn neergelegd in de Wet verbetering poortwachter, en uit nadere afspraken
tussen partijen in het SPA. Zo zijn in artikel E.7 de reïntegratieverplichtingen van
werkgever en (zieke) ambtenaar vastgelegd en is in artikel E.9 geregeld dat de ambtenaar
in begin-sel niet in de eerste twee jaren van verhindering wegens ziekte om die reden
kan worden ontslagen. Sancties voor werkgever en zieke ambtenaar wegens het niet nakomen
van de reïntegratieverplich-tingen zijn wettelijk geregeld in de WIA en rechtspositioneel
in de CAP (artikel B.9, onderdeel o, juncto artikel E.16) en in een aparte sectorale
uitvoeringsregeling. Daarbij gaat het bij de werkgever bijvoorbeeld om een verlenging
van de WIA-wachttijd onder handhaving van de doorbetalingsplicht van de (gehele of
gedeeltelijke) bezoldiging en het ontslagverbod wegens ziekte ook na genoemde 2 jaar.
Sancties voor de ambtenaar zijn onder meer weigering van de WIA-uitkering, stopzetting
van de loondoorbetaling en ontslag ook binnen genoemde periode van 2 jaar van verhindering
wegens ziekte.
In hoofdstuk E worden drie aspecten geregeld t.a.v gezondheid en arbeidsomstandigheden,
t.w.:
- -
Preventieve zorg, waaronder begrepen de medische keuringen. De desbetreffende artikelen
geven een aanvulling op hetgeen reeds geregeld is in en krachtens de Arbeidsomstandighe-denwet,
de Wet op de medische keuringen en het Protocol Aanstellingskeuringen 1995.
- -
Curatieve zorg, die is gericht op terugkeer van de zieke ambtenaar in het arbeidsproces,
met naast rechten ook verplichtingen en sancties voor werkgever en werknemer. Een
en ander is voor een belangrijk deel nader geregeld in een afzonderlijke sectorale
uitvoeringsregeling.
- -
Een collectieve overeenkomst met een of meer zorgverzekeraars waarin premiekortingen
zijn geregeld en een aanvullende tegemoetkoming in de ziektekosten.
Artikelgewijze toelichting
Artikel E.1 Algemene bepalingen
Gedeputeerde staten moeten een overeenkomst met een arbodienst sluiten. Het gaat daarbij
om de wettelijk voorgeschreven taken op het gebied van de bescherming bij de arbeid.
Ten aanzien van de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de arbeidsgezondheidskundige
begeleiding en de verzuimbegeleiding, geeft dit hoofdstuk geen nadere voorschriften.
Dit is een aangelegenheid die gedeputeerde staten met instemming van de OR nader dienen
te regelen. Daaronder vallen met name de verplichtingen en procedures inzake de ziek-
en herstelmeldingen, maar ook bijvoorbeeld de invulling van de taken van de bedrijfsarts
en de eventuele afspraken in het kader van de vrijwillige periodieke arbeidsgezondheidskundige
onderzoeken.
Artikel E.2 Keuring bij aanstelling of functiewijziging
De Wet op de medische keuringen en aanvullend het Protocol Aanstellingskeuringen van
de KNMG stellen regels ten aanzien van de aanstellingskeuring.
In het kort gezegd is een aanstellingskeuring alleen toegestaan voorzover deze betrekking
heeft op een onderzoek naar de medische geschiktheid in verband met de uitoefening
van de functie. Het doel van de aanstellingskeuring is om een oordeel te geven over
de belastbaarheid van de keurling op het moment van de keuring. Bij de beoordeling
zal daarnaast het voorkomen van schade voor de gezondheid, de bescherming van de veiligheid
van de keurling, alsmede de veiligheid van derden bij de uitvoering van de betreffende
arbeid worden betrokken.
Een medische keuring bij aanstelling of functiewijziging vindt slechts plaats voor
functies, die voor-komen op de in overleg met de OR vast te stellen functielijst.
Het betreffen dan functies, waarbij een keuring wettelijk is verplicht of waarbij
gedeputeerde staten van oordeel zijn dat aan de functie bij-zondere eisen van medische
geschiktheid moeten worden gesteld. Als basis voor het opstellen van een functielijst
kan een risico-inventarisatie dienen. Zodra de lijst is vastgesteld, dient een vertaling
van specifieke functie-eisen in medische termen te worden gemaakt, zodat de medische
keuring ook daadwerkelijk en gericht kan plaatsvinden. De Arbo-dienst zal de werkgever
daarbij behulpzaam kunnen zijn.
Overeenkomstig het Protocol Aanstellingskeuringen vindt een aanstellingskeuring niet
eerder plaats dan nadat alle overige beoordelingen van de geschiktheid hebben plaatsgevonden
en de werkgever op grond daarvan voornemens is de sollicitant aan te stellen.
Ingevolge de Wet op de medische keuringen heeft de belanghebbende bij een ongunstige
uitslag recht op een herkeuring. Deze herkeuring dient hij bij gedeputeerde staten
aan te vragen binnen een week nadat de uitslag aan hem bekend is gemaakt. Conform
het Protocol Aanstellingskeuringen komen de kosten van de herkeuring ten laste van
de provincie.
Artikel E.3 Verplichte periodieke functiegerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken
De aanstellingskeuring heeft betrekking op een onderzoek naar de medische geschiktheid
in ver-band met de uitoefening van de functie. Het is niet meer dan logisch - en in
een aantal gevallen zelfs wettelijk verplicht - dat dit onderzoek in de loop van de
uitoefening van de functie met een zekere regelmaat wordt herhaald. Bij dit (vervolg)onderzoek
gaat het om de vraag of de gezondheid van de ambtenaar door zijn arbeid ongunstig
is beïnvloed of dat de ambtenaar door zijn arbeid een onver-antwoord gezondheidsrisico
loopt. Een negatieve uitkomst van een dergelijk onderzoek betekent dat maatregelen
genomen moeten worden. Deze kunnen betrekking hebben op een verbetering van de arbeidsomstandigheden
maar bijvoorbeeld ook op het plaatsen van de ambtenaar in een andere functie.
Artikel E.4 Individueel gerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken
De zieke ambtenaar is verplicht in het kader van zijn herstel en reïntegratie mee
te werken aan ar-beidsgezondheidskundige onderzoeken. Dit artikel geeft gedeputeerde
staten de mogelijkheid om de ambtenaar in een aantal situaties te verplichten mee
te werken aan een arbeidsgezondheidskundig onderzoek.
Indien gedeputeerde staten naar hun oordeel gegronde redenen hebben om te twijfelen
aan de goe-de gezondheidstoestand van de ambtenaar, zal dit gebaseerd moeten zijn
op bepaalde feiten of omstandigheden, zoals het gedrag van de ambtenaar of een medische
verklaring.
Indien zij gegronde twijfel hebben aan de volledige geschiktheid van de ambtenaar
voor het verrichten van zijn arbeid, kunnen gedeputeerde staten hem aan een arbeidsgezondheidskundig
onderzoek onderwerpen. Met name bij een voornemen tot ongeschiktheidontslag anders
dan wegens ziekte (artikel B.9, sub h) zal, bij voldoende grond voor vermoeden van
een medische oorzaak, een dergelijk onderzoek moeten worden ingesteld. Als uit het
onderzoek naar voren komt dat er medische oorzaken zijn voor de ongeschiktheid is
het in het belang van de gezondheid van betrokkene om snel in goed overleg met hem
zonder zware procedures te zoeken naar ander werk. Daarbij is onder meer artikel E.7
van toepassing.
Artikel E.5 Medisch advies
Op grond van de artikelen E.3 en E.4 verricht de arbodienst verplichte periodieke
functiegerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken en individueel gerichte arbeidsgezondheidskundige
onderzoeken in het kader van herstel en re-integratie van de zieke ambtenaar en brengt
de arbodienst op basis van het onderzoek een medisch advies uit. In een drietal situaties
kunnen de ambtenaar en de werkgever (gezamenlijk of apart) een deskundigenoordeel
van het UWV vragen. Het betreft:
- -
een oordeel over het bestaan van ongeschiktheid tot werken indien werknemer en werkgever
daarover een geschil hebben;
- -
een oordeel over de aanwezigheid van passende arbeid die de werknemer voor de werkgever
in staat is te verrichten;
- -
een oordeel over de vraag of de werkgever t.a.v. zijn zieke werknemer voldoende en
geschikte re-integratie-inspanningen heeft verricht.
De kostenverdeling voor het deskundigenoordeel is geregeld in artikel 32a Wet SUWI.
Artikel E.6 Buitendienststelling
Dit artikel biedt een instrument om de ambtenaar die zich niet ziek heeft gemeld,
naar huis te sturen. Indien uit een medisch onderzoek, als bedoeld in de artikelen
E.3 en E.4 blijkt, dat de geestelijke of lichamelijke toestand waarin de ambtenaar
verkeert een gevaar voor zijn eigen gezondheid of veilig-heid of die van derden betekent,
kunnen gedeputeerde staten hem buiten dienst stellen.
De ambtenaar hoeft uiteraard niet buiten dienst te worden gesteld, indien hij kan
worden belast met andere passende werkzaamheden. In dat geval wordt hij ongeschikt
geacht voor het verrichten van zijn eigen werkzaamheden, maar niet om tijdelijk ander
passend werk te doen.
Artikel E.7 Re-integratie van zieke ambtenaren
In dit artikel zijn re-integratieverplichtingen overgenomen van werkgever en werknemer
zoals die voor de marktsector zijn neergelegd in de artikelen 7:658a en 7:660a van
het Burgerlijk Wetboek en wat betreft de verplichtingen voor de overheidswerkgever
in de vierde afdeling van de Ziektewet.
De werkgever en de gedeeltelijk arbeidsongeschikte ambtenaar zullen zich maximaal
inspannen om ervoor te zorgen dat de betrokken ambtenaar meer dan 50% van zijn restverdiencapaciteit
benut. Getracht zal worden de bestaande arbeidsplek en het werk binnen de grenzen
van redelijkheid en billijkheid zo aan te passen dat de arbeidsongeschikte ambtenaar
zijn functie naar behoren kan blij-ven uitoefenen. Als dat niet mogelijk is zal naar
een andere passende functie worden gezocht.
Omwille van een succesvol herplaatsingproces kunnen aanvullende voorzieningen zoals
bijscholing noodzakelijk zijn. Van geval tot geval zal worden bezien welke maatregelen
dienen te worden getrof-fen. Daarbij kan aansluiting worden gezocht bij het instrumentarium
voor flankerend beleid bij reor-ganisaties. Als re-integratie ondanks alle inspanningen
dreigt te mislukken zal de A&O-organisatie van de provincies worden gevraagd te adviseren
over instrumenten die kunnen leiden tot een oplos-sing.
In het vierde lid, onderdeel d, kan worden gedacht aan herbenoeming in dezelfde functie
voor minder uren of aan plaatsing bij een ander organisatieonderdeel in dezelfde functie.
Artikel E.8 Aanspraken bij ziekte en arbeidsongeschiktheid
Dit artikel vormt de basis voor de ‘Uitvoeringsregeling rechten en plichten bij ziekte
en arbeidsonge-schiktheid’.
Artikel E.9 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid
Artikel E.9 bepaalt dat een ambtenaar kan worden ontslagen op grond van ongeschiktheid
tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Ingevolge het eerste lid, aanhef
en onderdelen a en b, kan ontslag op deze grond plaatsvinden als er sprake is van
een ononderbroken periode van twee jaar ziekte en herstel niet binnen zes maanden
na die termijn is te verwachten.
Het ontslag kan alleen worden verleend als het na zorgvuldig onderzoek niet mogelijk
is gebleken de ambtenaar andere passende arbeid aan te bieden dan wel indien de ambtenaar
heeft geweigerd die arbeid te aanvaarden (onderdeel c van het eerste lid). Dat wordt
in het kader van de WIA- claimbe-oordeling getoetst. De WIA-claimbeoordeling start
in week 87 als het UWV de ambtenaar een aan-vraagformulier voor de WIA-uitkering toestuurt.
Het UWV wijst de ambtenaar dan op de mogelijkhe-den om tijdens het claimbeoordelingsproces
stukken, bevindingen e.d. van een eigen arts in te bren-gen en zich bij de keuring
te laten vertegenwoordigen of bijstaan door een derde, welke derde een door de ambtenaar
aan te wijzen arts kan zijn. Tussen week 87 en week 91 stellen werkgever en ambtenaar
gezamenlijk (in overleg met de bedrijfsarts of arbodienst) het re-integratieverslag
op. Het door UWV (als onderdeel van de WIA-beschikking) beoordeelde re-integratieverslag
is basis voor het oordeel van de werkgever of hij heeft voldaan aan zijn in het eerste
lid, onderdeel c, voorgeschreven re-integratieverplichtingen. In week 91 stuurt de
ambtenaar het aanvraagformulier WIA-uitkering op, tezamen met het re-integratieverslag.
UWV beoordeelt eerst de re-integratie-inspanningen van werkgever en ambtenaar. Als
die inspanningen voldoende zijn beoordeeld volgt de verdere claimbe-oordeling. UWV
beoordeelt in dat kader de arbeidsgeschiktheid van de ambtenaar. Het oordeel van UWV
ter zake (als onderdeel van de WIA-beschikking) is basis voor het oordeel van de werkgever
of is voldaan aan de onderdelen a en b van het eerste lid (ongeschiktheid voor het
eigen werk en geen herstel binnen zes maanden mogelijk). Met een positieve beschikking
van UWV op de aanvraag WIA-uitkering is voldaan aan de (drie) ontslagvoorwaarden van
het eerste lid. De werkgever onder-bouwt het ontslagbesluit expliciet door naar de
positieve WIA-beschikking te verwijzen. Als UWV de aanvraag WIA-uitkering opschort
wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen van de werkgever is niet voldaan aan
de voorwaarden voor ontslag. De werkgever kan dan niet op grond van dit artikel ontslag
verlenen. Bij een negatieve beschikking van UWV op de aanvraag WIA-uitkering die is
gebaseerd op onvoldoende medewerking van de ambtenaar kan ontslag worden verleend
op grond van artikel E.16.
Ambtenaren die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard hebben geen recht
op een WIA-uitkering. Zij blijven in beginsel ook na die twee jaar in provinciale
dienst. De werkgever en de betrokken ambtenaar zullen zich maximaal inspannen voor
een succesvolle re-integratie. Voor zover redelijkerwijze mogelijk zullen de werkzaamheden
en/of de voorwaarden waaronder die werkzaam-heden moeten worden verricht, op een zodanige
wijze worden aangepast dat er voor de betrokken ambtenaar weer sprake is van passende
arbeid. Bij arbeidsgeschiktheid voor minder uren zal het gaan om herplaatsing in dezelfde
(of andere passende) arbeid voor het mindere aantal uren. Als dat niet mogelijk is
zal worden gezocht naar andere passende arbeid binnen de provinciale organisatie.
Als re-integratie dreigt te mislukken zal de A&O-organisatie van de provincies worden
gevraagd te adviseren over instrumenten die kunnen leiden tot een oplossing. Ontslag
van ambtenaren die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn is uitzondering en slechts
mogelijk als er een zwaarwegend dienstbelang aanwezig is. Het ontslag kan niet eerder
worden verleend dan na 1 jaar na het einde van de periode van 2 jaar ziekte. Bij ontslag
bestaat onder voorwaarden recht op een WW-uitkering.
De gedeeltelijk arbeidsongeschikte ambtenaar die bij de provincie zijn arbeid voor
minder uren blijft verrichten of andere passende arbeid voor minder uren gaat verrichten
kan slechts ontslag op grond van artikel E.9 worden verleend voor het aantal uren
verschil tussen oude en nieuwe arbeidsduur.
Gelet op de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen
is in het tweede lid bepaald dat afwezigheid van een vrouwelijke ambtenaar gedurende
de periode vanaf het begin van de zwangerschap tot aan het einde van het bevallingsverlof
wegens door de zwanger-schap of bevalling veroorzaakte ziekte niet mag meetellen bij
de berekening van de periode van twee jaar, waarna ontslag kan volgen. Een zwangerschap
en een bevalling welke zonder enige complica-tie plaatsvindt, is geen ziekte. Derhalve
kan afwezigheid tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof rechtens nimmer meetellen
in de periode van twee jaar. Ziekte, veroorzaakt door de zwanger-schap of de bevalling
na het einde van het zwangerschaps- en bevallingsverlof mag wel meetellen bij het
berekenen van de periode van twee jaar, waarna ontslag kan worden verleend. Dat geldt
ook voor ziekte vóór aanvang van de zwangerschap en voor ziekte tijdens de zwangerschap
of het bevallingsverlof, voor zover niet veroorzaakt door de zwangerschap. Bij ziekte,
veroorzaakt door de zwangerschap of bevalling wordt gedurende de beschermde periode
in feite een lopende periode van twee jaar opgeschort.
Artikel E.11
Per 1 januari 2006 is de Zorgverzekeringswet ingevoerd. Deze voorziet in een verplichte
basisverzekering voor ziektekosten voor elke burger. De basis- verzekering kent een
vast pakket met een verplicht eigen risico voor iedere verzekerde. De zorgverzekeraar
heeft voor de basisverzekering een acceptatieplicht. Een ieder is vrij in de keuze
van de zorgverzekeraar. De verzekerde betaalt voor de basisverzekering een nominale
premie die per zorgverzekeraar verschilt. Daarnaast is men wettelijk een inkomensafhankelijke
premie verschuldigd die de werkgever moet inhouden op het loon en afdragen aan de
Belastingdienst. Tegelijk moet de werkgever de bijdrage vergoeden. De vergoeding van
de werkgever is onderworpen aan loonheffing, maar niet aan premies werknemersverzekering.
Per saldo betekent dit dat het bedrag van de inkomensafhankelijke bijdrage voor rekening
van de werkgever komt en dat de werknemer de loonheffing over dit bedrag moet betalen.
Kinderen tot 18 jaar betalen geen premie voor de basisverzekering.
Zorgverzekeraars bieden ook aanvullende verzekeringen aan. Anders dan de basisverzekering
gelden hiervoor geen verzekeringsplicht en geen acceptatieplicht.
De Zorgverzekeringswet biedt in artikel 18 werkgevers de mogelijkheid om een collectieve
overeen-komst voor het personeel en zijn gezinsleden af te sluiten met een of meer
zorgverzekeraars waarin kortingen op de premie voor de basisverzekering worden bedongen.
In artikel E.11 is geregeld dat gedeputeerde staten een dergelijke collectieve overeenkomst
voor het provinciepersoneel en zijn gezinsleden afsluiten. Bij gezinsleden moet worden
gedacht aan degenen die in de oude publiek-rechtelijke ziektekostenregeling IZR/IZA
als gezinslid werden aangemerkt. Ook gezinsleden met een eigen inkomen kunnen aan
de collectiviteit deelnemen. De collectieve overeenkomst regelt ook de kortingen op
de aanvullende zorgverzekeringen. De ambtenaar en gepensioneerde ambtenaar en zijn
gezinsleden die zich verzekeren bij de zorgverzekeraar waarmee de provincie een collectieve
overeenkomst heeft gesloten kunnen aldus profiteren van de afgesproken premiekortingen.
De collectieve overeenkomst kan ook afspraken bevatten over andere zaken (zoals kwaliteit
van de dienst-verlening). Voordat een besluit wordt genomen over de keuze van de zorgverzekeraar(s)
waarmee de provincies een collectieve overeenkomst afsluiten wordt hierover overleg
gevoerd met de vakorganisaties in het SPA.
Artikel E.12
Elke provincieambtenaar heeft, ongeacht de keuze van de zorgverzekeraar en de inhoud
van zijn zorgverzekering, recht op een aanvullende tegemoetkoming in de ziektekosten.
De tegemoetkoming is voor ambtenaren in de salarisschalen 1 t/m 6 hoger dan voor de
salarisschalen daarboven en staat los van de omvang van het dienstverband (dus geen
tegemoetkoming naar rato bij deeltijdarbeid). De tegemoetkoming wordt maandelijks
uitbetaald. Het betreft een kostenvergoeding, maakt dus geen deel uit van de bezoldiging
en is niet pensioengevend. De tegemoetkoming is geïndexeerd: zij is gekoppeld aan
de algemene salarisontwikkeling van het provinciepersoneel.
Artikel E.13
In artikel E.13 is geregeld dat de provinciale werkgever bij dienstongevallen en beroepsziekten
in beginsel alle noodzakelijk geachte kosten van geneeskundige behandeling of verzorging
vergoedt die ten laste van de betrokken ambtenaar blijven. Kosten die te zijnen laste
blijven doordat betrokkene een eigen risico in de basisverzekering heeft aanvaard
worden in beginsel niet vergoed. In artikel A.1 is aangegeven wat moet worden verstaan
onder beroepsziekte en dienstongeval.
Artikel E.14
[Vervallen.]
Artikel E.15 Ontslag wegens het niet meewerken aan re-integratie ingeval van ongeschiktheid
ten gevolge van ziekte zijn arbeid te verrichten of wegens het niet aanvragen van
een WIA-uitkering
Artikel 7:670b van het Burgerlijk Wetboek maakt het mogelijk voor de werkgever ook
in de periode van twee jaar na het begin van de ziekte de arbeidsovereenkomst op te
zeggen indien de werknemer handelt in strijd met zijn verplichting al het mogelijke
te doen om hervatting in eigen of andere passende arbeid te realiseren. Hiertoe behoort
ook het niet meewerken aan het opstellen van het plan van aanpak als bedoeld in de
WAO/WIA. Het ontslagverbod wordt ook doorbroken indien de werknemer zonder deugdelijke
grond niet meewerkt aan maatregelen en activiteiten die de werkgever dient te verrichten
om te bevorderen dat de werknemer wordt gere-integreerd door arbeid te gaan verrichten
in voor hem passende arbeid. Deze bepaling in het Burgerlijk Wetboek vindt zijn vertaling
in de ontslagbepaling in dit artikel. Het betreft hier niet ontslag in verband met
arbeidsongeschiktheid (waarvoor artikel E.9 geldt) maar ontslag wegens het zonder
deugdelijke grond niet meewerken van de ambtenaar aan zijn re-integratie. Wie door
de provincie aangeboden passende arbeid weigert kan dus op grond van dit artikel worden
ontslagen. Als dat niet gebeurt blijft ontslag op grond van artikel E.9 mogelijk als
betrokkene uit hoofde van zijn provinciale dienstbetrekking recht heeft op een WIA-uitkering.
Ontslag op grond van dit artikel binnen die twee jaar moet worden gezien als een ultimum
remedium. In principe dienen eerst andere wegen te worden bewandeld (zoals bijvoorbeeld
inhouding van de bezoldiging). Alvorens het ontslagbesluit te nemen wordt het UWV
een deskundigenoordeel gevraagd op grond van artikel 32, derde lid, onderdelen a en
b, van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen. Het gaat daarin om
een oordeel van het UWV over de aanwezigheid van passende arbeid die de zieke werknemer
voor de werkgever in staat is te verrichten en om een oordeel over de vraag of de
werkgever t.a.v. zijn zieke werknemer voldoende en geschikte re-integratie-inspanningen
heeft verricht. Het derde lid, biedt de mogelijkheid om na twee jaar tot ontslag over
te gaan, indien zonder deugdelijke grond geen WIA-uitkering is aangevraagd. In dat
geval kan immers geen toepassing worden gegeven aan de ontslagbepaling van artikel
E.9.
Artikel E.16 Ontslag wegens het niet meewerken aan re-integratie ingeval van arbeidsongeschiktheid
ten gevolge van ziekte zijn arbeid te verrichten of wegens het niet aanvragen van
een WIA-uitkering
[Vervallen.]
TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK F
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten
Algemeen
In dit hoofdstuk is een aantal rechten en plichten van de provinciale ambtenaar, dan
wel de rechtspositionele grondslag daarvoor, vastgelegd, voorzover die al niet bij
of krachtens de wet, in andere hoofdstukken van de CAP of in of krachtens andere provinciale
regelingen zijn geregeld.
Integriteit
In dit hoofdstuk nemen de voorschriften inzake de integriteit van het provinciaal
personeel een belangrijke plaats in. Het handelen van de overheid moet gekenmerkt
worden door onkreukbaarheid, betrouwbaarheid en zorgvuldigheid. Integriteit van de
openbare sector is dan ook van de eerste orde. De integriteit van de ambtelijke organisatie
staat of valt met de integriteit van haar bestuurders en ambtenaren. Het vraagstuk
van de integriteit staat volop in de belangstelling. Naast fraude, diefstal en corruptie,
vormen vooral kwesties als belangenverstrengeling (nevenfuncties) en het uitlekken
van informatie actuele thema’ s. In artikel F.1 wordt een aantal voorschriften gegeven
die de integri-teit van de ambtenaar moeten waarborgen. Ook het Wetboek van Strafrecht
kent een aantal dergelijke bepalingen. De voorschriften in artikel F.1 vormen hierop
gedeeltelijk een aanvulling; voor een ander deel een herhaling. Dit laatste is nodig
om de werkgever instrumenten te verschaffen om zelf rechtspositionele maatregelen
te treffen, naast een eventuele veroordeling door de strafrechter. Het vraagstuk van
de integriteit behelst meer dan rechtspositionele maatregelen alleen. Het gaat ook
om organisatorische maatregelen, gedragsregels en cultuurbeïnvloeding die het ethisch
handelen moeten garanderen. Daarbij moet een krachtig preventief beleid worden gevoerd.
Te denken valt aan de volgende maatregelen:
- -
het doorlichten van de organisatie naar kwetsbare organisatieonderdelen en kwetsbare
functies;
- -
het veiligstellen van de integriteit van de organisatie door middel van functiescheiding,
functie-roulatie en controle;
- -
het systematisch bewaken van de instroom van nieuw personeel door middel van extra
waar-borgen bij werving en selectie e.d.;
- -
het opstellen van gedragsregels voor ambtenaren en regels voor de omgang met burgers;
- -
het levend houden van gedragsregels in jaargesprekken en regelmatige agendering van
integriteit in vergaderingen van het management;
- -
het treffen van maatregelen, zoals overplaatsing en disciplinaire bestraffing in
geval van ontoelaatbaar handelen;
Het is van belang deze - en wellicht nog andere - maatregelen in hun onderlinge samenhang
te be-zien. Afhankelijk van de bestaande situatie zal het nodig zijn andere accenten
te leggen of bestaande instrumenten aan te scherpen. De mate van corruptie- en fraudegevoeligheid
van werkzaamheden hangt direct samen met de omgeving waarin die werkzaamheden worden
uitgevoerd. Daarom is het voeren van preventief beleid maatwerk.
Het bewaken van de integriteit behoort tot de gezamenlijke verantwoordelijkheid van
bestuur, mana-gement en ambtenaren in de afzonderlijke provincies. De provincies voeren
hiertoe in overleg met de OR een gericht preventief P&O-beleid. Nadere rechtspositionele
voorzieningen worden in overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het
Georganiseerd Overleg getroffen.
Scholing
Een belangrijk instrument van personeelsbeleid betreft de scholing van provinciale
ambtenaren. Scholing is onontbeerlijk ter behoud en verbetering van de kwaliteit van
het ambtelijk apparaat en daarmee van de dienstverlening. Scholing is een gezamenlijke
verantwoordelijkheid van werkgever en ambtenaar. Enerzijds moet de ambtenaar ruimte
worden geboden via scholing aan verbetering van zijn arbeidsmarktpositie te werken,
anderzijds moet scholing erop gericht zijn te kunnen blijven functioneren in de arbeidsorganisatie.
Een effectief scholingsbeleid vraagt om een planmatige aan-pak, door ontwikkeling
van actiegerichte opleidingsplannen waarin taakstellingen kunnen worden vastgelegd
voor de toekomstige scholing van de verschillende groepen ambtenaren. Het rechtsposi-tionele
kader is geregeld in de artikelen F.9 en F.10.
Artikelgewijze toelichting
Artikel F.1 Integriteit
De leden 1, 2 en 3 regelen de gedragswijze bij het verrichten van nevenwerkzaamheden.
Het gaat daarbij om een geclausuleerde verplichting om nevenwerkzaamheden te melden,
te registreren en openbaar te maken, om een verbod bepaalde nevenwerkzaamheden te
verrichten en om de verplichting inkomsten uit q.q.-nevenfuncties in de provinciale
kas te storten. De Ambtenarenwet ver-plicht tot het opnemen van een aantal voorschriften
hieromtrent in de rechtspositieregelingen. De ambtenaar dient zich er zelf van te
vergewissen of de nevenwerkzaamheden de belangen van de dienst kunnen raken en, zo
ja, daarvan melding te doen. Bij het vervullen van de nevenfunctie hoeft het niet
te gaan om werkzaamheden tegen beloning. Ook is niet van belang of de werkzaamheden
al dan niet in diensttijd worden verricht. In beginsel kan elke nevenfunctie strijd
met het dienstbelang opleveren.
Openbaarmaking van nevenwerkzaamheden moet i.v.m. de privacy niet in zijn algemeenheid
gelden, maar moet beperkt blijven tot die gevallen waarin dat een wezenlijke bijdrage
levert aan een transpa-rant en deugdelijk overheidsoptreden. Uit de Memorie van Toelichting
en de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel waarin de verplichting is opgenomen
voor overheden om een regeling tot openbaarmaking van nevenwerkzaamheden vast te stellen,
is duidelijk geworden dat een dergelijke regeling moet worden getroffen voor topambtenaren.
Dat zijn de ambtenaren die dichtbij de politiek staan en regelmatig namens het openbaar
bestuur optreden. Voor de provincies is gekozen voor de ambtenaren in de functieschalen
14 en hoger.
Gedeputeerde staten bepalen op welke wijze de opgave van nevenwerkzaamheden moet worden
gedaan. Niet alle gegevens die voor de interne melding en beoordeling van nevenwerkzaamheden
worden geregistreerd zijn bedoeld om openbaar te worden gemaakt. Dat zou een te ver
gaande inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de betrokken ambtenaren (kunnen)
opleveren. Voor de waarborging van de integriteit van het openbaar bestuur, de geloofwaardigheid
en controleerbaarheid van het functioneren van de provinciale overheid op het onderhavig
punt kan worden volstaan met de openbaarmaking van de betiteling van de ambtenaar,
diens nevenwerkzaamheden en even-tueel de aan het verrichten daarvan opgelegde beperkingen.
Aldus wordt voldaan aan de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit zoals die
met name zijn verankerd in de artikelen 8 en 11 van de Wet bescherming persoonsgegevens.
Gedeputeerde staten bepalen op welke wijze de gegevens over de nevenwerkzaamheden
van ambtenaren openbaar worden gemaakt. Daarbij zou kunnen worden aangesloten bij
de wijze van openbaarmaking van de nevenwerkzaamheden van de provinciale politieke
ambtsdragers. Gedeputeerde staten kunnen een formulier ontwerpen waarin exact is aangegeven
wat er op dit punt openbaar wordt gemaakt.
Lid 4 verbiedt het deelnemen aan aannemingen of leveringen ten behoeve van de provincie.
De gebezigde toevoeging ‘middellijk of onmiddellijk’ verruimt het verbod tot aannemingen
en leveringen door middel van rechtspersonen waar de ambtenaar deel van uitmaakt.
Lid 5 verbiedt het verzoeken tot of aannemen van elke vorm van bevoordeling. Strikt
genomen valt hieronder ook de ballpoint, agenda of kalender. De maatschappelijke realiteit
is echter anders. In het algemeen worden dergelijke niet te kostbare attenties acceptabel
geacht omdat er geen sprake zal zijn van een de ambtenaar beïnvloedende werking. Voorwaarde
is wel dat hierover volstrekte openheid wordt betracht. Te denken valt aan een meldingsplicht
ingeval een dergelijke attentie wordt aanvaard.
Lid 6 bevat een strikt geformuleerd verbod, waarbij men evenmin de ogen moet sluiten
voor de reali-teit. De ambtenaar zal ongetwijfeld wel eens een privé-gesprek via de
diensttelefoon voeren of een privé-brief aan de bode ter bestelling bij de post meegeven.
De grens tussen toelaatbaar en ontoe-laatbaar handelen is hierbij echter niet goed
aan te geven. Dit is immers sterk afhankelijk van het gebruikelijke normpatroon ter
plaatse en de concrete situatie. Misbruik maken van bevoegdheden of van provinciale
eigendommen is in ieder geval niet toelaatbaar.
In het zevende lid wordt invulling gegeven aan de opdracht in de Ambtenarenwet om
voorschriften vast te stellen inzake de verplichte aflegging van de eed of belofte
door de ambtenaar bij zijn aanstelling. Met de eed of belofte geeft de ambtenaar bij
indiensttreding op officiële wijze te kennen integer te zullen handelen in de uitoefening
van zijn functie. Hij zweert/verklaart onder meer ook dat hij niet door middel van
giften of beloften en/of valse informatie in dienst van de provincie is geno-men.
De Ambtenarenwet verplicht de overheden om voorschriften vast te stellen inzake een
geclausuleerde verplichting tot melding van financiële belangen en het bezit van en
transacties in effecten. Voorschriften hierover zijn te vinden in het achtste en negende
lid. De meldplicht betreft in de eerste plaats financiële belangen en in de tweede
plaats het bezit van en transacties in effecten. De clausulering is gelegen in de
eis dat een en ander de belangen van de dienst voor zover deze in verband staan met
de functievervulling, kan raken. De belangen van de dienst zijn met name gelegen in
de risico’s voor de integriteit van de dienst en zijn ambtenaren. Die risico’s betreffen
enerzijds de mogelijke verstrengeling van financiële belangen van de ambtenaar met
de belangen van de dienst die hij in zijn functie behoort te behartigen en anderzijds
mogelijk oneigenlijk gebruik door de ambtenaar van koersgevoelige informatie waarover
hij in de uitoefening van zijn functie kan beschikken. Gedeputeerde staten zullen
beoordelen of de hier bedoelde risico’s zich in concreto voordoen. Zij zullen op basis
van deze beoordeling de ambtenaren aanwijzen op wie het bepaalde in het achtste lid
betrekking heeft. De Memorie van Toelichting op de wijziging van de Ambtenarenwet
waarbij de meldplicht is ingevoerd, zegt het volgende over het begrip financieel belang.
“Het begrip financieel belang is zeer divers. Het kan gaan om het bezit van effecten,
vorderingsrechten, onroerend goed, bouwgrond, alsook om financiële deelnemingen in
ondernemingen enz. Zelfs negatieve financiële belangen, zoals schulden uit hypothecaire
vorderingen, kunnen in verband met mogelijke belangenverstrengeling relevant zijn.”
En: “dat vooraf niet eenduidig kan worden aangegeven welke financiële belangen wel
en welke niet toelaatbaar zijn in relatie tot de te vervullen functie. Of een bepaald
financieel belang daadwerkelijk risico’s met zich brengt, is afhankelijk van het type
organisatie waar men werkzaam is, het concrete financieel belang en de concrete inhoud
van de taak van de ambtenaar.” In de praktijk kan het risico van financiële belangenverstrengeling
zich onder meer voordoen bij ambtenaren die betrokken zijn bij of beslissingsbevoegd
zijn inzake bijvoorbeeld aanbestedingen, subsidieverstrekkingen, het verstrekken van
leningen of het verlenen van advies- en onderzoeksopdrachten. Zo’n ambtenaar zou in
de verleiding kunnen komen zich bij het nemen van functionele beslissingen te laten
leiden door persoonlijk financieel belang. Het risico van oneigenlijk gebruik van
koersgevoelige informatie ontstaat daar waar de ambtenaar bij het verrichten van de
opgedragen werkzaamheden kennis krijgt van dossiers waarin deze informatie voorkomt
of kan voorkomen. In de private financiële wereld is reeds langer gebruikelijk om
door middel van strenge regelingen (zogenoemde insider- of complianceregelingen) oneigenlijk
gebruik te voorkomen dan wel te bemoeilijken. Zo wordt veelal aan werknemers die met
koersgevoelige informatie in aanraking (kunnen) komen de verplichting opgelegd om
hun effecten in depot onder te brengen bij de effectenafdeling van het eigen bedrijf
(locatieplicht) en voorts om vooraf toestemming te vragen voor een voorgenomen effectentransactie
(autorisatieplicht). De provinciale overheid kan hierin niet achterblijven. Omdat
in de relatie overheid - ambtenaar, gelet op de grondwettelijke eisen t.a.v. de inbreuken
op de persoonlijke levenssfeer stringentere eisen van proportionaliteit en subsidiariteit
gelden, is het niet mogelijk en wenselijk zover te gaan als in het bedrijfsleven gebruikelijk
is. Zo is het niet de bedoeling en noodzakelijk om een locatieplicht op te leggen
of voorafgaande toestemming voor een effectentransactie te eisen. Wel is transparantie
geboden om gedeputeerde staten in de gelegenheid te stellen de hier in het geding
zijnde risico’s en belangen in te schatten en te reguleren. Die transparantie wordt
bereikt door het voldoen aan de meldingsplicht en de plicht om desgevraagd nadere
informatie en bescheiden te verstrekken. Op basis hiervan kunnen gedeputeerde staten
aanwijzingen geven en bijvoorbeeld via een zogenoemde “restricted list” een verbod
opleggen voor het handelen in bepaalde fondsen. De meldplicht van nader aangeduid
effectenbezit en effectentransacties levert een belangrijke onderbouwing aan (beleids)regels
die tot doel hebben om (de schijn van) handelen met voorwetenschap te voorkomen. Het
is denkbaar dat de meldingen of nadien gebleken feiten en omstandigheden vragen oproepen
die slechts beantwoord kunnen worden door het ontvangen van nadere informatie of bescheiden.
In dat geval kan van de ambtenaar worden gevergd dat hij deze verschaft. Dit kan onder
meer betreffen informatie van de bank of van de effectenbemiddelaar van de betrokken
ambtenaar. Ook ten behoeve van de gewenste controle van de eigen organisatie kunnen
gedeputeerde staten besluiten om de ontvangen meldingen steekproefsgewijs te toetsen
op juistheid en volledigheid. Aanleiding kan onder omstandigheden ook gevonden worden
in afwijkingen van wat al aan informatie beschikbaar is. Het achtste lid draagt gedeputeerde
staten op een registratie te voeren van de gedane meldingen. Dat is noodzakelijk voor
een zorgvuldige uitvoering van het toezicht op de meldplicht. Het ligt in de rede
een speciale functionaris aan te wijzen aan wie de betrokken ambtenaren de melding
doen en deze functionaris te belasten met het opzetten en het beheer van de registratie.
De risico’s van belangenverstrengeling enerzijds en oneigenlijk gebruik van koersgevoelige
informatie anderzijds zijn gelegen in de situatie dat een ambtenaar financiële belangen
heeft dan wel op de beurs wil handelen, terwijl hij in zijn taakveld de mogelijkheid
heeft om de waarde daarvan ten eigen voordele te beïnvloeden dan wel koersgevoelige
informatie voor privé beleggingstransacties te verkrijgen. Die risico’s kunnen op
twee manieren worden gemitigeerd. Ofwel door aanpassing van het taakveld ofwel door
het hebben van de betreffende financiële belangen dan wel de effectentransacties te
verbieden. Indien het eerste niet mogelijk of wenselijk is, resteert slechts de tweede
oplossing. Met het oog daarop bevat het negende lid een - geclausuleerd – verbod.
Het tiende lid biedt de mogelijkheid om nadere regels te stellen. Te denken valt aan
nadere regels inzake nevenwerkzaamheden en de aflegging van de eed of belofte en aan
de vaststelling van een gedragscode voor ambtenaren. De wijze waarop de openbaarmaking
van nevenwerkzaamheden wordt geregeld valt onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad.
Hetzelfde geldt voor de wijze waarop de gegevens over financiële belangen worden gemeld
en geregistreerd. Het gaat in beide gevallen om het gebruiken (verwerken) van persoonsgegevens
zoals bedoeld in artikel 27, eerste lid, van de Wet op de ondernemingsraden. De Ambtenarenwet
verplicht tenslotte de provincies voorschriften vast te stellen betreffende een procedure
voor het omgaan met bij een ambtenaar levende vermoedens van misstanden binnen de
provinciale organisatie.
De Ambtenarenwet verplicht tenslotte de provincies voorschriften vast te stellen betreffende
een procedure voor het omgaan met bij een ambtenaar levende vermoedens van misstanden
binnen de provinciale organisatie. Het elfde lid bepaalt dat Gedeputeerde Staten een
procedure vaststellen voor het melden van dergelijke vermoedens door personen die
bij de provincie werken of gewerkt hebben en dat zij regels stellen voor de bescherming
van de ambtenaar die vermoedens van misstanden meldt. Met de bonden in het SPA is
een Regeling procedure en bescherming bij melding van vermoedens van een misstand
afgesproken.
Artikel F.3 Schadevergoeding
Analoog aan de bepaling ter zake in het Burgerlijk Wetboek is in het eerste lid een
bepaling opgenomen over de aansprakelijkheid van de ambtenaar voor schade aan de werkgever
of derden. De ambtenaar is niet aansprakelijk tenzij de schade een gevolg is van zijn
opzet of bewuste roekeloos-heid. De werkgever dient opzet en bewuste roekeloosheid
te bewijzen. Volgens de laatste volzin van het eerste lid is het mogelijk dat uit
de omstandigheden van het geval een andere uitkomst voort-vloeit dan volgens de hoofdregel.
Hierbij kunnen een rol spelen de aard van de opgedragen werkzaamheden, de beloning
en de aard en duur van het dienstverband. Bij schade aan derden gaat het om door de
ambtenaar toegebrachte schade waarvoor de werkgever aansprakelijk is en regres kan
plegen op de ambtenaar.
De ambtenaar die buiten zijn schuld of nalatigheid ten gevolge van het uitoefenen
van zijn functie schade lijdt aan hem toebehorende kleding of uitrusting heeft recht
op schadevergoeding. Schade aan een hem toebehorende auto, motor- of bromfiets is
hiervan uitgezonderd. Bij vergoeding van materiële schade kan het bedrag worden afgestemd
op de restwaarde van het goed. De ambtenaar behoeft geen ongerechtvaardigd voordeel
te genieten. Een dergelijk voordeel kan ontstaan wanneer als schadevergoeding de nieuwprijs
van een goed wordt betaald, terwijl dat goed die waarde op het tijdstip van de schade
niet meer bezat.
Schade aan een motorvoertuig, dat wordt ingezet voor dienstreizen wordt als regel
niet vergoed, omdat in de kilometervergoeding een bedrag is opgenomen voor all-risk
verzekering. Volgens de jurisprudentie zal bij incidenteel gebruik van de eigen auto
de kilometervergoeding echter niet af-doende zijn en is de werkgever in dat geval
gehouden eventuele schade voor zijn rekening te nemen. In artikel F.3, derde lid,
is de grens van incidenteel gebruik gelegd bij 10.000 dienstkilometers. Uitsluiting
van aansprakelijkheid in die situatie is in beginsel mogelijk. Dat kan evenwel alleen
als dienstreizen met de eigen auto niet in opdracht van de werkgever, maar slechts
met diens toestemming worden gemaakt. Dienstopdrachten voor het gebruik van de eigen
auto zijn echter in de provincie niet uitgesloten.
Artikel F.4 Kostenvergoedingen
In artikel F.4 is de basis voor een door gedeputeerde staten vast te stellen reis-
en verblijfkostenre-geling voor dienstreizen en een verplaatsingskostenregeling. Ten
aanzien van deze beide regelingen is bepaald dat deze in overeenstemming moeten zijn
met de afspraken die daarover in het SPA zijn gemaakt. Ten aanzien van andere onkosten,
bijvoorbeeld dienstkleding en telefoonkosten, kunnen gedeputeerde staten ook nadere
regels stellen.
Artikel F.5 Woonplaats
In hoeverre kan een ambtenaar worden verplicht om dichtbij het werk te wonen? In het
algemeen kan niet worden gesteld dat dit noodzakelijk is voor het goed functioneren
van de openbare dienst. Een noodzaak tot het opleggen van de woonverplichting doet
zich echter wel voor wanneer de amb-tenaar zich in verband met de aard van zijn functie
binnen korte tijd van zijn woning naar de plaats waar hij zijn werkzaamheden dient
te verrichten, moet kunnen verplaatsen.
Voorts kan van die noodzaak worden gesproken indien de ambtenaar op zodanige afstand
van de plaats van tewerkstelling woont, dat niet is verzekerd dat hij bij dagelijks
heen en weer reizen tijdig op zijn werk aanwezig is of dat het dagelijks heen en weer
reizen een zodanige belasting vormt, dat daardoor een goede vervulling van de functie
wordt belemmerd. In die gevallen kan de ambtenaar worden verplicht in of nabij de
standplaats te gaan of te blijven wonen.
Artikel F.6 Dienstwoning
De ambtenaar kan worden verplicht een dienstwoning te betrekken. Wanneer zo'n verplichting
is opgelegd en de dienstwoning is betrokken, is de onderliggende rechtsverhouding
tussen de ambte-naar en de provincie ter zake van de woning niet die van huurder en
verhuurder. De ambtenaar vol-doet immers aan een wettelijke verplichting. Van een
dienstwoning is eerst sprake indien er een onlosmakelijk verband bestaat tussen de
functie van de ambtenaar en de bewoning; met andere woorden als het voor een goede
vervulling van de functie noodzakelijk is dat de ambtenaar in een bepaald huis woont.
Benoeming in een andere provinciale functie, ontslag of overlijden betekent dat de
dienstwoning moet worden verlaten. Als regel wordt betrokkene (of diens nagelaten
betrekkingen) hiertoe ten minste drie maanden de tijd gegeven.
Artikel F.7 Jaargesprekken (planning, voortgang, evaluatie en beoordeling)
Dit artikel vormt de grondslag voor een systeem van jaargesprekken. Daaronder wordt
verstaan een cyclus van plannings-, voortgangs-, evaluatie- en beoordelingsgesprekken
waarvan de basis wordt gevormd door een individueel werkplan dat, als afgeleide van
het jaarplan van de werkeenheid, de concrete afspraken vastlegt tussen leidinggevende
en ambtenaar. Ter uitvoering van dit artikel hebben gedeputeerde staten de Regeling
jaargesprekken vastgesteld waarover in het SPA afspraken zijn gemaakt.
Artikel F.8 Aanzuivering tekort
Ten aanzien van schadevergoeding is een bijzondere regeling getroffen voor de rekenplichtige
amb-tenaar. Uitgangspunt van de regeling is dat de rekenplichtige ambtenaar in beginsel
verplicht is een tekort aan te zuiveren. Vervolgens wordt de betrokken ambtenaar van
deze verplichting geheel of gedeeltelijk ontheven naarmate hij het beheer nauwgezet
heeft gevoerd en de nodige voorzorgen heeft genomen voor de bewaring van gelden en
geldswaardige papieren. Tijdens ziekte of wettige afwezigheid is de rekenplichtige
ambtenaar ontheven van zijn verantwoordelijkheid.
Artikel F.9 Verplichte opleiding
Artikel F.9 biedt de grondslag om een ambtenaar te verplichten een opleiding te volgen
die in het belang van de dienst noodzakelijk is. Daarbij gaat het in de regel om opleidingen
die voor de huidige functie vereist zijn. Ook niet op de huidige functie gerichte
opleidingen kunnen in het belang van de dienst noodzakelijk zijn en de ambtenaar worden
opgedragen. Te denken valt aan een opleiding die nodig is om een andere (passende)
functie die de ambtenaar is opgedragen in het kader van bij-voorbeeld een reorganisatie
of de algemene dienst, naar behoren te kunnen vervullen. De kosten komen voor rekening
van de provincie. Voor lessen, (deel)examens en tentamens in werktijd wordt buitengewoon
verlof met behoud van bezoldiging verleend. Als deze buiten de werktijd vallen gelden
de volgende faciliteiten:
Artikel F.10 Opleiding en ontwikkeling
Artikel F.10 bevat een rechtspositionele regeling met betrekking tot (vrijwillige)
scholing in het kader van de loopbaanontwikkeling. De regeling sluit nauw aan bij
het systeem van jaargesprekken en past bij het uitgangspunt dat scholing onderdeel
is van het loopbaan- en mobiliteitsbeleid. In de CAO provincies 2002/2003 zijn daarover
afspraken gemaakt. Op hoofdlijnen gaat het om het volgende systeem.
- -
Met de OR wordt jaarlijks op basis van het algemene opleidingsbeleid van de provincie
een algemeen opleidingsplan voor (delen van) het personeel afgesproken waarin onder
meer doel-stellingen, criteria en budgettaire voorwaarden zijn vastgelegd.
- -
In het planningsgesprek worden, in ieder geval eens per drie jaar, loopbaanafspraken
gemaakt die worden neergelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan.
- -
Voor scholing die past binnen het algemene opleidingsplan zijn er voorzieningen in
tijd en geld met als uitgangspunt dat de werkgever de kosten volledig vergoedt en
de werknemer binnen redelijke grenzen eigen tijd inzet. Ten opzichte van de oude studiefaciliteitenregeling
is dat een substantiële verbetering van de financiële voorzieningen in ruil voor minder
verloffaciliteiten ten laste van de werkgever.
- -
Er kunnen ook afspraken worden gemaakt over tempo en intensiteit van de studieactiviteiten,
terugbetalingsplicht e.d.
Opleiding en ontwikkeling zijn een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de ambtenaar
en de leidinggevende. Essentieel is daarom dat hierover in goed overleg tussen hen
afspraken worden ge-maakt en dat die worden ingepast in het geheel van afspraken die
in het jaarlijkse planningsgesprek worden gemaakt. Het initiatief tot het maken van
afspraken kan uitgaan van zowel de leidinggevende als de ambtenaar. De regeling biedt
de leidinggevende en de ambtenaar ruimte om afspraken te maken die optimaal zijn toegesneden
op de wensen en behoeften van het individuele geval. Rechten en plichten over en weer
worden zoveel mogelijk in goed overleg tussen leidinggevende en ambte-naar bepaald
en zijn dus niet tot in detail vastgelegd in de regeling. Uiteraard moeten de afspraken
liggen binnen het kader van het algemene opleidingsplan dat met de OR is overeengekomen
Is dat het geval dan kunnen de kosten van de afgesproken opleiding volledig worden
vergoed. Daarbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen een voltijder en een deeltijder.
Er is geen sprake van een open eindregeling. Opleidingen worden immers alleen vergoed
als daarvoor geld beschikbaar is binnen het voor het algemene opleidingsplan beschikbare
budget.
De opleiding geschiedt zoveel mogelijk in eigen tijd. Van de ambtenaar mag immers
worden ver-wacht dat hij eigen tijd investeert in de ontwikkeling van zijn loopbaan.
De ambtenaar en zijn leidinggevende maken afspraken over eventueel noodzakelijke aanpassing
van de werktijden, inzet van vakantieverlof en/of roostervrije tijd e.d. Daarmee wordt
geregeld dat het volgen van de opleiding niet ten koste gaat van het werk en dat de
continuïteit van de werkzaamheden dus geen reden is om een opleiding te weigeren.
Onder omstandigheden kan ook de werkgever tijd beschikbaar stellen in de vorm van
verlof met behoud van bezoldiging. Daartoe kan aanleiding zijn vanwege de zwaarte
van de opleiding of op grond van persoonlijke omstandigheden. De afspraken worden
vastgelegd in het persoonlijk ontwikkelingsplan. Er kunnen ook afspraken worden gemaakt
over andere vormen van medewerking van de werkgever, bijv. over inzet in een bepaald
project dat een directe relatie heeft met de opleiding en beschikbaarstelling van
technische hulpmiddelen.
In het persoonlijk ontwikkelingsplan worden vastgelegd de afspraken over de concrete
keuze van de opleiding, het instituut waar de opleiding zal worden gevolgd, de voorwaarden
waaronder de oplei-ding of andere activiteiten worden uitgevoerd, wat de consequenties
zijn van bijv. voortijdige beëin-diging of onderbreking, verandering van functie of
ontslag.
Artikel F.11 Bescherming vakbondskaderleden
Het betreft een bescherming analoog aan die welke in de WOR is geregeld voor leden
van de OR en ambtenaren die op een kandidatenlijst voor de OR staan of hebben gestaan.
Artikel F.12 Spaarloonregeling
In dit artikel is de basis gelegd voor het vaststellen van een spaarloonregeling door
gedeputeerde staten. Het verdient aanbeveling de tekst van die regeling ter goedkeuring
voor te leggen aan de belastingdienst om er zeker van te zijn dat voldaan wordt aan
de fiscale normen.
Artikel F.13 Tegemoetkoming kosten kinderopvang
[]
Artikel F.14 Individuele keuzemogelijkheden arbeidsvoorwaarden
Artikel F.14 is de basisbepaling voor het systeem van individuele keuzemogelijkheden
op het terrein van de arbeidsvoorwaarden (IKAP) Het artikel verplicht gedeputeerde
staten algemeen verbindende voorschriften inzake IKAP vast te stellen. Die zijn vastgelegd
in de IKAP-regeling provincies. Aan IKAP kunnen zowel provinciale ambtenaren als (via
artikel H.7, eerste lid) provinciale arbeidscontractanten deelnemen.
TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK G
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten
Het hoofdstuk disciplinaire maatregelen is gebaseerd op artikel 125 van de Ambtenarenwet,
waarin aan het bevoegde bestuursorgaan van de provincies de verplichting wordt opgelegd
voorschriften vast te stellen omtrent onder meer disciplinaire straffen. Het disciplinaire
strafrecht levert het be-stuursorgaan de middelen om de normen die binnen de organisatie
gelden te handhaven. Dit in te-genstelling tot het commune strafrecht dat tot doel
heeft algemene door de overheid gestelde nor-men te handhaven. De ambtsdelicten worden
genoemd in de artikelen 355 e.v. en 462 e.v. van het Wetboek van Strafrecht.
Bij de besluitvorming inzake het opleggen van disciplinaire straffen dient de volgende
procedure gevolgd te worden:
In de eerste plaats moet worden vastgesteld of er sprake is van plichtsverzuim. Zijn
de feiten juist en leveren de feiten ook plichtsverzuim op? Met andere woorden: is
de ambtenaar een hem opgelegde verplichting niet nagekomen of heeft hij enig voorschrift
overtreden of heeft hij zich niet als een goed werknemer gedragen.
Voor het vaststellen van de feiten kan een min of meer uitvoerig onderzoek noodzakelijk
zijn. Als in dat onderzoek feiten aan het licht treden in schriftelijke verklaringen
of andere stukken, dient de be-trokkene zijn visie daarop te kunnen geven alvorens
die feiten al dan niet als vaststaand kunnen worden aangemerkt. De gelegenheid die
betrokkene op dit moment krijgt moet niet worden verward met de gelegenheid die hem
later wordt geboden om zich te verantwoorden voor het voornemen tot strafoplegging.
Ten aanzien van het bewijs geldt in het ambtenarenrecht, anders dan in het strafrecht,
dat niet noodzakelijk is dat een feit wettig en overtuigend moet zijn bewezen, maar
dat het feitelijk juist moet zijn. Dat wil zeggen het feit moet voor het besluit voldoende
feitelijke grondslag bieden.
Voorschriften kunnen zijn vervat in instructies en reglementen. Voorschriften zijn
ook gegeven in hoofdstuk F Overige rechten en plichten.
Ook privé-gedragingen van de ambtenaar kunnen plichtsverzuim opleveren als daardoor
de dienst of het ambtenarenkorps in het algemeen in opspraak komt. In de jurisprudentie
zijn diverse voorbeelden te vinden van situaties waarin de betrouwbaarheid van de
betrokken ambtenaar in het geding is en daardoor de integriteit van het ambtelijk
apparaat.
In de tenlastelegging komt tot uitdrukking wat er is gebeurd en waarom dat is aan
te merken als plichtsverzuim.
Zoals ook in het commune strafrecht geldt in het disciplinaire strafrecht het uitgangspunt
dat bij afwezigheid van schuld geen straf kan worden opgelegd. Een disciplinaire straf
kan derhalve pas wor-den opgelegd indien het plichtsverzuim de ambtenaar kan worden
toegerekend, anders gezegd indien het hem verwijtbaar is.
De verwijtbaarheid kan ontbreken in geval van overmacht of in het geval van het opvolgen
van een al dan niet onbevoegd gegeven dienstopdracht.
Verwijtbaarheid kan ook ontbreken indien het plichtsverzuim niet het gevolg is van
boze opzet van de ambtenaar, maar van diens onbekwaamheid of ongeschiktheid. Die onbekwaamheid
of ongeschiktheid kan leiden tot ongevraagd ontslag anders dan bij wijze van straf.
Ook van belang is of de ambtenaar de norm, die hij heeft overtreden kende of ermee
op de hoogte had kunnen zijn; met andere woorden: de ambtenaar moest weten of had
moeten weten dat hij de norm heeft overtreden.
Als is vastgesteld dat de bevoegdheid bestaat een disciplinaire straf op te leggen
is de volgende vraag of ook van deze bevoegdheid gebruik mag worden gemaakt. Het antwoord
op die vraag kan ontkennend zijn bijvoorbeeld als de betrokken ambtenaar in verband
met het gebeurde in fysiek of psychisch opzicht al zwaar getroffen is.
Als tenslotte van de bevoegdheid tot bestraffing in redelijkheid ook gebruik mag worden
gemaakt dient de zwaarte van de straf te worden bepaald; de straf dient evenredig
te zijn aan de ernst van het plichtsverzuim. De mogelijkheid bestaat om meer dan één
straf tegelijkertijd op te leggen. Het sys-teem van disciplinaire maatregelen is een
gesloten systeem, d.w.z. dat alleen één of meerdere straffen kunnen worden opgelegd,
die voorkomen in de limitatieve opsomming van artikel G.4.
Het ne bis in idem beginsel is niet van toepassing op de situatie, waarin een ambtenaar
in een strafrechtelijk proces is veroordeeld of is vrijgesproken, ten opzichte van
het daarnaast opleggen van een disciplinaire straf. Ook al wordt dit door de betreffende
ambtenaar ervaren als tweemaal straffen, toepassing van een disciplinaire straf naast
een strafrechtelijke veroordeling is toegestaan.
De straf mag niet worden opgelegd dan nadat de ambtenaar in de gelegenheid is gesteld
zich mon-deling of schriftelijk te verantwoorden (artikel 4:8 Awb).
Daartoe moet aan betrokkene het voornemen tot strafoplegging worden medegedeeld. De
vraag is in dit verband of bij het kenbaar maken van het voornemen tot strafoplegging
ook al mededeling moet worden gedaan van de voorgenomen strafmaat. Naar de opvatting
van de Centrale Raad van Beroep behoeft dat niet. Juist de verantwoording zal van
invloed moeten zijn op de nader te bepalen strafmaat.
De verantwoording vindt plaats ten overstaan van gedeputeerde staten. Door mandatering
kan worden gerealiseerd dat de verantwoording voor de voorgenomen strafoplegging kan
plaatsvinden ten overstaan van bijvoorbeeld het betrokken diensthoofd. Bij de verantwoording
kan betrokkene zich laten bijstaan door een raadsman (artikel 2:1 Awb). Het is aan
te bevelen bij de mededeling van de voorgenomen strafoplegging alle relevante stukken
mee te sturen.
Indien de verantwoording mondeling plaatsvindt, verdient het aanbeveling binnen korte
tijd een verslag te maken. Dit verslag dient kort zakelijk weer te geven hetgeen door
betrokkene en het bevoeg-de gezag naar voren is gebracht. Aan zowel betrokkene als
aan het bevoegde gezag zal worden gevraagd in te stemmen met de tekst van het verslag.
Door ondertekening wordt aangegeven dat de tekst van het verslag een juiste weergave
is van hetgeen besproken is. Als de betrokken ambtenaar ondertekening weigert zal
hem naar de reden daarvan gevraagd moeten worden; voor zover dit voor het bevoegde
gezag geen reden is de inhoud van het verslag te wijzigen, is het raadzaam hiervan
melding te maken in het verslag.
Artikelgewijze toelichting
Artikel G.1 Maatregelen van orde
In het belang van de dienst kunnen ordemaatregelen worden getroffen. De ambtenaar
zal zich daaraan moeten houden. Het belang van de dienst kan ook meebrengen dat de
ambtenaar de toegang tot de werkplek of het werk c.q. het verblijf aldaar wordt ontzegd.
Bij weigering van toegang tot c.q. verblijf op het werk of de werkplek op grond van
dit artikel is geen inhouding op de bezoldiging mogelijk.
Artikel G.2 Schorsing
In dit artikel is de schorsing als ordemaatregel geregeld. De schorsing geschiedt
via een schriftelijke beschikking. Naast specifieke schorsingsmogelijkheden bij strafrechtelijke
vervolging wegens misdrijf, bij voornemen tot of oplegging van onvoorwaardelijk strafontslag
en bij inverzekeringstelling of voorlopige hechtenis (eerste lid onderdelen a, b en
c) bestaat er behoefte aan een meer algemene schorsingsgrond zoals de civiele werkgever
die ook kent. Die is opgenomen in het eerste lid, onderdeel d. Hier geldt niet verwijtbaarheid
als voorwaarde. Inhouding van bezoldiging tijdens de schor-sing (zie het tweede lid)
is hier dan ook niet geoorloofd. De jurisprudentie leert dat de meer open schorsingsgrond
in het dienstbelang geen blanco cheque inhoudt om te schorsen. Dat vloeit voort uit
de Awb en de bepaling inzake goed werkgeverschap. Schorsing in het dienstbelang zal
aan de orde kunnen zijn bij conflictsituaties die hebben geleid tot een onwerkbare
situatie. Daarbij weegt mee de bijdrage van betrokkene aan het ontstaan van die onwerkbare
situatie. Ook zal schorsing in het dienstbelang aan de orde kunnen zijn in een situatie
waarin het vermoeden is gerezen van ernstig plichtsverzuim. Schorsing op grond van
het eerste lid, onderdeel b, is op dat moment nog niet mogelijk.
Is in de gevallen, genoemd in het eerste lid, onderdelen a, b en c, bezoldiging ingehouden
dan kan deze later eventueel alsnog worden uitbetaald. Dat zal spelen als er geen
strafrechtelijke veroordeling of onvoorwaardelijk strafontslag volgt.
Artikel G.4 Disciplinaire straffen
De in dit artikel genoemde straffen betreffen een limitatieve opsomming en lopen op
in zwaarte:
- -
schriftelijke berisping
Deze straf, de lichtste, zal vaak bedoeld zijn als een waarschuwing dat tegen een
volgend plichtsverzuim van dezelfde aard met een zwaardere straf zal worden opgetreden.
Is later in het gedrag van de ambtenaar toch aanleiding gevonden hem een zwaardere
straf op te leggen dan zal het bij de evenredigheidstoetsing een rol spelen dat hij
terzake reeds een waarschuwing in de vorm van een berisping had gekregen.
- -
geldboete tot ten hoogste 10% van het bedrag van het salaris per jaar
Deze financiële straf ligt voor de hand als de openbare dienst door het plichtsverzuim
op geld waardeerbare schade heeft geleden.
- -
strafverplaatsing
Deze straf houdt in de benoeming in een andere functie, waarbij niet dezelfde waarborgen
gelden als bij benoeming in een andere passende functie in het belang van de dienst,
zoals geregeld in artikel B.6.
- -
ontslag
In dit geval is sprake van verwijtbare werkloosheid als gevolg waarvan geen recht
op WW of bovenwettelijke werkloosheidsuitkering bestaat.
Bij het opleggen van de straf moet sprake zijn van evenredigheid tussen de opgelegde
straf en het plichtsverzuim; daarbij zijn onder meer de volgende factoren van belang:
- -
de ernst van de gedraging;
- -
de omstandigheden waaronder de misdraging plaatsvond of die daarmee in verband staan;
- -
het gedrag of de houding van de superieuren van de ambtenaar;
- -
het gedrag van de ambtenaar bij het voorafgaande onderzoek of tijdens de verantwoording;
- -
de persoon van de ambtenaar en de met hem verband houdende omstandigheden;
- -
de leeftijd van de ambtenaar;
- -
de duur van het dienstverband;
- -
de functie die de ambtenaar uitoefent;
- -
eventueel eerder gegeven waarschuwingen;
- -
de huiselijke omstandigheden van de ambtenaar;
- -
de verplichtingen die de ambtenaar mogen worden opgelegd;
- -
de mate waarin de ambtenaar van zijn verantwoordelijkheidsgevoel blijk geeft;
- -
eventueel aanwezige ziekelijke storing van de geestvermogens van de ambtenaar;
- -
het al dan niet eerder opgelegd zijn van disciplinaire straffen;
- -
de gevolgen van de genomen strafmaatregel voor de ambtenaar.
De strafoplegging geschiedt via een schriftelijke beschikking.
Artikel G.5 Tenuitvoerlegging
De opgelegde straffen kunnen onmiddellijk ten uitvoer worden gelegd, tenzij wordt
aangegeven dat de bereidheid bestaat de behandeling van eventueel bezwaar of, nog
verdergaand, beroep af te wachten. Bezwaar en beroep hebben op basis van de Awb geen
opschortende werking.
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten
In dit hoofdstuk is geregeld in welke gevallen en onder welke voorwaarden indienstneming
van personen op arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht kan plaatsvinden. De regeling
in dit hoofdstuk vloeit voort uit artikel 134 van de Ambtenarenwet dat voorschrijft
dat bestuursorganen van overheden (zoals provincies) hieromtrent bepalingen moeten
vaststellen.
De regeling van hoofdstuk H voorziet slechts in een beperkt aantal gevallen in de
mogelijkheid om met personen een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht te sluiten.
De eenzijdige publiekrechtelijke aanstelling als ambtenaar is namelijk de regel, de
arbeidsovereenkomst de uitzondering. De bijzondere positie van de ambtenaar is overigens
in de loop van de jaren sterk afgenomen doordat steeds meer wettelijke voorzieningen
voor zowel werknemers in de marktsector als voor ambtenaren zijn gaan gelden. Te noemen
zijn hier onder andere de WOR, de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsom-standighedenwet,
de pensioenwetgeving, de wettelijke werknemersverzekeringen en, sinds 2006, de Zorgverzekeringswet.
Artikelgewijze toelichting
Artikel H.1 Definities
Artikel H.1 bevat, in aanvulling op die in artikel A.1, een beperkt aantal alleen
voor hoofdstuk H rele-vante definities. In het tweede lid worden gedeputeerde staten
aangewezen als de werkgever in de zin van dit hoofdstuk en van het Burgerlijk Wetboek.
Artikel H.2 Gronden voor indienstneming op arbeidsovereenkomst
Hierop is hierboven al uitvoerig ingegaan. Dit artikel bevat een beperkt, limitatief
opgesomd, aantal gronden voor een dienstverband op arbeidsovereenkomst. Buiten de
hier genoemde gevallen kan indienstneming slechts op basis van een ambtelijke aanstelling
plaatsvinden.
Artikel H.4 Duur arbeidsovereenkomst
De duur van de arbeidsovereenkomst vanwege tijdelijke aanpassing van het personeelsbestand
aan een wisselende behoefte (artikel H.2, onderdeel a) is beperkt tot ten hoogste
6 maanden. De leer/arbeidsovereenkomst (artikel H.2, onderdeel b) kan worden aangegaan
voor de afgesproken duur van de leer/ werkervaring bij de provincie. De duur van de
arbeidsovereenkomst van degene die in het kader van een werkgelegenheidsproject in
dienst wordt genomen (artikel H.2, onderdeel c) moet uiteraard gekoppeld zijn aan
de periode waarop de werkgelegenheidsmaatregel voor betrokkene geldt. Eventuele voortzetting
van het dienstverband nadien zal in een reguliere (ambtelijke) betrekking moeten geschieden.
Oproep-krachten (artikel H.2, onderdeel d) kunnen wel voor onbepaalde tijd in dienst
genomen worden.
Artikel H.5 Loon
Niet in alle gevallen zal op de werknemer de bezoldigingsregeling (integraal) van
toepassing zijn. Zo zal er doorgaans voor werknemers die in het kader van een werkgelegenheidsproject
in dienst genomen zijn een bijzondere loonregeling zijn getroffen. Ook voor oproepkrachten
kunnen er bijzonde-re loonafspraken zijn gemaakt. Het loon kan ook zijn afgestemd
op de specifieke (eenmalige) dienst waarvoor iemand in dienst is genomen.
Artikelen H.6, H.8 en H.10 Toepasselijkheid BW, einde arbeidsovereenkomst vreemdelin-gen
en doorwerking wijzigingen
Hoofdregel is dat de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek integraal van toepassing
zijn (artikel H.6). Artikel H.8 bevat een t.o.v. het Burgerlijk Wetboek bijzondere
bepaling welke het mogelijk maakt de arbeidsovereenkomst van de vreemdeling bij verlies
van een geldige verblijfstitel zonder opzegtermijn te beëindigen. Artikel H.10 bevat
een bijzondere bepaling t.o.v. die inzake het eenzijdi-ge wijzigingsbeding in artikel
7:613 van het Burgerlijk Wetboek. Wijzigingen in de arbeidsvoorwaar-den, geregeld
in of krachtens de CAP werken zonder meer rechtstreeks door in de individuele ar-beidsverhouding.
Als op dit punt niets zou zijn geregeld zou elke werknemer formeel met deze wijzi-gingen
in de (tweezijdige) arbeidsovereenkomst moeten instemmen.
Artikel H.7 Toepasselijkheid CAP en uitvoeringsregelingen
In het eerste lid van artikel H.7 is een groot aantal bepalingen van de CAP en zijn
uitvoeringsregelingen die voor ambtenaren gelden zoveel mogelijk van toepassing verklaard
op de werknemer op arbeidsovereenkomst. Dat betreffen:
- -
de bijzondere voorziening (algemene hardheidsclausule) van artikel A.4;
- -
de bekendmaking van regelingen inzake de rechtspositie (artikel A.6);
- -
de eisen van geschiktheid en bekwaamheid bij indiensttreding (artikel B.3);
- -
de verplichting in het dienstbelang een andere functie of andere werkzaamheden te
vervullen (artikel B.6, derde t/m zesde lid en B.7), waarbij wordt opgemerkt dat de
bepalingen m.b.t. de algemene dienst (artikelen B.5 en B.6, eerste en tweede lid)
niet gelden omdat zij zich niet voor toepassing lenen vanwege de beperkte duur van
de arbeidsovereenkomst of het specifieke karakter van het dienstverband (oproepkrachten);
- -
de overlijdensuitkering, in aanvulling op de wettelijke regeling (artikel B.14);
- -
de bepalingen inzake arbeidsduur en werktijden (artikelen D.1 t/m D.3);
- -
de bepalingen inzake vakantieverlof en buitengewoon verlof (artikelen D.5 t/m D.17);
- -
de bepalingen inzake gezondheid en arbeidsomstandigheden bij of krachtens de artikelen
E.1 t/m E.10 en E.15, met dien verstande dat de ontslagbepaling wegens arbeidsongeschiktheid
(artikel E.9) op grond van het tweede lid van artikel H.7 alleen geldt voor ABP-deelnemers;
- -
de bepalingen over de (aanvullende) tegemoetkoming in de ziektekosten (artikelen
E.11 en E.12) en over inhouding van ziektekostenpremies (artikel E.13);
- -
de overige rechten en plichten zoals geregeld in hoofdstuk F, met uitzondering van
de bepaling inzake schadeplichtigheid van werkgever en werknemer (artikel F.3, eerste
en tweede lid) waarvoor specifieke regelingen gelden in het Burgerlijk Wetboek, t.w.
artikel 7:658 (zorgverplichting en aansprakelijkheid werkgever) en artikel 7:661 (aansprakelijkheid
werknemer voor schade aan werkgever of derden); wel is de voor ambtenaren getroffen
specifieke schadevergoedingsregeling bij dienstgebruik van de eigen auto (artikel
F.3, derde lid) van toepassing verklaard;
- -
de bepalingen inzake orde- en strafmaatregelen (hoofdstuk G)
In het tweede lid van artikel H.7 is de op grond van artikel B.13 getroffen bovenwettelijke
werkloosheidsregeling (Uitvoeringsregeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid)
van toepassing verklaard op arbeidscontractanten die ABP-deelnemer zijn.
Artikel H.9 Oproepkrachten
Dit artikel stelt nadere eisen aan de arbeidsovereenkomst met de oproepkracht. Het
gaat hier in de eerste plaats om de verplichting van de werkgever de oproepkracht
ook daadwerkelijk op te roepen als zich werkzaamheden voordoen die een beroep op de
arbeid van de oproepkracht rechtvaardigen en als keerzijde de verplichting voor de
oproepkracht in beginsel de werkzaamheden te verrichten waarvoor hij is opgeroepen.
Het derde lid regelt tot wanneer een oproep door de werkgever zonder verplichting
tot loondoorbetaling kan worden afgezegd c.q. door de werknemer kan worden gewei-gerd.
Voor de oproepkracht zijn de volgende bepalingen van het Burgerlijk Wetboek in het
bijzonder van belang:
- -
het rechtsvermoeden inzake de aard van de arbeidsrelatie in artikel 7:610a BW: hij
die t.b.v. de provincie tegen beloning gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks
dan wel gedurende ten minste 20 uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze
arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst;
- -
het rechtsvermoeden inzake de omvang van de arbeidsovereenkomst in artikel 7:610b
BW: indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de
bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde
omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden;
- -
de minimumaanspraak op loon per oproep in artikel 7:628a BW : loon over ten minste
drie uur per oproep, hetzij bij een overeengekomen arbeidsomvang van minder dan 15
uur per week als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd,
hetzij ingeval de om-vang van de arbeid niet (eenduidig) is vastgelegd.
TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK I
Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten
Het proces van de normalisering van de arbeidsvoorwaarden bij de overheid is gestart
in 1989. In dat normaliseringproces is reeds een aantal stappen gezet op het terrein
van het overleg over de ar-beidsvoorwaarden, namelijk:
- -
het introduceren van het overeenstemmingsvereiste in het overleg over de arbeidsvoorwaarden;
- -
de invoering van het sectorenmodel in het arbeidsvoorwaardenoverleg in 1993;
- -
het van toepassing verklaren op de overheid van de WOR in 1995.
Hiermee is het overlegrecht in een geheel nieuw perspectief geplaatst. Was het overleg
over de arbeidsvoorwaarden bij de provincies tot aan de start van het normaliseringproces
vrijwel een exclu-sieve aangelegenheid voor de lokale commissie voor georganiseerd
overleg, daarna hebben zowel het georganiseerd overleg op sectorniveau (SPA) als het
overleg met de OR op plaatselijk niveau elk hun rol opgeëist. Dit heeft zowel door
vaststelling van het SPA-overlegprotocol als door toepassing van artikel 27 van de
WOR (instemmingsrecht OR bij vaststelling of wijziging van bepaalde arbeids-voorwaarden)
geleid tot een bescheidener rol van het plaatselijk georganiseerd overleg.
In artikel 125, lid 1, onderdeel m, juncto lid 2, van de Ambtenarenwet is geregeld
dat het bevoegde bestuursorgaan van de provincies voorschriften vaststelt met betrekking
tot de “wijze, waarop met de daarvoor in aanmerking komende vakorganisaties van overheidspersoneel
overleg wordt gepleegd over aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtstoestand
van de ambtenaren”. Het overleg in het SPA is geregeld in het SPA-overlegprotocol.
Het lokaal overleg met de vakorganisaties is geregeld in hoofdstuk I. Daarbij is rekening
gehouden met de hierboven geschetste verschuiving van taken.
De taakverdeling tussen SPA, lokaal overleg met de vakorganisaties en de OR is als
volgt:
Het overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het SPA
Het zwaartepunt van het arbeidsvoorwaardenoverleg ligt bij het SPA (sectoraal, tenzij).
Het overleg strekt zich uit tot de vaststelling en wijziging van de CAP en van een
groot aantal arbeidsvoorwaar-denregelingen ter uitvoering van de CAP (zie artikel
A.2, tweede lid, en de specifieke hoofdstukken van de CAP). In het SPA wordt - met
inachtneming van de wettelijke regeling van taken en bevoegd-heden van de OR in de
WOR - ook bepaald op welke overlegtafel (SPA, lokaal georganiseerd over-leg of OR)
welk onderwerp van arbeidsvoorwaarden en sociaal beleid aan de orde kan worden ge-steld.
De regie ligt hier met andere woorden bij de sociale partners in het SPA.
Het overleg op plaatselijk niveau met de vakorganisaties van overheidspersoneel
Niet alle arbeidsvoorwaarden worden voor alle provincies gemeenschappelijk geregeld
in het SPA. De CAP laat de regeling van een aantal rechtspositionele zaken over aan
sociale partners op lokaal niveau (zie artikel A.2, tweede lid, en de specifieke hoofdstukken
van de CAP). Artikel I.2, eerste lid, noemt daarnaast de volgende onderwerpen voor
het lokaal overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel:
Tenslotte biedt artikel I.2, eerste lid, de mogelijkheid om zaken op lokaal niveau
met de vakorganisa-ties van overheidspersoneel te regelen welke niet geregeld worden
in het SPA. Daarbij gaat het om onderwerpen die uitsluitend of hoofdzakelijk betrekking
hebben op de rechtspositie van de ambte-naar. Voorwaarde is dat het SPA hierover vooraf
een (positieve) uitspraak heeft gedaan.
Het overleg op plaatselijk niveau met de OR
In de CAP is ook een aantal taken op het terrein van het sociaal beleid aan de OR
toebedeeld (zie artikel A.2, tweede lid, en de specifieke hoofdstukken van de CAP).
Het betreffen onderwerpen waarop ingevolge artikel 27 van de WOR het instemmingsrecht
van de OR van toepassing is. Zij raken de lokale bedrijfsvoering. Verder heeft de
OR o.a. een adviesrol bij reorganisaties overeen-komstig artikel 25 van de WOR.
Met de hierboven geschetste verdeling van verantwoordelijkheden en de regierol van
het SPA hierbij wordt voorkomen dat overleg over een zelfde onderwerp op meer dan
één overlegtafel wordt ge-voerd. Dat houdt in dat zaken waarover bijvoorbeeld in het
SPA geen overeenstemming kan worden bereikt niet zonder afspraak in het SPA kunnen
worden doorgeschoven naar hetzij het lokale overleg met de vakorganisaties hetzij
de OR of dat op lokaal niveau sectorale afspraken kunnen worden opgeplust of afgeroomd.
De regierol van het SPA
Hierboven is stilgestaan bij de regierol van het SPA. Die houdt, zoals gezegd, in
dat in het SPA wordt bepaald welke onderwerpen op welke overlegtafel aan de orde komen.
Deze regierol is vastgelegd in de door partijen in het SPA overeengekomen CAP. In
de CAP is immers een groot aantal zaken geregeld die in het SPA zijn overeengekomen
en is voor het overige bepaald welke regelingen ter uitwerking van de CAP moeten (c.q.
kunnen) worden getroffen in het SPA, in het lokaal overleg met de vakorganisaties
dan wel in overleg met de OR.
De taakverdeling tussen SPA, lokaal overleg met de vakorganisaties en OR zoals hierboven
ge-schetst zal op het moment van invoering van de CAP nog niet helemaal zijn gerealiseerd.
Een aantal arbeidsvoorwaardenregelingen zal eerst nadien worden geharmoniseerd. Tot
die tijd blijven het loka-le regelingen waarover het overleg met de vakorganisaties
van overheidspersoneel op lokaal niveau wordt gevoerd. Dat is vastgelegd in artikel
5 van het SPA-overlegprotocol. Daarin is ook vastgelegd dat sociale partners op lokaal
niveau terughoudend zullen zijn met afspraken over nog te harmonise-ren arbeidsvoorwaardenregelingen.
In het SPA-akkoord per 1 januari 2000 zijn afspraken vastgelegd over de nog te harmoniseren
arbeidsvoorwaardenregelingen.
Artikelgewijze toelichting
Artikel I.1 Overleg met vakorganisaties van overheidspersoneel
In dit artikel is geregeld dat overleg wordt gevoerd met vakorganisaties van overheidspersoneel
die voor de provincie als representatief zijn aan te merken. Daarbij wordt uitgegaan
van de richtlijnen inzake representativiteit van de SER.
Over toelating van nieuwe vakorganisaties van overheidspersoneel tot het overleg zal
de werkgever vooraf overleg voeren met de vakorganisaties die al in het overleg zijn
vertegenwoordigd.
De invoering van de CAP en in bijzonder van dit hoofdstuk van de CAP brengt geen wijziging
in de samenstelling van het overleg aan werknemerszijde. Dezelfde vakorganisaties
van overheidspersoneel als voorheen maken deel uit van het overleg.
Elk van de partijen in het overleg is vrij in de samenstelling van zijn delegatie.
Uitgangspunt is wel dat bij bestuurlijk overleg ook aan beide kanten bestuurders aanwezig
zijn.
Artikel I.2 Onderwerpen van overleg
In dit artikel zijn de onderwerpen van overleg geregeld. Verwezen wordt kortheidshalve
naar de in de algemene toelichting omschreven taakverdeling tussen SPA, lokaal overleg
met de vakorganisaties en het overleg met de OR. Op grond van het tweede lid hoeft
geen overleg te worden gevoerd bij kleine reorganisaties. De grens wordt gelegd bij
reorganisaties waarbij minder dan 10 personen zijn betrokken. Bij elk voornemen tot
reorganisatie geldt wel een meldingsplicht aan de vakorganisaties van overheidspersoneel
en aan de OR. Als er na de melding van het voornemen van een kleine reorganisatie
toch behoefte aan overleg bestaat kan dat uiteraard op grond van artikel I.3, derde
lid.
Artikel I.3 Wijze van overleg
De wijze van overleg is in dit hoofdstuk summier geregeld en sluit aan bij de afspraken
die gelden voor het overleg in het SPA. De overlegpartijen kunnen desgewenst nadere
afspraken maken over de wijze van overleg.
Artikel I.4 Overeenstemmingsvereiste
In dit artikel komt de gelijkwaardigheid van de overlegpartijen tot uitdrukking in
de vorm van het overeenstemmingsvereiste. Zij sluit aan bij de regeling van het overeenstemmingsvereiste
in het overlegprotocol voor het SPA.
Artikel I.5 Advies en arbitrage bij geschillen
Wanneer de werkgevers- en de werknemersvertegenwoordiging geen overeenstemming bereiken,
is het mogelijk om het advies in te winnen van de Lokale Advies- en Arbitrage Commissie
(LAAC) van de VNG. Ook kan de LAAC om arbitrage worden gevraagd. Deze onafhankelijke
commissie heeft tot taak om, afhankelijk van het verzoek van partijen, hen te adviseren
hoe het overleg verder kan worden gevoerd dan wel door middel van arbitrage vast te
stellen met welk eindresultaat het overleg moet worden afgerond. Arbitrage is namelijk
bindend.
Voor het vragen van advies hoeft geen overeenstemming te bestaan. Wel ligt het voor
de hand dat de wederpartij wordt geïnformeerd over het feit dat advies aan de LAAC
zal worden gevraagd. De LAAC kan de wederpartij ook horen. De plaatselijke overlegpartijen
moeten het wel eens zijn over de vraag of arbitrage zal worden gevraagd. Ook moet
er overeenstemming bestaan over het onderwerp en de omschrijving van het geschil.
De geschillenprocedure is aan termijnen gebonden.
Over aansluiting van de provincies bij de LAAC zijn afspraken gemaakt door partijen
in het SPA.
TOELICHTING OP HET OVERGANGSRECHT INVOERING CAP
Artikel II Vervallen van rechtspositieregelingen (lokale regeling)
In elke provincie afzonderlijk in te vullen.
Artikel III Wijziging van rechtspositieregelingen (lokale regeling)
In elke provincie afzonderlijk in te vullen.
Artikel IV Juridische grondslag voor regelingen die (nog) niet vervallen (lokale regeling)
In elke provincie afzonderlijk in te vullen.
Artikel V Individueel overgangsrecht
In artikel V is het individueel overgangsrecht geregeld dat in het SPA is afgesproken
en dat in alle provincies gelijkelijk geldt.
Eerste lid Het eerste lid houdt verband met de overstap naar de terminologie van het
Burgerlijk Wetboek voor wat betreft de aard van het dienstverband. De vaste aanstelling
en de tijdelijke aanstelling voor on-bepaalde tijd wordt voortaan aangeduid als aanstelling
voor onbepaalde tijd. De tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd wordt de aanstelling
voor bepaalde tijd. Een aantal rechten en plichten zijn gerelateerd aan de aard van
het dienstverband. Zeker gesteld is dat die rechten en plichten niet als gevolg van
de nieuwe terminologie (in negatieve zin) veranderen.
Tweede lid Het tweede lid houdt verband met de overstap naar een meer marktconform
en open stelsel van indienstneming, waarbij ook de beperkingen zijn overgenomen die
de Wet flexibiliteit en zekerheid heeft aangebracht in de mogelijkheden elkaar opvolgende
tijdelijke dienstverbanden aan te gaan. Tijdelijke aanstellingen voor bepaalde tijd
vóór de invoering van de CAP blijven nadien tot de verstrijking van de duur waarvoor
zij zijn aangegaan op de oude voet doorlopen. Aanstellingen voor be-paalde tijd tellen
na de invoering van de CAP mee voor de beperking van de mogelijkheden elkaar opvolgende
dienstverbanden aan te gaan.
Derde lid In het derde lid wordt veilig gesteld dat kleine deeltijders, voor wie op
het moment van invoering van de CAP een regeling tegemoetkoming in de kosten van een
(particuliere) ziektekostenregeling geldt, in die regeling mogen blijven, ook al kunnen
zij op vrijwillige basis aan de IZR deelnemen. Artikel E.13, tweede lid, van de CAP,
die dat uitsluit, is op hen niet van toepassing.
Vierde lid Het vierde lid tenslotte is van toepassing ingeval een werknemer op een
andere dan de in de CAP genoemde gronden op arbeidsovereenkomst in dienst genomen
is of voor een langere duur dan in de CAP bepaald. Zij zetten hun arbeidsovereenkomst
na invoering van de CAP op de oude voet voort.
Artikel VI Inwerkingtreding
De CAP treedt in werking op 1 oktober 2000 (eerste lid). In het SPA-akkoord is afgesproken
dat de bepaling inzake de aanwijzing van collectieve roostervrije dagen gelijktijdig
met de invoering van de nieuwe verlofregeling in werking treedt, te weten per 1 januari
2001 (tweede lid).
De Regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid (de bovenwettelijke werkloosheidsregeling)
treedt in werking op de datum van invoering van de WW bij de overheid, te weten op
1 januari 2001 (vierde lid, juncto tweede lid). De basisbepaling ter zake in de CAP
(artikel B.16 ) treedt ook pas op 1 januari 2001 in werking (tweede lid). De bestaande
(integrale) wachtgeld- en uitkeringsregeling bij werkloosheid blijven echter formeel
tot 1 januari 2003 van kracht, gezien het Kabinetsbesluit om de bestaande gevallen
niet per 1 januari 2001 maar eerst per 1 januari 2003 onder de werking van de WW te
brengen. De toegang tot de wachtgeld- en uitkeringsregeling bij werkloosheid is vanaf
1 januari 2001 echter gesloten voor nieuwe gevallen. Een en ander is geregeld in de
op grond van artikel B.16 door gedeputeerde staten vastgestelde Regeling aanvullende
voorzieningen bij werkloosheid (vierde lid).
In het derde lid is de invoering van de algemene dienst geregeld. Daarover zijn afspraken
gemaakt in het SPA-akkoord 2000/2001, in samenhang met de totstandkoming van een scholings-,
loopbaan- en mobiliteitsbeleid en een aanvullend rechtspositioneel kader (bijlage
5b van dit akkoord). Die af-spraken zullen in achtgenomen worden. Gedeputeerde staten
bepalen (in overeenstemming met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd
Overleg) de concrete datum van in-voering van de algemene dienst ook voor zittend
personeel. De uiterste datum waarop de algemene dienst integraal in alle provincies
ook voor zittend personeel zal zijn ingevoerd is 1 januari 2002.
In het vierde lid is tenslotte vastgelegd dat op 1 oktober 2000, gelijktijdig met
de invoering van de CAP, in werking zullen treden:
- -
de FPU-plusregeling provincies (krachtens artikel B.14, derde lid, van de CAP);
- -
de Uitvoeringsregeling rechten en plichten bij ziekte en arbeidsongeschiktheid (krachtens
artikel E.8, eerste lid, van de CAP);
- -
de Suppletieregeling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (krachtens artikel E.8,
tweede lid, van de CAP).
TOELICHTING OP HET OVERGANGSRECHT INVOERING SECTORALE VERLOFREGELING CAP
Artikel II (sectoraal overgangsrecht)
Bij de harmonisatie van de provinciale verlofregelingen is in het SPA-akkoord 2000/2001
een garan-tieregeling afgesproken. Die geldt voor personeel dat vóór 1 april 2000
in dienst is en als gevolg van de harmonisatieafspraken er per saldo op achteruit
gaat. Ook is geregeld dat ambtenaren die op 31 december 2000 ouderschapsverlof genieten
eenmalig kunnen kiezen tussen de oude en nieuwe regeling van betaald ouderschapsverlof.
Artikel II (sectoraal overgangsrecht)
In de CAO provincies 2002/2003 zijn afspraken gemaakt over de salarisinpassing op
de datum van invoering van het nieuwe beloningssysteem. Daarvoor gelden de volgende
regels:
- -
Inpassing in de nieuwe salarisschaal die bij de functie hoort (functieschaal). Daarbij
maakt het niet uit of men voordien in een hogere schaal zat (bijv. uitloopschaal).
Indien men in de aanloop-schaal zat is inpassing in de (voorliggende) aanloopschaal
alleen mogelijk als men aan de nieu-we criteria voor plaatsing in de aanloopschaal
voldoet. Anders komt men direct in de functie-schaal.
- -
Horizontale inpassing op het salaris waarop bij invoering van het nieuwe systeem
op grond van de oude regels aanspraak bestaat. Dus bijv. rekening houden met de periodiek
waarop krachtens bestaande regels op de invoeringsdatum aanspraak bestaat zodat geen
anciënniteit verloren gaat. Een hogere functiewaardering of indeling in een salarisschaal
met een hoger maximum leidt niet tot een hoger salaris.
- -
Als het salaris waarop op grond van oude regels aanspraak bestaat ligt binnen de
bandbreedte van de nieuwe salarisschaal zijn er geen problemen. Er zijn geen vaste
salarisbedragen in de nieuwe salarisschalen zodat betrokkene op exact hetzelfde bedrag
kan worden ingeschaald.
- -
In alle gevallen waarin het salarisbedrag waarop op grond van de oude regels op de
invoerings-datum aanspraak bestaat, ligt boven het maximum van de nieuwe salarisschaal,
wordt betrokke-ne ingepast op het maximum van de nieuwe schaal en ontvangt hij daarbovenop
een garantie-toelage ter grootte van het verschil. Voor de toepassing van de regels
(bijv. voor de eindejaars-uitkering) wordt de garantietoelage als salaris aangemerkt
(en is daarmee onderdeel van het bredere begrip bezoldiging).
- -
Als het salarisbedrag waarop op grond van de oude regels op de invoeringsdatum aanspraak
bestaat, ligt onder het minimum van de nieuwe salarisschaal, wordt betrokkene ingepast
op het minimum van de nieuwe schaal. Dat kan spelen ingeval de functiewaardering hoger
uitkomt en betrokkene nog onder in de lagere schaal was ingepast. Het kan ook aan
de orde zijn als betrok-kene was ingepast op één van de jeugdsalarissen die komen
te vervallen.
- -
Voor hen die nog zitten in de wachttijd van de diensttijduitloop (schalen 1 tot en
met 5) geldt het volgende. Men hoeft vanaf de invoeringsdatum nooit langer dan één
jaar te wachten op de diensttijduitloop. Als dus van de wachttijd op de invoeringsdatum
meer dan één jaar is verstreken, vindt inpassing per die datum direct plaats op het
salaris van de diensttijduitloop, als aan de criteria daarvoor is voldaan. Voor zolang
die wachttijd van één jaar niet is verstreken, wordt in-gepast op het oude salaris.
Deze inpassingsregels zijn opgenomen in artikel II, eerste t/m vierde lid. Leidend
beginsel is daarbij dat het oude salaris wordt gegarandeerd. Er zijn in de CAO provincies
2002/2003 ook afspraken gemaakt over garanties van perspectieven in de oude salarisschaal
en over garanties van perspec-tieven op de uitloop als aan een aantal voorwaarden
is voldaan. Deze garanties zijn terug te vinden in het vijfde en zesde lid van artikel
II. Ter verduidelijking nog het volgende. Als het nieuwe maxi-mumsalaris lager is
dan het oude kan het oude maximum volgens de nieuwe regels in stappen van 3% worden
bereikt. Dat zou ertoe kunnen leiden dat het oude maximumsalaris later wordt bereikt
dan op grond van de oude regeling. In het vijfde lid is daarom geregeld dat het oude
maximum bij normaal functioneren nooit later wordt bereikt dan onder de oude regeling.
Voor de toepassing van deze garantie wordt het oude maximumsalaris geïndexeerd.
Er is geen sectoraal overgangsrecht in verband met de in de paragrafen 4, 5 en 6 van
hoofdstuk C van de CAP geregelde harmonisatie van de toelagen, uitkeringen en vergoedingen.
In het SPA is wel overeengekomen dat er in de afzonderlijke provincies met de bonden
in het Georganiseerd Overleg afspraken kunnen worden gemaakt over lokaal overgangsrecht
in verband met de harmonisatie van de toelage onregelmatige dienst en de afbouw toelage
onregelmatige dienst. Verder geldt in verband met de harmonisatie van de toelagen,
uitkeringen en vergoedingen nog het volgende:
- -
Bestaande (gunstiger of ongunstiger) individuele afspraken blijven overeind. Dat
geldt bijvoor-beeld voor de waarnemingstoelage, de arbeidsmarkttoelage en de bindingspremie.
- -
Wat betreft de overwerkvergoeding kan, als de harmonisatie leidt tot kennelijk onredelijke
uit-komsten, een beroep worden gedaan op de bestaande hardheidsclausule van artikel
A.4 van de CAP.
Artikel III (lokaal overgangsrecht)
P.M. Hier een toelichting op het lokaal getroffen overgangsrecht, daaronder begrepen
het eventueel overgangsrecht in verband met de harmonisatie van de toelage onregelmatige
dienst en de afbouw toelage onregelmatige dienst.
Artikel IV (inwerkingtreding)
De wijzigingen in de CAP en het sectoraal overgangsrecht (artikel II) treden in werking
op 1 januari 2005, ongeacht of er dan al overeenstemming met de bonden in het Georganiseerd
Overleg is be-reikt over het in artikel III te regelen lokaal overgangsrecht. Ook
het lokale overgangsrecht treedt op 1 januari 2005 in werking. Hier ligt dus een verplichting
voor lokale sociale partners om tijdig afspraken te maken over het lokaal overgangsrecht
dat in verband met de harmonisatie nodig is.
- -
ingevoerd op 1 oktober 2000: zie CAO provincies 2000/2001
- -
1e wijziging : invoering basisbepaling jaargesprekken (zie brief d.d. 17 oktober
2000, IWV 90631/00)
- -
2e wijziging : invoering toelichting op basisbepaling jaargesprekken (zie brief d.d.
19 oktober 2000, IWV 90646/00)
- -
3e wijziging : harmonisatie verlofregeling (zie brief d.d. 6 november 2000, IWV 90682/00)
- -
4e wijziging : aanpassing bepaling zwangerschaps- en bevallingsverlof i.v.m. de Wet
arbeid en zorg (zie CAO provincies 2002/2003, bijlage 2, deel 7) en invoering basisbepaling
procedure melding misstand provincies (zie CAO provincies 2002/2003, bijlage 2, deel
7)
- -
5e wijziging : invoering 1%-regeling ziektekosten (zie brief 15 mei 2002, IWV 90142/02)
- -
6e wijziging : invoering basisbepaling 5 mei, kinderopvang en (individuele) uitbreiding
arbeids-duur tot 40 uur per week (zie brief d.d. 10 juni 2002, IWV 90219/02)
- -
7e wijziging : aanpassingen i.v.m. de Wet Suwi en de Wet verbetering poortwachter
(zie brief d.d. 8 augustus 2002, IWV 90267/02)
- -
8e wijziging : aanpassingen i.v.m. de Wet arbeid en zorg (zie brief d.d. 26 september
2002, IWV 90297/02)
- -
9e wijziging : aanpassing i.v.m. de nieuwe Vreemdelingenwet en i.v.m. de naamsverandering
CFO in CNV Publieke Zaak (zie brief d.d. 18 december 2002, IWV 90369/02)
- -
10e wijziging : aanpassingen i.v.m. de Wet dualisering provinciebestuur (zie brief
d.d. 21 februari 2003, IWV 90049/03)
- -
11e wijziging: aanpassing bepaling vakantieopbouw tijdens ziekte en bepaling (individuele)
uit-breiding arbeidsduur tot 40 uur per week (zie brief d.d. 10 maart 2003, IWV 90080/03)
- -
12e wijziging: invoering regeling opleiding en ontwikkeling (zie brief d.d. 22 mei
2003, IWV 90223/03)
- -
13e wijziging: invoering basisbepaling IKAP en redactionele aanpassingen in verband
hiermee (zie brief d.d. 26 november 2003, IWV 90337/03)
- -
14 e wijziging: wijziging artikel A.1 en toelichting CAP i.v.m. de omvorming van
het IPO tot een vereniging (zie brief d.d.12 januari 2004, kenmerk IWV 90006/04)
- -
15e wijziging: redactionele aanpassing artikelen B.3 en F.8 (zie brief d.d. 5 augustus
2004, IWV 90183/04)
- -
16e wijziging: redactionele aanpassing toelichting hoofdstukken D, F en H (zie brief
d.d. 6 okto-ber 2004, IWV 90217/04).
- -
17e wijziging: invoering hoofdstuk C inzake bezoldiging en redactionele aanpassingen
CAP in verband hiermee (zie brief d.d. 13 april 2004, IWV 90076/04)
- -
18e wijziging: aanpassing basisbepaling IKAP i.v.m. introductie van de vakbondscontributie
(zie brief d.d. 3 september 2004, IWV 90353/04)
- -
19e wijziging: aanpassing basisbepaling IKAP i.v.m. schrapping PC als doel en wijziging
toelich-ting op hoofdstukken D, F en H i.v.m. IKAP-regeling (zie brief d.d. 6 oktober
2004, IWV 90217/04)
- -
20e wijziging: aanpassing basisbepaling kinderopvang i.v.m. Wet kinderopvang (zie
brief d.d. 10 november 2004, IWV 90233/04)
- -
21e wijziging: redactionele aanpassing CAP en toelichting i.v.m. de overgang van
IZR naar IZA (zie brief d.d. 9 december 2004, IWV 90249/04)
- -
22e wijziging: aanpassing bepaling inzake zwangerschaps- en bevallingsverlof (artikel
D.11 van de CAP) aan de Wet arbeid en zorg (zie brief d.d. 25 april 2005, IWV 90085/05)
- -
23e wijziging: aanpassing artikel E.9 (zie brief d.d. 09 mei 2005, IWV 90093/05)